Aptitud frente a actitud: ¿Cuál es más importante en una nueva contratación?

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"contratar por actitud, entrenar por habilidades" es una frase popular, pero hay una escasez de nuevos trabajadores cualificados. ¿qué es más importante: la aptitud o la actitud?

Por Sarah Willis

"Contratar por actitud, entrenar por habilidades" se ha convertido en el lema de los últimos años para el reclutamiento. Se exhorta a las organizaciones (y los reclutadores) a seguir el liderazgo de compañías como Southwest Airlines; El proceso de contratación centrado en la personalidad de la empresa se presenta como un ejemplo de cómo reclutar personal excepcional que es el eje de su USP: un servicio al cliente impecable.

A pesar de este 57 por ciento de las empresas en todo el mundo, dicen que se enfrentan a una escasez crítica de trabajadores de nivel de entrada debidamente capacitados, según un informe de la consultora de gestión McKinsey & Company. Al mismo tiempo, como el desempleo juvenil sigue siendo alto, las vacantes de nivel de entrada se están quedando sin cubrir debido a la brecha de habilidades.

Además, estas son habilidades que se requieren mucho más allá del nivel de entrada. El fundador de Youth About Business, una organización que dirige programas de liderazgo para jóvenes, dice que el problema número uno que enfrentan las empresas estadounidenses que buscan reclutar personal de nivel de entrada es una simple incapacidad para comunicarse de manera profesional. Esta es una escasez de habilidades que llega hasta la suite C, donde los directores financieros dicen que las habilidades de comunicación son una de las tres áreas principales que sus informes deben desarrollar para poder progresar.

Para las empresas con un buen ojo en la sucesión, no importa cuán alineada esté la actitud de un candidato con una empresa, es probable que una incapacidad básica para expresarse y comunicarse a través de una variedad de partes interesadas sea muy desagradable.

Entonces, ¿qué cualidad es más importante: actitud o aptitud?

¿Debes contratar para la actitud? Pros y contras

Caras sonrientes amarillas

La idea principal detrás de reclutar para la actitud primero es que las habilidades se pueden enseñar, mientras que la actitud es un reflejo de la personalidad, algo que es mucho más difícil de cambiar. La selección de rasgos de personalidad como la flexibilidad, la pasión y la responsabilidad tiene sentido para los lugares de trabajo que cambian rápidamente.

Los proponentes de "Contratación por actitud" señalan que una de las razones principales por la que fracasan las nuevas contrataciones se debe a problemas de personalidad o actitud, y se define "fracasar" como obtener evaluaciones negativas, medidas disciplinarias, verse obligado a abandonar o ser despedido. Las razones incluyen una capacidad pobre para recibir y actuar sobre la retroalimentación, falta de motivación y temperamentos inadecuados.

De acuerdo con un estudio del Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo de la Universidad de California, Berkeley, el reclutamiento es costoso y se estima que los costos asociados de las nuevas contrataciones pueden llegar hasta el 150 por ciento del salario anual de un empleado. Esto cubre la reducción de la productividad y el tiempo de capacitación, así como el costo de las entrevistas. Para los empleados de nivel de entrada, es razonable suponer que esto es aún más cierto, especialmente porque requieren capacitación de empleados más experimentados y costosos. La contratación por actitud puede disminuir el riesgo de que las empresas pierdan su inversión en un empleado si resulta que no encajan con una empresa o no pueden aceptar comentarios.

La conclusión lógica es que para reclutar con éxito, los empleadores deben observar las actitudes y rasgos de personalidad de su personal superior y luego buscar candidatos que exhiban las mismas características.

Tiene sentido en industrias donde simplemente no hay suficientes personas capacitadas para llenar las vacantes, como la publicidad digital. Pippa Glucklich, CEO de Starcom Mediavest Group, fue citado en El tambor diciendo que su compañía estaba contratando para una actitud en respuesta directa a la falta de profesionales calificados en las industrias de tecnología y marketing. Para los reclutadores de nivel de entrada en sectores atrapados, la contratación para la actitud puede ser una necesidad más que un ideal.

¿Es la actitud solo lo suficientemente bueno?

El primer y muy obvio problema de la contratación únicamente por actitud es que, si bien las habilidades técnicas pueden enseñarse, no todos tienen la capacidad o el deseo de aprender estas habilidades, especialmente a un nivel competente.

La visión para los negocios es otra habilidad que el 44 por ciento de las empresas dice que los nuevos graduados universitarios carecen. En la superficie, esto parece ser un conjunto de habilidades eminentemente enseñable, y quizás más adecuado para ser perfeccionado en el lugar de trabajo que en la escuela.

Pero, ¿qué pasa si la razón por la que un candidato de nivel de entrada no muestra una visión para los negocios es simplemente porque no tienen un interés real en un negocio o industria en particular? Quizás están solicitando un trabajo debido a la presión familiar o porque sus amigos están solicitando roles similares.

Esto difícilmente les haría buenas perspectivas a largo plazo para las compañías que buscan fomentar el talento, sin importar qué tan adaptables o entrenables sean estos candidatos. Este escenario también muestra cuán delgada es la línea entre actitud y aptitud.

Si un recluta de nivel de entrada tiene la voluntad de aprender habilidades esenciales desde cero, sigue siendo un proceso costoso y lento. Desarrollar en profundidad habilidades específicas de la industria, por no hablar de habilidades de comunicación y pensamiento crítico, lleva meses, sino años; y si falta un candidato de nivel de entrada más allá de cierto nivel, o en muchas áreas, puede que no sea económicamente viable enfrentarse a esa persona.

La contratación para la actitud a menudo se basa en la creación de perfiles de contratación, con frecuencia basados ​​en los perfiles de los miembros del personal existentes. Volviendo a las habilidades de comunicación, que es un buen ejemplo de cómo las habilidades blandas y la actitud se vuelven borrosas, podría ser tentador para una empresa que busca una actitud que busque una persona que refleje los estilos de comunicación del personal superior.

No es difícil ver cómo esto podría terminar involuntariamente como una forma de discriminación indirecta, creando una falta de diversidad dentro de una empresa que podría terminar disminuyendo la competitividad de la empresa también.

Al final, es necesario tener en cuenta tanto la actitud como la aptitud, especialmente cuando se trata de áreas donde hay un fuerte cruce, como la conciencia y motivación de la industria o el comercio, o la inteligencia emocional y las habilidades de comunicación.

Sobre el Autor

Post por: Sarah Willis

Sarah Willis es una escritora y editora en línea que cubre una amplia gama de temas, desde nuevas empresas hasta finanzas empresariales, financiamiento e inversión. Sarah escribe para varias publicaciones líderes en línea, como The Huffington Post, Main Street y HowToMintMoney.

Sitio web: sarahqwillis.contently.com
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Por Sarah Willis

"Contratar por actitud, entrenar por habilidades" se ha convertido en el lema de los últimos años para el reclutamiento. Se exhorta a las organizaciones (y los reclutadores) a seguir el liderazgo de compañías como Southwest Airlines; El proceso de contratación centrado en la personalidad de la empresa se presenta como un ejemplo de cómo reclutar personal excepcional que es el eje de su USP: un servicio al cliente impecable.

A pesar de este 57 por ciento de las empresas en todo el mundo, dicen que se enfrentan a una escasez crítica de trabajadores de nivel de entrada debidamente capacitados, según un informe de la consultora de gestión McKinsey & Company. Al mismo tiempo, como el desempleo juvenil sigue siendo alto, las vacantes de nivel de entrada se están quedando sin cubrir debido a la brecha de habilidades.

Además, estas son habilidades que se requieren mucho más allá del nivel de entrada. El fundador de Youth About Business, una organización que dirige programas de liderazgo para jóvenes, dice que el problema número uno que enfrentan las empresas estadounidenses que buscan reclutar personal de nivel de entrada es una simple incapacidad para comunicarse de manera profesional. Esta es una escasez de habilidades que llega hasta la suite C, donde los directores financieros dicen que las habilidades de comunicación son una de las tres áreas principales que sus informes deben desarrollar para poder progresar.

Para las empresas con un buen ojo en la sucesión, no importa cuán alineada esté la actitud de un candidato con una empresa, es probable que una incapacidad básica para expresarse y comunicarse a través de una variedad de partes interesadas sea muy desagradable.

Entonces, ¿qué cualidad es más importante: actitud o aptitud?

¿Debes contratar para la actitud? Pros y contras

Caras sonrientes amarillas

La idea principal detrás de reclutar para la actitud primero es que las habilidades se pueden enseñar, mientras que la actitud es un reflejo de la personalidad, algo que es mucho más difícil de cambiar. La selección de rasgos de personalidad como la flexibilidad, la pasión y la responsabilidad tiene sentido para los lugares de trabajo que cambian rápidamente.

Los proponentes de "Contratación por actitud" señalan que una de las razones principales por la que fracasan las nuevas contrataciones se debe a problemas de personalidad o actitud, y se define "fracasar" como obtener evaluaciones negativas, medidas disciplinarias, verse obligado a abandonar o ser despedido. Las razones incluyen una capacidad pobre para recibir y actuar sobre la retroalimentación, falta de motivación y temperamentos inadecuados.

De acuerdo con un estudio del Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo de la Universidad de California, Berkeley, el reclutamiento es costoso y se estima que los costos asociados de las nuevas contrataciones pueden llegar hasta el 150 por ciento del salario anual de un empleado. Esto cubre la reducción de la productividad y el tiempo de capacitación, así como el costo de las entrevistas. Para los empleados de nivel de entrada, es razonable suponer que esto es aún más cierto, especialmente porque requieren capacitación de empleados más experimentados y costosos. La contratación por actitud puede disminuir el riesgo de que las empresas pierdan su inversión en un empleado si resulta que no encajan con una empresa o no pueden aceptar comentarios.

La conclusión lógica es que para reclutar con éxito, los empleadores deben observar las actitudes y rasgos de personalidad de su personal superior y luego buscar candidatos que exhiban las mismas características.

Tiene sentido en industrias donde simplemente no hay suficientes personas capacitadas para llenar las vacantes, como la publicidad digital. Pippa Glucklich, CEO de Starcom Mediavest Group, fue citado en El tambor diciendo que su compañía estaba contratando para una actitud en respuesta directa a la falta de profesionales calificados en las industrias de tecnología y marketing. Para los reclutadores de nivel de entrada en sectores atrapados, la contratación para la actitud puede ser una necesidad más que un ideal.

¿Es la actitud solo lo suficientemente bueno?

El primer y muy obvio problema de la contratación únicamente por actitud es que, si bien las habilidades técnicas pueden enseñarse, no todos tienen la capacidad o el deseo de aprender estas habilidades, especialmente a un nivel competente.


Vídeo: Recursos Humanos ESTABLECER LAS HABILIDADES, COMPETENCIAS Y ACTITUDES DEL PUESTO


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