Demandas por $ 1.6M destacan la necesidad de entender la discapacidad en el lugar de trabajo

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Debe participar en el proceso interactivo si los empleados tienen una discapacidad que inhibe su capacidad para hacer su trabajo.

Una reciente decisión de apelación de California es un severo recordatorio para los empleadores de la necesidad de acomodar a los empleados discapacitados. En Cuiellete v. Ciudad de Los Ángeles, un oficial del Departamento de Policía de Los Ángeles (LAPD, por sus siglas en inglés) ganó casi $ 1.6 millones cuando fue despedido de su puesto de policía de servicio liviano después de que la agencia se enteró que la discapacidad de compensación de trabajadores lo calificó como 100 por ciento discapacitado. Este tipo de calificación es una calificación administrativa y no debe utilizarse para determinar si un empleado puede, con o sin una adaptación razonable, realizar las funciones esenciales del trabajo.

El LAPD conserva 250 puestos permanentes de "trabajo liviano" para los oficiales lesionados en el cumplimiento de su deber o que pueden tener otras discapacidades que les impiden cumplir con sus deberes normales. Cuiellete trabajó cinco días en esta capacidad, pero el LAPD lo despidió después de que se enteraron de su calificación de discapacidad según la reclamación de compensación de los trabajadores.

En este caso, si y cuando el empleador evaluó la necesidad de una acomodación en el lugar de trabajo, la pregunta que el patrono debería haber explorado no es si el empleado podría realizar las tareas esenciales de su trabajo original, sino si podría, con o sin acomodación razonable, realizar Las funciones esenciales del puesto de trabajo al que fue asignado. En este caso, los abogados de Cuillete argumentaron que podía y ganó en grande.

La afirmación de Cuiellette fue de tres puntos: 1) que la agencia lo despidió debido a su calificación de discapacidad del 100 por ciento, 2) que la agencia no lo aceptó y 3) que no participaron en el proceso interactivo. (Cubrí este proceso en mi columna reciente, enlazada aquí). Cuiellette presentó su reclamo bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), que es la ley de California que prohíbe la discriminación. El estatuto en realidad describe la discapacidad de manera más amplia que la ley federal de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Mientras que la ADA establece que una discapacidad debe "limitar sustancialmente" una actividad importante de la vida, la FEHA solo usa la palabra "límite".

Esta es la clave para las pequeñas empresas: debe participar en el proceso interactivo si los empleados tienen una discapacidad que inhibe su capacidad para hacer su trabajo. El empleado no puede agitar una bandera roja y gritar: "¡Oye, por aquí! Estoy discapacitado ". Él o ella puede simplemente pedir adaptaciones que pueden desencadenar la necesidad de participar en el proceso interactivo. Aquí hay algunos problemas que podrían desencadenar la necesidad de comenzar el proceso interactivo.

  • Un empleado regresa de una cirugía mayor o condición médica, como el cáncer.
  • Su empleado sufre una lesión grave, como la fusión de la espalda o la reparación del manguito rotador.
  • Un empleado sufre de depresión periódica y está tratando de controlar su condición con medicamentos, lo que puede causar trastornos del sueño y cambios de humor.
  • El empleado se somete a un período de rehabilitación por abuso de sustancias.
  • Un empleado sufre un evento traumático que resulta en un trastorno de estrés postraumático.
  • Su empleado tiene una condición médica crónica, como la fibromialgia.

¿Cómo debe abordar el propietario de la pequeña empresa estos temas? Primero, no intente manejar estos problemas potencialmente difíciles sin una guía profesional. ¿Deberías llamar a tu abogado laboral? Quizás, pero los consultores de recursos humanos probablemente pueden ayudar de manera más efectiva y costará menos que contratar a un abogado. La Job Accommodation Network (JAN) también ofrece una gama de servicios de consultoría gratuitos para propietarios de negocios. Su sitio web, //askjan.org/,

ofrece a los empleados una gran cantidad de información. JAN debería ser su primera llamada si tiene empleados que sospecha que necesitan adaptaciones.

Más de la mitad de las adaptaciones en el lugar de trabajo no cuestan nada, según JAN, y muchas adaptaciones en realidad aumentan la productividad.

A medida que nuestra población se involucra y más empleados enfrentan condiciones de salud crónicas como la diabetes y la hipertensión, la necesidad de adaptarse a los trabajadores crecerá. La gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo es simplemente una herramienta más en la caja de herramientas del propietario de una pequeña empresa.

Una reciente decisión de apelación de California es un severo recordatorio para los empleadores de la necesidad de acomodar a los empleados discapacitados. En Cuiellete v. Ciudad de Los Ángeles, un oficial del Departamento de Policía de Los Ángeles (LAPD, por sus siglas en inglés) ganó casi $ 1.6 millones cuando fue despedido de su puesto de policía de servicio liviano después de que la agencia se enteró que la discapacidad de compensación de trabajadores lo calificó como 100 por ciento discapacitado. Este tipo de calificación es una calificación administrativa y no debe utilizarse para determinar si un empleado puede, con o sin una adaptación razonable, realizar las funciones esenciales del trabajo.

El LAPD conserva 250 puestos permanentes de "trabajo liviano" para los oficiales lesionados en el cumplimiento de su deber o que pueden tener otras discapacidades que les impiden cumplir con sus deberes normales. Cuiellete trabajó cinco días en esta capacidad, pero el LAPD lo despidió después de que se enteraron de su calificación de discapacidad según la reclamación de compensación de los trabajadores.

En este caso, si y cuando el empleador evaluó la necesidad de una acomodación en el lugar de trabajo, la pregunta que el patrono debería haber explorado no es si el empleado podría realizar las tareas esenciales de su trabajo original, sino si podría, con o sin acomodación razonable, realizar Las funciones esenciales del puesto de trabajo al que fue asignado. En este caso, los abogados de Cuillete argumentaron que podía y ganó en grande.

La afirmación de Cuiellette fue de tres puntos: 1) que la agencia lo despidió debido a su calificación de discapacidad del 100 por ciento, 2) que la agencia no lo aceptó y 3) que no participaron en el proceso interactivo. (Cubrí este proceso en mi columna reciente, enlazada aquí). Cuiellette presentó su reclamo bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), que es la ley de California que prohíbe la discriminación. El estatuto en realidad describe la discapacidad de manera más amplia que la ley federal de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Mientras que la ADA establece que una discapacidad debe "limitar sustancialmente" una actividad importante de la vida, la FEHA solo usa la palabra "límite".

Esta es la clave para las pequeñas empresas: debe participar en el proceso interactivo si los empleados tienen una discapacidad que inhibe su capacidad para hacer su trabajo. El empleado no puede agitar una bandera roja y gritar: "¡Oye, por aquí! Estoy discapacitado ". Él o ella puede simplemente pedir adaptaciones que pueden desencadenar la necesidad de participar en el proceso interactivo. Aquí hay algunos problemas que podrían desencadenar la necesidad de comenzar el proceso interactivo.

  • Un empleado regresa de una cirugía mayor o condición médica, como el cáncer.
  • Su empleado sufre una lesión grave, como la fusión de la espalda o la reparación del manguito rotador.
  • Un empleado sufre de depresión periódica y está tratando de controlar su condición con medicamentos, lo que puede causar trastornos del sueño y cambios de humor.
  • El empleado se somete a un período de rehabilitación por abuso de sustancias.
  • Un empleado sufre un evento traumático que resulta en un trastorno de estrés postraumático.
  • Su empleado tiene una condición médica crónica, como la fibromialgia.

¿Cómo debe abordar el propietario de la pequeña empresa estos temas? Primero, no intente manejar estos problemas potencialmente difíciles sin una guía profesional. ¿Deberías llamar a tu abogado laboral? Quizás, pero los consultores de recursos humanos probablemente pueden ayudar de manera más efectiva y costará menos que contratar un abogado. La Job Accommodation Network (JAN) también ofrece una gama de servicios de consultoría gratuitos para propietarios de negocios. Su sitio web, //askjan.org/,


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