Actualizaciones de ADA y FMLA

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Hay cambios importantes en la ley de estadounidenses con discapacidades y en la ley de ausencia familiar y médica.

Dos cambios importantes en la ley de empleo entraron en vigencia en enero: las enmiendas a los estadounidenses con

Ley de Discapacidades (ADA) y revisiones a la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA).

El Presidente Bush firmó la Ley de Enmiendas de la ADA en ley en septiembre, y la Ley entrará en vigencia el 1 de enero de 2009. Las enmiendas anulan una serie de casos de la Corte Suprema, ampliando el número de trabajadores que se consideran discapacitados según la ADA y aumentando el número de Los empleadores que deben hacer adaptaciones de temporada para estos empleados.

La ADA define una "discapacidad", en parte, como "una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida de un individuo". Ley de Enmiendas ADA hace hincapié en que este estatuto debe interpretarse de manera amplia para abarcar a más personas y, en particular, dirige a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a interpretar el término "sustancialmente limitado" en una futura reglamentación. Las enmiendas también proporcionan ejemplos de uso común para el término indefinido de ADA "actividad principal de la vida", como ver, comer, dormir y pensar. Esta disposición también agrega "funciones corporales principales" como "funciones del sistema inmunológico, funciones digestivas y neurológicas" a esta lista, lo que podría llevar a una expansión de trabajadores considerados discapacitados según la ADA. Esta Ley también hace que sea más fácil para las personas afirmar que están discapacitadas en función de la percepción de la discapacidad (el término "considerado como" de la ADA).

Las enmiendas establecen que los efectos beneficiosos de las medidas de mitigación, como los medicamentos o las prótesis, no se tendrán en cuenta al evaluar si una persona tiene una discapacidad (existe una excepción para los anteojos o lentes de contacto). También aclaran que una deficiencia temporal o en remisión, como la epilepsia o el cáncer, puede considerarse una discapacidad.

Las enmiendas de ADA cambiarán el enfoque del litigio de si un empleado está discapacitado (permitiendo que más demandantes se consideren discapacitados) a si hubo discriminación en el lugar de trabajo. También dejan muchas preguntas sin resolver, por ejemplo, qué discapacidades serán consideradas para "limitar sustancialmente" una actividad importante de la vida y qué tipos de ajustes razonables pueden tener que proporcionar los empleadores.

Un segundo desarrollo en la legislación laboral con importantes ramificaciones para los pequeños empleadores son las revisiones recientemente finalizadas del Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA). El nuevo reglamento entrará en vigor el 16 de enero de 2009.

Bajo la ley FMLA, los empleadores con 50 o más empleados están obligados a otorgar hasta 12 semanas de licencia no remunerada por el nacimiento o adopción de un niño, o por una condición de salud grave. Esta nueva regla aclara cómo la licencia de FMLA afecta la sustitución de la licencia pagada, los premios de asistencia perfecta y las tareas ligeras. Esta regla también especifica que los que toman licencias y tienen enfermedades crónicas deben tener dos visitas al médico al año.

Esta regla requiere cuatro tipos de notificaciones del empleador y proporciona más tiempo para estas notificaciones. También se requiere que los empleados proporcionen una notificación suficiente y oportuna a sus empleadores, eliminando las disposiciones que permitieron a los empleados notificar a sus empleadores hasta dos días hábiles completos después de una ausencia.

Los empleadores ahora pueden exigir a los empleados que cumplan con los procedimientos de notificación de llamada del empleador.

Los empleadores ahora pueden solicitar certificaciones médicas anuales para condiciones que duran más de un año, y pueden solicitar re-certificaciones y certificaciones de aptitud para el servicio bajo ciertas circunstancias. La regla también establece nuevos plazos para las solicitudes de certificación médica. Una nueva disposición para cuidadores militares también amplía la cobertura de FMLA para los miembros de la familia que cuidan a los miembros de servicios cubiertos.

El Departamento de Trabajo no reformó dos disposiciones recomendadas por la Oficina de Abogacía que son particularmente onerosas para los empleadores: la definición de "condición de salud grave" y las secciones de "licencia intermitente".

Si tiene alguna pregunta sobre estos cambios a la ADA o la FMLA, comuníquese con la Asistente del Consejo Suprema Janis Reyes al (202) 205-6533.

Dos cambios importantes en la ley de empleo entraron en vigencia en enero: las enmiendas a los estadounidenses con

Ley de Discapacidades (ADA) y revisiones a la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA).

El Presidente Bush firmó la Ley de Enmiendas de la ADA en ley en septiembre, y la Ley entra en vigencia 1 de enero de 2009 . Las enmiendas anulan una serie de casos de la Corte Suprema, ampliando el número de trabajadores que se consideran discapacitados bajo la ADA y aumentar el número de empleadores que deben hacer ajustes de temporada para estos empleados.

los ADA define una "discapacidad", en parte, como "un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida de un individuo". Ley de Enmiendas ADA hace hincapié en que este estatuto debe interpretarse de manera amplia para abarcar a más personas y, en particular, dirige a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a interpretar el término "sustancialmente limitado" en una futura reglamentación. Las enmiendas también proporcionan ejemplos de uso común para el indefinido ADA término "actividad importante de la vida", como ver, comer, dormir y pensar. Esta disposición también agrega "funciones corporales principales" como "funciones del sistema inmunológico, funciones digestivas y neurológicas" a esta lista, lo que podría llevar a una expansión de los trabajadores considerados discapacitados según el ADA . Esta Ley también hace que sea más fácil para las personas afirmar que están discapacitadas en función de la percepción de la discapacidad (la expresión “considerada como” ADA ).

Las enmiendas establecen que los efectos beneficiosos de las medidas de mitigación, como los medicamentos o las prótesis, no se tendrán en cuenta al evaluar si una persona tiene una discapacidad (existe una excepción para los anteojos o lentes de contacto). También aclaran que una deficiencia temporal o en remisión, como la epilepsia o el cáncer, puede considerarse una discapacidad.

los ADA las enmiendas cambiarán el enfoque del litigio de si un empleado está discapacitado (permitiendo que más demandantes se consideren discapacitados) a si hubo discriminación en el lugar de trabajo. También dejan muchas preguntas sin resolver, por ejemplo, qué discapacidades serán consideradas para "limitar sustancialmente" una actividad importante de la vida y qué tipos de ajustes razonables pueden tener que proporcionar los empleadores.

Un segundo desarrollo en la legislación laboral con importantes ramificaciones para los pequeños empleadores son las revisiones recientemente finalizadas del Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA). La nueva regulación hace efecto. 16 de enero de 2009 .

Bajo la ley FMLA, los empleadores con 50 o más empleados están obligados a otorgar hasta 12 semanas de licencia no remunerada por el nacimiento o adopción de un niño, o por una condición de salud grave. Esta nueva regla aclara cómo la licencia de FMLA afecta la sustitución de la licencia pagada, los premios de asistencia perfecta y las tareas ligeras. Esta regla también especifica que los que toman licencias y tienen enfermedades crónicas deben tener dos visitas al médico al año.

Esta regla requiere cuatro tipos de notificaciones del empleador y proporciona más tiempo para estas notificaciones. También se requiere que los empleados proporcionen una notificación suficiente y oportuna a sus empleadores, eliminando las disposiciones que permitieron a los empleados notificar a sus empleadores hasta dos días hábiles completos después de una ausencia.

Los empleadores ahora pueden exigir a los empleados que cumplan con los procedimientos de notificación de llamada del empleador.

Los empleadores ahora pueden solicitar certificaciones médicas anuales para condiciones que duran más de un año, y pueden solicitar re-certificaciones y certificaciones de aptitud para el servicio bajo ciertas circunstancias. La regla también establece nuevos plazos para las solicitudes de certificación médica. Una nueva disposición para cuidadores militares también amplía la cobertura de FMLA para los miembros de la familia que cuidan a los miembros de servicios cubiertos.

El Departamento de Trabajo no reformó dos disposiciones recomendadas por la Oficina de Abogacía que son particularmente onerosas para los empleadores: la definición de "condición de salud grave" y las secciones de "licencia intermitente".

Si tiene alguna pregunta sobre estos cambios en el ADA o la FMLA, comuníquese con la Asistente del Consejo Supremo Janis Reyes al (202) 205-6533.

Dos cambios importantes en la ley de empleo entraron en vigencia en enero: las enmiendas a los estadounidenses con

Ley de Discapacidades (ADA) y revisiones a la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA).

El Presidente Bush firmó la Ley de Enmiendas de la ADA en ley en septiembre, y la Ley entra en vigencia 1 de enero de 2009 . Las enmiendas anulan una serie de casos de la Corte Suprema, ampliando el número de trabajadores que se consideran discapacitados bajo la ADA y aumentar el número de empleadores que deben hacer ajustes de temporada para estos empleados.

los ADA define una "discapacidad", en parte, como "un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida de un individuo". Ley de Enmiendas ADA hace hincapié en que este estatuto debe interpretarse de manera amplia para abarcar a más personas y, en particular, dirige a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a interpretar el término "sustancialmente limitado" en una futura reglamentación. Las enmiendas también proporcionan ejemplos de uso común para el indefinido ADA término "actividad importante de la vida", como ver, comer, dormir y pensar. Esta disposición también agrega "funciones corporales principales" como "funciones del sistema inmunológico, funciones digestivas y neurológicas" a esta lista, lo que podría llevar a una expansión de los trabajadores considerados discapacitados según el ADA . Esta Ley también hace que sea más fácil para las personas afirmar que están discapacitadas en función de la percepción de la discapacidad (la expresión “considerada como” ADA ).

Las enmiendas establecen que los efectos beneficiosos de las medidas de mitigación, como los medicamentos o las prótesis, no se tendrán en cuenta al evaluar si una persona tiene una discapacidad (existe una excepción para los anteojos o lentes de contacto). También aclaran que una deficiencia temporal o en remisión, como la epilepsia o el cáncer, puede considerarse una discapacidad.

los ADA las enmiendas cambiarán el enfoque del litigio de si un empleado está discapacitado (permitiendo que más demandantes se consideren discapacitados) a si hubo discriminación en el lugar de trabajo. También dejan muchas preguntas sin resolver, por ejemplo, qué discapacidades serán consideradas para "limitar sustancialmente" una actividad importante de la vida y qué tipos de ajustes razonables pueden tener que proporcionar los empleadores.

Un segundo desarrollo en la legislación laboral con importantes ramificaciones para los pequeños empleadores son las revisiones recientemente finalizadas del Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA). La nueva regulación hace efecto. 16 de enero de 2009 .

Bajo la ley FMLA, los empleadores con 50 o más empleados están obligados a otorgar hasta 12 semanas de licencia no remunerada por el nacimiento o adopción de un niño, o por una condición de salud grave. Esta nueva regla aclara cómo la licencia de FMLA afecta la sustitución de la licencia pagada, los premios de asistencia perfecta y las tareas ligeras. Esta regla también especifica que los que toman licencias y tienen enfermedades crónicas deben tener dos visitas al médico al año.

Esta regla requiere cuatro tipos de notificaciones del empleador y proporciona más tiempo para estas notificaciones. También se requiere que los empleados proporcionen una notificación suficiente y oportuna a sus empleadores, eliminando las disposiciones que permitieron a los empleados notificar a sus empleadores hasta dos días hábiles completos después de una ausencia.

Los empleadores ahora pueden exigir a los empleados que cumplan con los procedimientos de notificación de llamada del empleador.

Los empleadores ahora pueden solicitar certificaciones médicas anuales para condiciones que duran más de un año, y pueden solicitar re-certificaciones y certificaciones de aptitud para el servicio bajo ciertas circunstancias. La regla también establece nuevos plazos para las solicitudes de certificación médica. Una nueva disposición para cuidadores militares también amplía la cobertura de FMLA para los miembros de la familia que cuidan a los miembros de servicios cubiertos.

El Departamento de Trabajo no reformó dos disposiciones recomendadas por la Oficina de Abogacía que son particularmente onerosas para los empleadores: la definición de "condición de salud grave" y las secciones de "licencia intermitente".

Si tiene alguna pregunta sobre estos cambios en el ADA o la FMLA, comuníquese con la Asistente del Consejo Supremo Janis Reyes al (202) 205-6533.


Vídeo: Addy Perez TV Tradiciones Mayas En FicMaya 2014 Dzibilchaltún.


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