Mejores prácticas para administrar el talento en su negocio

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Lograr un equipo productivo de talento requiere un pensamiento fuera de la caja. Siga estas mejores prácticas para contratar, organizar y motivar a los equipos.

Por Susannah Schaefer

El cambio tiene una forma de superar la estrategia, especialmente cuando se trata de administrar el talento en su organización. La tecnología ha enviado al cubículo el camino de los dinosaurios, marcando el comienzo de una nueva era de trabajadores independientes y oficinas abiertas donde los empleados no están limitados por muros artificiales o divisiones organizacionales. Las políticas que escribiste en 1999 no encajan en la era de la siempre cambiante economía de Gig. En algunos casos, los equipos que creaste en 2008 tampoco encajan en los desafíos de hoy.

La necesidad de adaptarse no se limita a un sector o compañías Fortune 500, o empresas con fines de lucro, para el caso. Cada organización debe estar evolucionando constantemente su enfoque para contratar, organizar y motivar el talento.

En los últimos años, las empresas han puesto a trabajar sus herramientas analíticas para descubrir los patrones que explican por qué algunos equipos hacen clic. Un ejemplo es Google, cuyos esfuerzos cubrió Charles Duhigg La revista New York Times en “Lo que Google aprendió de su búsqueda para construir el equipo perfecto”. Los hallazgos de Google sorprendieron a muchos: los equipos que compartían rasgos deseables como impresionantes antecedentes educativos y registros de logros personales a menudo tuvieron dificultades. De hecho, no surgió una fórmula amplia para equipos exitosos. En cambio, Google concluyó que los mejores equipos "se escuchan unos a otros y muestran sensibilidad a los sentimientos y necesidades".

Como CEO de una organización sin fines de lucro global, nunca he mantenido el status quo de contratar al candidato "perfecto". La investigación de Google corrobora lo que veo como sentido común: la contratación de personal y la organización de equipos es un arte, no una ciencia. A lo largo de mi carrera, he seguido mis instintos y he aprendido las mejores prácticas para contratar, organizar y motivar a los equipos. Aquí hay tres consejos que he recogido en el camino.

Contratar al camarero o camarera

Una idea clara del Proyecto Aristóteles de Google es que los equipos compuestos por personas muy hábiles generalmente tienen un desempeño inferior en comparación con las expectativas. Los intangibles, como la empatía y las habilidades de comunicación, pueden ser más importantes que marcar casillas en la rúbrica de logros.

Un método que utilizo para evaluar el talento es buscar servidores y meseros anteriores. Para mí, el entusiasmo de un candidato por una posición de servicio anterior indica cómo interactuarán con otros, manejarán el estrés y se mantendrán enfocados en el éxito diario de la organización. Los mejores empleados que he contratado traen un enfoque orientado a las soluciones, no temen saltar de cabeza a un desafío y entienden que ningún problema es demasiado pequeño para manejarlo con cuidado, rasgos que a menudo fomenta una temporada en la industria de servicios.

Derribar los muros

Una estructura organizativa rígida y roles bien definidos pueden contener a los empleados ambiciosos y capaces. Mi solución ha sido fomentar la colaboración y romper los silos innecesarios que restringen a mis empleados.

Cada vez más, las nuevas investigaciones muestran que un enfoque ad hoc y colaborativo para el diseño organizacional ayuda a los empleados a resolver problemas complejos. El Global Human Capital Trends 2016 de Deloitte informa que muchas organizaciones en todo el mundo ahora están permitiendo equipos más flexibles donde los empleados "se unen para abordar proyectos, luego se disuelven y pasan a nuevas asignaciones una vez que el proyecto está completo".

Depende de los gerentes identificar oportunidades para asociaciones entre divisiones y fomentar una cultura en el lugar de trabajo en la que los empleados se sientan cómodos y confiados contribuyendo con sus ideas únicas a los desafíos fuera de las descripciones de sus puestos. Al incorporar empleados a nuevos proyectos y solicitar sus perspectivas, también los ayuda a pensar en los objetivos de su organización de manera integral y a considerar el impacto más amplio de su trabajo, que, según mi experiencia, es uno de los motivadores más poderosos para el éxito.

Mostrar el valor

Un propósito central fuerte puede elevar una organización a la excelencia más allá de la suma de sus partes. Según Gallup, dos tercios de los trabajadores estadounidenses no se describen a sí mismos como involucrados en el trabajo. Tanto en la contratación de nuevos talentos como en la motivación de su personal, mi enfoque del compromiso de los empleados siempre ha girado en torno a la necesidad de mostrar a mis empleados el valor de su arduo trabajo.

En Smile Train, nuestros socios en el país ayudan a reparar las sonrisas de niños con labios y paladar hendido en el mundo en desarrollo. Debido a que apoyamos la capacitación de cirujanos locales e invertimos en la construcción de infraestructuras de salud globales, lo llamamos nuestro modelo de "enseñar a un hombre a pescar", a veces puede parecer que la mayor parte de nuestro trabajo está sucediendo en un mundo de distancia.

Para mantener el impacto de nuestro trabajo en primer plano, a los empleados calificados que han estado empleados durante al menos un año se les ofrece la oportunidad de embarcarse en nuestro Programa El viaje de las sonrisas, la oportunidad de explorar hospitales locales asociados en una región en particular., visita hogares de pacientes y más. Cuando nuestros empleados regresan después de completar su Viaje de sonrisas, comparten historias, fotos y videos con el personal, recientemente con energía sobre su trabajo. Muchos describen su experiencia como un cambio de vida.

Las compañías con fines de lucro que ofrecen programas de voluntariado y asistencia comunitaria pueden ofrecer a sus empleados oportunidades similares. En 2014, Harvard Business Review escribió sobre el Cuerpo de Servicio Corporativo de IBM, que envía 500 empleados cada año a los países en desarrollo. En estos viajes, los empleados utilizan sus habilidades corporativas, como la gestión de proyectos o la experiencia en ingeniería, para abordar problemas del mundo real. Al igual que nuestra experiencia en Smile Train, IBM descubrió que ocho de cada diez empleados que participaron dicen que "aumenta significativamente la probabilidad de que completen su carrera en IBM".

A medida que el lugar de trabajo continúa evolucionando, debemos continuar con una visión de futuro en nuestro enfoque del compromiso de los empleados. Al igual que el trabajo en sí mismo, lograr un equipo de talento productivo e impulsado por los resultados requiere creatividad y, a menudo, algo de pensamiento fuera de la caja. Cuando se realiza de forma reflexiva y con el enfoque de su empresa a la vanguardia, abrazar lo nuevo y lo menos tradicional puede posicionar mejor a sus empleados, y a la organización en general, para superar las expectativas en los próximos años.

Sobre el Autor

Post por: Susannah Schaefer

Susannah Schaefer es la Vicepresidenta Ejecutiva y Directora Ejecutiva de Smile Train, la organización benéfica más grande del mundo.

Empresa: Empresa Smile Train
Sitio web: smiletrain.org

Por Susannah Schaefer

El cambio tiene una forma de superar la estrategia, especialmente cuando se trata de administrar el talento en su organización. La tecnología ha enviado al cubículo el camino de los dinosaurios, marcando el comienzo de una nueva era de trabajadores independientes y oficinas abiertas donde los empleados no están limitados por muros artificiales o divisiones organizacionales. Las políticas que escribiste en 1999 no encajan en la era de la siempre cambiante economía de Gig. En algunos casos, los equipos que creaste en 2008 tampoco encajan en los desafíos de hoy.

La necesidad de adaptarse no se limita a un sector o compañías Fortune 500, o empresas con fines de lucro, para el caso. Cada organización debe estar evolucionando constantemente su enfoque para contratar, organizar y motivar el talento.

En los últimos años, las empresas han puesto a trabajar sus herramientas analíticas para descubrir los patrones que explican por qué algunos equipos hacen clic. Un ejemplo es Google, cuyos esfuerzos cubrió Charles Duhigg La revista New York Times en “Lo que Google aprendió de su búsqueda para construir el equipo perfecto”. Los hallazgos de Google sorprendieron a muchos: los equipos que compartían rasgos deseables como impresionantes antecedentes educativos y registros de logros personales a menudo tuvieron dificultades. De hecho, no surgió una fórmula amplia para equipos exitosos. En cambio, Google concluyó que los mejores equipos "se escuchan unos a otros y muestran sensibilidad a los sentimientos y necesidades".

Como CEO de una organización sin fines de lucro global, nunca he mantenido el status quo de contratar al candidato "perfecto". La investigación de Google corrobora lo que veo como sentido común: la contratación de personal y la organización de equipos es un arte, no una ciencia. A lo largo de mi carrera, he seguido mis instintos y he aprendido las mejores prácticas para contratar, organizar y motivar a los equipos. Aquí hay tres consejos que he recogido en el camino.

Contratar al camarero o camarera

Una idea clara del Proyecto Aristóteles de Google es que los equipos compuestos por personas muy hábiles generalmente tienen un desempeño inferior en comparación con las expectativas. Los intangibles, como la empatía y las habilidades de comunicación, pueden ser más importantes que marcar casillas en la rúbrica de logros.

Un método que utilizo para evaluar el talento es buscar servidores y meseros anteriores. Para mí, el entusiasmo de un candidato por una posición de servicio anterior indica cómo interactuarán con otros, manejarán el estrés y se mantendrán enfocados en el éxito diario de la organización. Los mejores empleados que he contratado traen un enfoque orientado a las soluciones, no temen saltar de cabeza a un desafío y entienden que ningún problema es demasiado pequeño para manejarlo con cuidado, rasgos que a menudo fomenta una temporada en la industria de servicios.

Derribar los muros

Una estructura organizativa rígida y roles bien definidos pueden contener a los empleados ambiciosos y capaces. Mi solución ha sido fomentar la colaboración y romper los silos innecesarios que restringen a mis empleados.

Cada vez más, las nuevas investigaciones muestran que un enfoque ad hoc y colaborativo para el diseño organizacional ayuda a los empleados a resolver problemas complejos. El Global Human Capital Trends 2016 de Deloitte informa que muchas organizaciones en todo el mundo ahora están permitiendo equipos más flexibles donde los empleados "se unen para abordar proyectos, luego se disuelven y pasan a nuevas asignaciones una vez que el proyecto está completo".

Depende de los gerentes identificar oportunidades para asociaciones entre divisiones y fomentar una cultura en el lugar de trabajo en la que los empleados se sientan cómodos y confiados contribuyendo con sus ideas únicas a los desafíos fuera de las descripciones de sus puestos. Al incorporar empleados a nuevos proyectos y solicitar sus perspectivas, también los ayuda a pensar en los objetivos de su organización de manera integral y a considerar el impacto más amplio de su trabajo, que, según mi experiencia, es uno de los motivadores más poderosos para el éxito.

Mostrar el valor

Un propósito central fuerte puede elevar una organización a la excelencia más allá de la suma de sus partes. Según Gallup, dos tercios de los trabajadores estadounidenses no se describen a sí mismos como involucrados en el trabajo. Tanto en la contratación de nuevos talentos como en la motivación de su personal, mi enfoque del compromiso de los empleados siempre ha girado en torno a la necesidad de mostrar a mis empleados el valor de su arduo trabajo.


Vídeo: Las mejores prácticas del mercado para administrar el talento humano


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