3 Consejos para proteger a su empresa de su propia gente

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Es irónico que sus propios empleados puedan ser la mayor amenaza para el futuro de su empresa. Ayúdelos a hacer lo correcto con estas tres iniciativas simples de recursos humanos.

Seguro que estás pensando en el riesgo de tu competencia.

Y lo más probable es que esté pensando en evaluar el riesgo de un aumento en los costos o cambiar las regulaciones.

¿Pero qué hay del riesgo dentro de tus propias paredes? ¿El riesgo de tu propia gente?

Resulta que uno de los mayores riesgos, no solo para la rentabilidad y el crecimiento de su negocio, sino para la supervivencia de su empresa, son las acciones de sus empleados. Si actualmente tiene empleados o planea tener algunos en el futuro, minimizar estos riesgos de manera proactiva es esencial para el éxito comercial

A lo largo de los años de responsabilidad de la alta gerencia, he encontrado que tres políticas de recursos humanos son de gran importancia para minimizar el riesgo de que sus empleados puedan causar su negocio.

1. Escribir un manual del empleado

No se trata solo de cuántos días de vacaciones tienen sus trabajadores. Los manuales para empleados definen pautas para sus empleados y políticas para su negocio. El manual del empleado debe detallar las expectativas de cómo deben conducirse los empleados, tanto dentro de su oficina como al tratar con los clientes. Cuando llegue el momento de dejar ir a uno de sus empleados, tener un manual del empleado bien documentado hará las cosas mucho más fáciles y ayudará a minimizar cualquier ambigüedad.

Claro, su empresa está probablemente ubicada en un estado de empleo a voluntad. Pero eso no evitará que un ex empleado descontento presente una demanda por discriminación u otra demanda por despido injustificado. Aquí es cómo un manual del empleado puede ayudar a su defensa en tal situación:

  1. Requerir que las nuevas contrataciones firmen una carta que verifique que han leído el manual, están de acuerdo con las políticas y son conscientes de que violar los términos del manual podría dar lugar a la rescisión.
  2. Incluya en el manual un proceso claramente escrito que explique cómo se manejan las violaciones, incluidos los avisos por escrito.
  3. Siempre que uno de sus empleados infrinja una política, escríbalos y mantenga esta “reprimenda” en su archivo.

Si sigue estos tres pasos y tiene suficiente documentación por escrito para respaldar la terminación del empleado, esta diligencia debida ayudará en gran medida a respaldar su reclamo de que el empleado fue despedido por los motivos correctos.

2. Entrenamiento de acoso sexual

Nada puede descarrilar su negocio como una demanda por acoso sexual, y muchos dueños de negocios no hacen absolutamente nada para protegerse contra ellos. Una de las mejores cosas que puede hacer es establecer un primer precedente dentro de su empresa que indique que tal comportamiento no es aceptable.

Para empezar, su manual para empleados debe tener una sección detallada sobre el acoso sexual, los tipos de comportamientos que se consideran inaceptables y una declaración clara de que tal comportamiento se considerará con tolerancia cero. Pero esto no es suficiente.

Para realmente ponerle dientes, necesita un programa semirregular que refuerce la política de la compañía. Hay muchos programas de capacitación en línea disponibles que permiten a sus empleados iniciar sesión, leer los materiales requeridos y realizar exámenes que certifiquen que comprenden la postura de la compañía sobre el acoso sexual.

Los "entornos de trabajo hostiles" son a menudo los reclamos que hacen los empleados contra el empleador en estas circunstancias. Tener un programa sólido en marcha demostrará a los tribunales que usted nunca fomentó tal situación. Por otro lado, si no hace nada para protegerse de manera proactiva contra entornos de trabajo hostiles, es posible que no tenga mucho apoyo y que finalmente pueda verse obligado a llegar a un acuerdo, o peor.

3. Política anti-contragolpe

Un soborno es cuando un empleado recibe una compensación de un proveedor a cambio de un tratamiento o contrato preferible. Aunque no siempre es técnicamente ilegal, los sobornos pueden causar un daño tremendo a su negocio.

Los recortes dan como resultado costos más altos, prácticas poco éticas dentro de su empresa, el potencial de dañar las relaciones con los clientes, las relaciones tensas con los proveedores, la posible interferencia del gobierno en su negocio e incluso el tiempo en la cárcel para los delincuentes. Para evitar estas consecuencias para su negocio, sea claro con sus empleados que los sobornos no son aceptables, y si se involucran en esta práctica, serán despedidos.

La forma de hacerlo es con una política anti-kickback. (Haga clic aquí para ver una muestra de política anti-soborno). Al utilizar esta breve política como parte de su manual para empleados, está estableciendo el tono para su organización. Actualícelo una vez al año y solicite a los empleados que firmen una copia de cada nueva versión. Eso refuerza la política y recuerda a todos lo serio que eres.

Estas tres medidas: un manual del empleado bien pensado, programas de capacitación para el acoso sexual y una política de no sobornos, minimizarán en gran medida su exposición a las irregularidades de los empleados.


Josh Turner es el fundador de Gateway CFO Solutions, una firma con sede en St. Louis especializada en ayudar a los propietarios de pequeñas empresas a alcanzar su potencial de ganancias. GatewayCFO.com ofrece recursos y tutoriales gratuitos para que los dueños de negocios mejoren su desempeño financiero, servicios de CFO subcontratados o de medio tiempo, y es la sede de Gateway to Profits que presenta entrevistas con expertos y análisis de negocios. Josh se ha desempeñado como Director Financiero para compañías en una variedad de industrias, desde nuevas empresas hasta empresas maduras y estables. Actualmente está regalando su libro electrónico de instrucciones "Claridad del flujo de efectivo: ser proactivo, hacer la vida más fácil, ganar más dinero". Obtenga su copia aquí.

Seguro que estás pensando en el riesgo de tu competencia.

Y lo más probable es que esté pensando en evaluar el riesgo de un aumento en los costos o cambiar las regulaciones.

¿Pero qué hay del riesgo dentro de tus propias paredes? ¿El riesgo de tu propia gente?

Resulta que uno de los mayores riesgos, no solo para la rentabilidad y el crecimiento de su negocio, sino para la supervivencia de su empresa, son las acciones de sus empleados. Si actualmente tiene empleados o planea tener algunos en el futuro, minimizar estos riesgos de manera proactiva es esencial para el éxito comercial

A lo largo de los años de responsabilidad de la alta gerencia, he encontrado que tres políticas de recursos humanos son de gran importancia para minimizar el riesgo de que sus empleados puedan causar su negocio.

1. Escribir un manual del empleado

No se trata solo de cuántos días de vacaciones tienen sus trabajadores. Los manuales para empleados definen pautas para sus empleados y políticas para su negocio. El manual del empleado debe detallar las expectativas de cómo deben conducirse los empleados, tanto dentro de su oficina como al tratar con los clientes. Cuando llegue el momento de dejar ir a uno de sus empleados, tener un manual del empleado bien documentado hará las cosas mucho más fáciles y ayudará a minimizar cualquier ambigüedad.

Claro, su empresa está probablemente ubicada en un estado de empleo a voluntad. Pero eso no evitará que un ex empleado descontento presente una demanda por discriminación u otra demanda por despido injustificado. Aquí es cómo un manual del empleado puede ayudar a su defensa en tal situación:

  1. Requerir que las nuevas contrataciones firmen una carta que verifique que han leído el manual, están de acuerdo con las políticas y son conscientes de que violar los términos del manual podría dar lugar a la rescisión.
  2. Incluya en el manual un proceso claramente escrito que explique cómo se manejan las violaciones, incluidos los avisos por escrito.
  3. Siempre que uno de sus empleados infrinja una política, escríbalos y mantenga esta “reprimenda” en su archivo.

Si sigue estos tres pasos y tiene suficiente documentación por escrito para respaldar la terminación del empleado, esta diligencia debida ayudará en gran medida a respaldar su reclamo de que el empleado fue despedido por los motivos correctos.

2. Entrenamiento de acoso sexual

Nada puede descarrilar su negocio como una demanda por acoso sexual, y muchos dueños de negocios no hacen absolutamente nada para protegerse contra ellos. Una de las mejores cosas que puede hacer es establecer un primer precedente dentro de su empresa que indique que tal comportamiento no es aceptable.

Para empezar, su manual para empleados debe tener una sección detallada sobre el acoso sexual, los tipos de comportamientos que se consideran inaceptables y una declaración clara de que tal comportamiento se considerará con tolerancia cero. Pero esto no es suficiente.

Para realmente ponerle dientes, necesita un programa semirregular que refuerce la política de la compañía. Hay muchos programas de capacitación en línea disponibles que permiten a sus empleados iniciar sesión, leer los materiales requeridos y realizar exámenes que certifiquen que comprenden la postura de la compañía sobre el acoso sexual.

Los "entornos de trabajo hostiles" son a menudo los reclamos que hacen los empleados contra el empleador en estas circunstancias. Tener un programa sólido en marcha demostrará a los tribunales que usted nunca fomentó tal situación. Por otro lado, si no hace nada para protegerse de manera proactiva contra entornos de trabajo hostiles, es posible que no tenga mucho apoyo y que finalmente pueda verse obligado a llegar a un acuerdo, o peor.

3. Política anti-contragolpe

Un soborno es cuando un empleado recibe una compensación de un proveedor a cambio de un tratamiento o contrato preferible. Aunque no siempre es técnicamente ilegal, los sobornos pueden causar un daño tremendo a su negocio.

Los recortes dan como resultado costos más altos, prácticas poco éticas dentro de su empresa, el potencial de dañar las relaciones con los clientes, las relaciones tensas con los proveedores, la posible interferencia del gobierno en su negocio e incluso el tiempo en la cárcel para los delincuentes. Para evitar estas consecuencias para su negocio, sea claro con sus empleados que los sobornos no son aceptables, y si se involucran en esta práctica, serán despedidos.

La forma de hacerlo es con una política anti-kickback. (Haga clic aquí para ver una muestra de política anti-soborno). Al utilizar esta breve política como parte de su manual para empleados, está estableciendo el tono para su organización. Actualícelo una vez al año y solicite a los empleados que firmen una copia de cada nueva versión. Eso refuerza la política y recuerda a todos lo serio que eres.

Estas tres medidas: un manual del empleado bien pensado, programas de capacitación para el acoso sexual y una política de no sobornos, minimizarán en gran medida su exposición a las irregularidades de los empleados.


Josh Turner es el fundador de Gateway CFO Solutions, una firma con sede en St. Louis especializada en ayudar a los propietarios de pequeñas empresas a alcanzar su potencial de ganancias. GatewayCFO.com ofrece recursos y tutoriales gratuitos para que los dueños de negocios mejoren su desempeño financiero, servicios de CFO subcontratados o de medio tiempo, y es la sede de Gateway to Profits que presenta entrevistas con expertos y análisis de negocios. Josh se ha desempeñado como Director Financiero para compañías en una variedad de industrias, desde nuevas empresas hasta empresas maduras y estables. Actualmente está regalando su libro electrónico de instrucciones "Claridad del flujo de efectivo: ser proactivo, hacer la vida más fácil, ganar más dinero". Obtenga su copia aquí.

Seguro que estás pensando en el riesgo de tu competencia.

Y lo más probable es que esté pensando en evaluar el riesgo de un aumento en los costos o cambiar las regulaciones.

¿Pero qué hay del riesgo dentro de tus propias paredes? ¿El riesgo de tu propia gente?

Resulta que uno de los mayores riesgos, no solo para la rentabilidad y el crecimiento de su negocio, sino para la supervivencia de su empresa, son las acciones de sus empleados. Si actualmente tiene empleados o planea tener algunos en el futuro, minimizar estos riesgos de manera proactiva es esencial para el éxito comercial

A lo largo de los años de responsabilidad de la alta gerencia, he encontrado que tres políticas de recursos humanos son de gran importancia para minimizar el riesgo de que sus empleados puedan causar su negocio.

1. Escribir un manual del empleado

No se trata solo de cuántos días de vacaciones tienen sus trabajadores. Los manuales para empleados definen pautas para sus empleados y políticas para su negocio. El manual del empleado debe detallar las expectativas de cómo deben conducirse los empleados, tanto dentro de su oficina como al tratar con los clientes. Cuando llegue el momento de dejar ir a uno de sus empleados, tener un manual del empleado bien documentado hará las cosas mucho más fáciles y ayudará a minimizar cualquier ambigüedad.

Claro, su empresa está probablemente ubicada en un estado de empleo a voluntad. Pero eso no evitará que un ex empleado descontento presente una demanda por discriminación u otra demanda por despido injustificado. Aquí es cómo un manual del empleado puede ayudar a su defensa en tal situación:

  1. Requerir que las nuevas contrataciones firmen una carta que verifique que han leído el manual, están de acuerdo con las políticas y son conscientes de que violar los términos del manual podría dar lugar a la rescisión.
  2. Incluya en el manual un proceso claramente escrito que explique cómo se manejan las violaciones, incluidos los avisos por escrito.
  3. Siempre que uno de sus empleados infrinja una política, escríbalos y mantenga esta “reprimenda” en su archivo.

Si sigue estos tres pasos y tiene suficiente documentación por escrito para respaldar la terminación del empleado, esta diligencia debida ayudará en gran medida a respaldar su reclamo de que el empleado fue despedido por los motivos correctos.

2. Entrenamiento de acoso sexual

Nada puede descarrilar su negocio como una demanda por acoso sexual, y muchos dueños de negocios no hacen absolutamente nada para protegerse contra ellos. Una de las mejores cosas que puede hacer es establecer un primer precedente dentro de su empresa que indique que tal comportamiento no es aceptable.

Para empezar, su manual para empleados debe tener una sección detallada sobre el acoso sexual, los tipos de comportamientos que se consideran inaceptables y una declaración clara de que tal comportamiento se considerará con tolerancia cero. Pero esto no es suficiente.

Para realmente ponerle dientes, necesita un programa semirregular que refuerce la política de la compañía. Hay muchos programas de capacitación en línea disponibles que permiten a sus empleados iniciar sesión, leer los materiales requeridos y realizar exámenes que certifiquen que comprenden la postura de la compañía sobre el acoso sexual.

Los "entornos de trabajo hostiles" son a menudo los reclamos que hacen los empleados contra el empleador en estas circunstancias. Tener un programa sólido en marcha demostrará a los tribunales que usted nunca fomentó tal situación. Por otro lado, si no hace nada para protegerse de manera proactiva contra entornos de trabajo hostiles, es posible que no tenga mucho apoyo y que finalmente pueda verse obligado a llegar a un acuerdo, o peor.

3. Política anti-contragolpe

Un soborno es cuando un empleado recibe una compensación de un proveedor a cambio de un tratamiento o contrato preferible. Aunque no siempre es técnicamente ilegal, los sobornos pueden causar un daño tremendo a su negocio.

Los recortes dan como resultado costos más altos, prácticas poco éticas dentro de su empresa, el potencial de dañar las relaciones con los clientes, las relaciones tensas con los proveedores, la posible interferencia del gobierno en su negocio e incluso el tiempo en la cárcel para los delincuentes. Para evitar estas consecuencias para su negocio, sea claro con sus empleados que los sobornos no son aceptables, y si se involucran en esta práctica, serán despedidos.

La forma de hacerlo es con una política anti-kickback. (Haga clic aquí para ver una muestra de política anti-soborno). Al utilizar esta breve política como parte de su manual para empleados, está estableciendo el tono para su organización. Actualícelo una vez al año y solicite a los empleados que firmen una copia de cada nueva versión. Eso refuerza la política y recuerda a todos lo serio que eres.

Estas tres medidas: un manual del empleado bien pensado, programas de capacitación para el acoso sexual y una política de no sobornos, minimizarán en gran medida su exposición a las irregularidades de los empleados.


Josh Turner es el fundador de Gateway CFO Solutions, una firma con sede en St. Louis especializada en ayudar a los propietarios de pequeñas empresas a alcanzar su potencial de ganancias. GatewayCFO.com ofrece recursos y tutoriales gratuitos para que los dueños de negocios mejoren su desempeño financiero, servicios de CFO subcontratados o de medio tiempo, y es la sede de Gateway to Profits que presenta entrevistas con expertos y análisis de negocios. Josh se ha desempeñado como Director Financiero para compañías en una variedad de industrias, desde nuevas empresas hasta empresas maduras y estables. Actualmente está regalando su libro electrónico de instrucciones "Claridad del flujo de efectivo: ser proactivo, hacer la vida más fácil, ganar más dinero". Obtenga su copia aquí.


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