Cómo acomodar a los empleados transgénero en el lugar de trabajo: pautas legales para empleadores

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Las cuestiones relacionadas con los empleados transgénero pueden ser muy complejas y delicadas. Si usted es un empleador, vale la pena conocer la ley.

Por Alison Dearden

El 13 de marzo de 2014, el Tribunal Superior de California, Condado de Sacramento, sostuvo que un demandante transgénero ha declarado hechos suficientes para declarar una causa de acción por discriminación laboral. La decisión aclara las leyes contra la discriminación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA) que se aplican a los empleados transgénero. Específicamente, el tribunal sostuvo que negar a los empleados transgénero el derecho de usar instalaciones apropiadas para la identidad de género viola las leyes de California contra la no discriminación. Claramente, los problemas relacionados con los empleados transgénero, especialmente aquellos en transición, pueden ser complejos y delicados.

En los Estados Unidos, las personas transgénero y no conformes con el género experimentan el doble de la tasa de desempleo que la población general, y más de una cuarta parte han reportado pérdidas de empleos debido a su identidad de género. Muchos empleadores no tienen experiencia en el manejo de empleados transgénero y los desafíos únicos que pueden presentar. Además, muchos empleadores no están seguros de las protecciones legales que tienen los empleados transgénero según las leyes de su jurisdicción.

Hay leyes que prohíben claramente la discriminación contra las personas transgénero. California, Colorado, Connecticut, Delaware, Hawái, Illinois, Iowa, Maine, Massachusetts, Minnesota, Nevada, Nueva Jersey, Nuevo México, Oregón, Rhode Island, Vermont, Washington y el Distrito de Columbia tienen leyes similares. Sin embargo, sus protecciones varían. Además, muchas ciudades y condados han aprobado leyes que prohíben la discriminación de identidad de género, como Atlanta, Boise, Buffalo, Cincinnati, Dallas, Indianápolis, Kansas City, Louisville, Nashville, Nueva Orleans y Pittsburgh. A nivel federal, la EEOC ha sostenido que la discriminación basada en la no conformidad de género, el estatus de transgénero o el plan para la transición de una persona constituye una discriminación sexual ilegal conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Sin duda, los empleadores tienen muchas preguntas sobre cómo administrar de manera adecuada y justa a los empleados transgénero, especialmente durante un período de transición. La transición es el proceso de cambiar la presentación de género de forma permanente para que esté de acuerdo con el sentido interno de género.

Manejando las reacciones de otros empleados

Debido a que este es un problema único, puede presentar desafíos para los supervisores y otros empleados. Algunos empleados pueden expresar apoyo y aliento, pero otros pueden revelar prejuicios y animosidad.

La gerencia debe establecer un tono de tolerancia, sensibilidad y respeto mutuo. La clave es abordar de manera rápida y efectiva las reacciones negativas de los empleados. Una reunión de toda la empresa con los empleados para responder a cualquier pregunta sobre la transición y qué comportamiento se espera de los empleados ayudará a los supervisores y empleados a comprender sus obligaciones de no discriminar a sus colegas.

Los empleadores también pueden prevenir las reacciones negativas al ser proactivos. En lugar de esperar hasta que se produzca una situación, la administración puede proporcionar capacitaciones obligatorias sobre temas de personas transgénero ahora. Luego, cuando se notifique a los empleados sobre la transición de un colega, serán más acogedores y comprensivos. Además, es prudente que los empleadores adopten una política de no discriminación que prohíba explícitamente tratar a las personas transgénero de manera diferente a los demás trabajadores.

Baños y vestuarios

Los empleadores están legalmente obligados a proporcionar a los trabajadores un acceso razonable a los baños. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Exige que los empleadores pongan a disposición inodoros para que los empleados puedan usarlos cuando lo necesiten, y que el empleador no imponga restricciones excesivas al uso de los empleados de las instalaciones.

La reciente decisión de California indica que los empleados transgénero tienen derecho a usar las instalaciones apropiadas para la identidad de género en California. Otras jurisdicciones tienen resoluciones similares que incluyen Iowa, Washington, Colorado, el Distrito de Columbia, la Ciudad de Nueva York y las autoridades de las agencias federales.

Los empleadores deben permitir que los empleados utilicen instalaciones de baños y casilleros que coincidan con la presentación actual de género del empleado. Los empleadores también pueden querer crear un baño de uso único para que todos los empleados lo usen como una adición a los baños específicos para cada género. Sin embargo, los empleadores no pueden exigir que los empleados transgénero usen un baño determinado, ya que podría ser discriminatorio y conllevar riesgos de responsabilidad.

Vestido y apariencia

Los empleados que están en transición asumirán la apariencia y el papel de su identidad de género. Los códigos de vestimenta de la empresa se deben aplicar a los empleados que están haciendo la transición a un género diferente de la misma manera que se aplican a otros empleados de ese género. Los códigos de vestimenta no deben usarse para evitar que un empleado transgénero viva a tiempo completo en el rol consistente con su identidad de género. También es importante que los gerentes y supervisores eviten que otros empleados hagan comentarios descortés sobre la elección de la ropa del empleado en transición. Nuevamente, es importante crear un ambiente de tolerancia, sensibilidad y respeto mutuo.

Nombres y pronombres

Para los empleados en transición, obtener documentos de identificación y cambiar toda la información de identificación para reflejar el nombre y el género correctos es una tarea costosa y complicada; También puede tardar un año o más. Los gerentes, supervisores y compañeros de trabajo deben usar el nombre y los pronombres apropiados para el nuevo género del empleado tan pronto como el empleado haga el cambio. El uso indebido intencional del nuevo nombre y los pronombres del empleado, y la referencia al sexo anterior del empleado por parte de los gerentes, supervisores o compañeros de trabajo puede dar lugar a denuncias de acoso y también puede violar la privacidad del empleado.

Confidencialidad y privacidad

La transición de un empleado es un asunto privado y debe tratarse como tal. Además, la información médica recibida sobre empleados individuales está protegida por la Ley de Privacidad. Los empleados en transición pueden estar preocupados por la seguridad u hostilidad de otros empleados y pueden solicitar la menor publicidad posible sobre su transición. Esta solicitud debe ser respetada.

Sobre el Autor

Post por: Alison Dearden

La abogada Alison Dearden es propietaria de Dearden Law, una práctica legal basada en la web, o oficina virtual de abogados ("VLO", por sus siglas en inglés), que permite a las empresas y empresas emergentes consultar a un abogado con licencia de California sobre leyes laborales y laborales a su conveniencia. Ofrece soluciones asequibles de recursos humanos y gestión de empleados. Además de la asesoría legal, Alison ofrece servicios legales como contratos de empleo, acuerdos de separación, manuales para empleados, investigación y redacción jurídica, investigaciones en el lugar de trabajo y capacitación en prevención del acoso sexual.

Empresa: Dearden Law
Sitio web: deardenlaw.com
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Por Alison Dearden

El 13 de marzo de 2014, el Tribunal Superior de California, Condado de Sacramento, sostuvo que un demandante transgénero ha declarado hechos suficientes para declarar una causa de acción por discriminación laboral. La decisión aclara las leyes contra la discriminación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA) que se aplican a los empleados transgénero. Específicamente, el tribunal sostuvo que negar a los empleados transgénero el derecho de usar instalaciones apropiadas para la identidad de género viola las leyes de California contra la no discriminación. Claramente, los problemas relacionados con los empleados transgénero, especialmente aquellos en transición, pueden ser complejos y delicados.

En los Estados Unidos, las personas transgénero y no conformes con el género experimentan el doble de la tasa de desempleo que la población general, y más de una cuarta parte han reportado pérdidas de empleos debido a su identidad de género. Muchos empleadores no tienen experiencia en el manejo de empleados transgénero y los desafíos únicos que pueden presentar. Además, muchos empleadores no están seguros de las protecciones legales que tienen los empleados transgénero según las leyes de su jurisdicción.

Hay leyes que prohíben claramente la discriminación contra las personas transgénero. California, Colorado, Connecticut, Delaware, Hawái, Illinois, Iowa, Maine, Massachusetts, Minnesota, Nevada, Nueva Jersey, Nuevo México, Oregón, Rhode Island, Vermont, Washington y el Distrito de Columbia tienen leyes similares. Sin embargo, sus protecciones varían. Además, muchas ciudades y condados han aprobado leyes que prohíben la discriminación de identidad de género, como Atlanta, Boise, Buffalo, Cincinnati, Dallas, Indianápolis, Kansas City, Louisville, Nashville, Nueva Orleans y Pittsburgh. A nivel federal, la EEOC ha sostenido que la discriminación basada en la no conformidad de género, el estatus de transgénero o el plan para la transición de una persona constituye una discriminación sexual ilegal conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Sin duda, los empleadores tienen muchas preguntas sobre cómo administrar de manera adecuada y justa a los empleados transgénero, especialmente durante un período de transición. La transición es el proceso de cambiar la presentación de género de forma permanente para que esté de acuerdo con el sentido interno de género.

Manejando las reacciones de otros empleados

Debido a que este es un problema único, puede presentar desafíos para los supervisores y otros empleados. Algunos empleados pueden expresar apoyo y aliento, pero otros pueden revelar prejuicios y animosidad.

La gerencia debe establecer un tono de tolerancia, sensibilidad y respeto mutuo. La clave es abordar de manera rápida y efectiva las reacciones negativas de los empleados. Una reunión de toda la empresa con los empleados para responder a cualquier pregunta sobre la transición y qué comportamiento se espera de los empleados ayudará a los supervisores y empleados a comprender sus obligaciones de no discriminar a sus colegas.

Los empleadores también pueden prevenir las reacciones negativas al ser proactivos. En lugar de esperar hasta que se produzca una situación, la administración puede proporcionar capacitaciones obligatorias sobre temas de personas transgénero ahora. Luego, cuando se notifique a los empleados sobre la transición de un colega, serán más acogedores y comprensivos. Además, es prudente que los empleadores adopten una política de no discriminación que prohíba explícitamente tratar a las personas transgénero de manera diferente a los demás trabajadores.

Baños y vestuarios

Los empleadores están legalmente obligados a proporcionar a los trabajadores un acceso razonable a los baños. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Exige que los empleadores pongan a su disposición servicios higiénicos para que los empleados puedan usarlos cuando lo necesiten, y que el empleador no imponga restricciones excesivas al uso de los empleados por parte de los empleados.

La reciente decisión de California indica que los empleados transgénero tienen derecho a usar las instalaciones apropiadas para la identidad de género en California. Otras jurisdicciones tienen resoluciones similares que incluyen Iowa, Washington, Colorado, el Distrito de Columbia, la Ciudad de Nueva York y las autoridades de las agencias federales.


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