El caso para documentar problemas de rendimiento

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Muchos empleadores no son lo suficientemente rigurosos como para documentar los problemas de desempeño de los empleados. Luego, cuando el empleador decide que sería mejor terminar la relación laboral, la ausencia de documentación suficiente puede plantear riesgos que de otra manera podrían evitarse.

Muchos empleadores no son lo suficientemente rigurosos como para documentar los problemas de desempeño de los empleados. Luego, cuando el empleador decide que sería mejor terminar la relación laboral, la ausencia de documentación suficiente puede plantear riesgos que de otra manera podrían evitarse. En general, no se requiere la documentación de los problemas de desempeño a menos que un empleador tenga una política o práctica que lo requiera. Pero eso no aborda completamente el problema porque hay muchas razones por las cuales los empleadores pueden no querer despedir a un empleado sin tener un registro escrito completo de los problemas de desempeño, independientemente de los requisitos de la política.

En su mayor parte, los empleados esperan tener éxito en sus trabajos. Y mientras más tiempo trabaje un empleado para un empleador en particular, mejor conocerá los productos y servicios. Esos empleados son muy buenos representantes de la empresa con los clientes de la empresa. A menudo, un empleado que tiene un bajo rendimiento pero está motivado para tener éxito puede cambiar su desempeño si el empleado entiende lo que está haciendo mal y cómo mejorar. Si el empleado lo toma en serio y trabaja en el desempeño, se puede salvar una valiosa relación laboral. Las discusiones sobre el desempeño en el camino son críticas para el éxito del empleado. Y la documentación de esas discusiones, junto con la redacción de revisiones de desempeño precisas y oportunas, protegerá a la compañía más adelante si el empleado es despedido por no cumplir con las expectativas del empleador.

Un buen registro documental de problemas de rendimiento a veces puede ayudar a evitar una demanda por completo. El abogado de un empleado, cuando se le presenta un registro escrito minucioso y reflexivo de problemas de desempeño, puede ser más reacio a presentar una demanda en nombre del empleado a la luz de la evidencia en contra de su cliente. O bien, si la demanda ya está archivada, el abogado del empleado puede estar más dispuesto a apoyar un compromiso de la reclamación más temprano que tarde, evitando así algunos de los costos y riesgos del litigio.

Si un empleado con bajo rendimiento es despedido y demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal para ayudar a demostrar que el empleador no actuó de manera arbitraria. Incluso si el empleado estaba empleado “a voluntad”, pueden suceder cosas durante una relación laboral para socavar el empleo a voluntad. En ese caso, un empleador deberá demostrar que tenía motivos legítimos para despedir al empleado. Y la documentación de los problemas de desempeño y las conversaciones con el empleado sobre esos problemas son algunas de las mejores pruebas.

Tenga en cuenta que un jurado podría ser el que tome las decisiones finales sobre la responsabilidad de un empleador. Un empleador está mejor posicionado para obtener un resultado favorable si a un jurado se le presenta evidencia escrita que demuestre que el empleador participó en comunicaciones continuas sobre problemas de desempeño y establece expectativas claras para el empleado. Si bien la imparcialidad puede o no ser un problema específico en cada caso de despido injustificado, un jurado siempre verá a un empleador corporativo de manera más favorable si considera que el empleador actuó de manera justa. Después de todo, muchos miembros del jurado son empleados y no empleadores, y lo más probable es que hayan trabajado para un jefe en algún momento de sus vidas, a quienes consideran que no los trataron de manera justa. La documentación de la seriedad de los problemas de desempeño continuo es una de las mejores maneras de superar la posible inclinación de un jurado a desconfiar del empleador.

Otra razón por la cual un empleador se beneficiaría de tener documentación de problemas de desempeño es porque le permite a un empleador ver si un gerente ha sido proactivo al tratar de resolver los problemas con un empleado con bajo desempeño. ¿El gerente comunicó los problemas y ayudó a un empleado a tratar de solucionarlos? ¿O simplemente el gerente realizó revisiones anuales con los estándares de "cumplió con todos" y no comunicó sobre problemas de rendimiento significativos? Si es lo último, el gerente no necesariamente está buscando los mejores intereses del empleador o del empleado.

Además, podría surgir una pregunta sobre la discriminación si el empleado está en una "categoría protegida". La documentación escrita de los problemas de desempeño y las comunicaciones sobre esos problemas pueden ayudar a establecer que existía una base para tratar al empleado en particular de manera diferente a sus compañeros y de manera diferente a aquellos que no están en la misma categoría protegida. Como resultado, será difícil para un empleado probar que la terminación se basó en una razón ilegal.

La terminación de los empleados siempre debe involucrar una evaluación del riesgo, equilibrada con las necesidades del negocio. La documentación de los problemas de desempeño y de las conversaciones con los empleados sobre esos problemas puede ayudar a minimizar el riesgo y apoyar la necesidad del negocio. Ayuda a demostrar que el empleador asumió cierta responsabilidad por los problemas de desempeño y trató de abordarlos con el empleado mientras apoyaba un resultado positivo. Si el empleado no estuvo a la altura de la ocasión después de haber sido alertado sobre las inquietudes del empleador, la documentación ayudará a establecer que el empleador no es responsable de la falla.

Es una buena idea trabajar con el departamento de recursos humanos y / o consultar con un asesor legal acerca de las circunstancias particulares antes de terminar el empleo de alguien. De esa manera, los empleadores pueden tomar decisiones de terminación con una mejor comprensión de los problemas de riesgo que enfrentan en cada situación.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Muchos empleadores no son lo suficientemente rigurosos como para documentar los problemas de desempeño de los empleados. Luego, cuando el empleador decide que sería mejor terminar la relación laboral, la ausencia de documentación suficiente puede plantear riesgos que de otra manera podrían evitarse. En general, no se requiere la documentación de los problemas de desempeño a menos que un empleador tenga una política o práctica que lo requiera. Pero eso no aborda completamente el problema porque hay muchas razones por las cuales los empleadores pueden no querer despedir a un empleado sin tener un registro escrito completo de los problemas de desempeño, independientemente de los requisitos de la política.

En su mayor parte, los empleados esperan tener éxito en sus trabajos. Y mientras más tiempo trabaje un empleado para un empleador en particular, mejor conocerá los productos y servicios. Esos empleados son muy buenos representantes de la empresa con los clientes de la empresa. A menudo, un empleado que tiene un bajo rendimiento pero está motivado para tener éxito puede cambiar su desempeño si el empleado entiende lo que está haciendo mal y cómo mejorar. Si el empleado lo toma en serio y trabaja en el desempeño, se puede salvar una valiosa relación laboral. Las discusiones sobre el desempeño en el camino son críticas para el éxito del empleado. Y la documentación de esas discusiones, junto con la redacción de revisiones de desempeño precisas y oportunas, protegerá a la compañía más adelante si el empleado es despedido por no cumplir con las expectativas del empleador.

Un buen registro documental de problemas de rendimiento a veces puede ayudar a evitar una demanda por completo. El abogado de un empleado, cuando se le presenta un registro escrito minucioso y reflexivo de problemas de desempeño, puede ser más reacio a presentar una demanda en nombre del empleado a la luz de la evidencia en contra de su cliente. O bien, si la demanda ya está archivada, el abogado del empleado puede estar más dispuesto a apoyar un compromiso de la reclamación más temprano que tarde, evitando así algunos de los costos y riesgos del litigio.

Si un empleado con bajo rendimiento es despedido y demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal para ayudar a demostrar que el empleador no actuó de manera arbitraria. Incluso si el empleado estaba empleado “a voluntad”, pueden suceder cosas durante una relación laboral para socavar el empleo a voluntad. En ese caso, un empleador deberá demostrar que tenía motivos legítimos para despedir al empleado. Y la documentación de los problemas de desempeño y las conversaciones con el empleado sobre esos problemas son algunas de las mejores pruebas.

Tenga en cuenta que un jurado podría ser el que tome las decisiones finales sobre la responsabilidad de un empleador. Un empleador está mejor posicionado para obtener un resultado favorable si a un jurado se le presenta evidencia escrita que demuestre que el empleador participó en comunicaciones continuas sobre problemas de desempeño y establece expectativas claras para el empleado. Si bien la imparcialidad puede o no ser un problema específico en cada caso de despido injustificado, un jurado siempre verá a un empleador corporativo de manera más favorable si considera que el empleador actuó de manera justa. Después de todo, muchos miembros del jurado son empleados y no empleadores, y lo más probable es que hayan trabajado para un jefe en algún momento de sus vidas, a quienes consideran que no los trataron de manera justa. La documentación de la seriedad de los problemas de desempeño continuo es una de las mejores maneras de superar la posible inclinación de un jurado a desconfiar del empleador.

Otra razón por la cual un empleador se beneficiaría de tener documentación de problemas de desempeño es porque le permite a un empleador ver si un gerente ha sido proactivo al tratar de resolver los problemas con un empleado con bajo desempeño. ¿El gerente comunicó los problemas y ayudó a un empleado a tratar de solucionarlos? ¿O simplemente el gerente realizó revisiones anuales con los estándares de "cumplió con todos" y no comunicó sobre problemas de rendimiento significativos? Si es lo último, el gerente no necesariamente está buscando los mejores intereses del empleador o del empleado.

Además, podría surgir una pregunta sobre la discriminación si el empleado está en una "categoría protegida". La documentación escrita de los problemas de desempeño y las comunicaciones sobre esos problemas pueden ayudar a establecer que existía una base para tratar al empleado en particular de manera diferente a sus compañeros y de manera diferente a aquellos que no están en la misma categoría protegida. Como resultado, será difícil para un empleado probar que la terminación se basó en una razón ilegal.

La terminación de los empleados siempre debe involucrar una evaluación del riesgo, equilibrada con las necesidades del negocio. La documentación de los problemas de desempeño y de las conversaciones con los empleados sobre esos problemas puede ayudar a minimizar el riesgo y apoyar la necesidad del negocio. Ayuda a demostrar que el empleador asumió cierta responsabilidad por los problemas de desempeño y trató de abordarlos con el empleado mientras apoyaba un resultado positivo. Si el empleado no estuvo a la altura de la ocasión después de haber sido alertado sobre las inquietudes del empleador, la documentación ayudará a establecer que el empleador no es responsable de la falla.

Es una buena idea trabajar con el departamento de recursos humanos y / o consultar con un asesor legal acerca de las circunstancias particulares antes de terminar el empleo de alguien. De esa manera, los empleadores pueden tomar decisiones de terminación con una mejor comprensión de los problemas de riesgo que enfrentan en cada situación.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Muchos empleadores no son lo suficientemente rigurosos como para documentar los problemas de desempeño de los empleados. Luego, cuando el empleador decide que sería mejor terminar la relación laboral, la ausencia de documentación suficiente puede plantear riesgos que de otra manera podrían evitarse. En general, no se requiere la documentación de los problemas de desempeño a menos que un empleador tenga una política o práctica que lo requiera. Pero eso no aborda completamente el problema porque hay muchas razones por las cuales los empleadores pueden no querer despedir a un empleado sin tener un registro escrito completo de los problemas de desempeño, independientemente de los requisitos de la política.

En su mayor parte, los empleados esperan tener éxito en sus trabajos. Y mientras más tiempo trabaje un empleado para un empleador en particular, mejor conocerá los productos y servicios. Esos empleados son muy buenos representantes de la empresa con los clientes de la empresa. A menudo, un empleado que tiene un bajo rendimiento pero está motivado para tener éxito puede cambiar su desempeño si el empleado entiende lo que está haciendo mal y cómo mejorar. Si el empleado lo toma en serio y trabaja en el desempeño, se puede salvar una valiosa relación laboral. Las discusiones sobre el desempeño en el camino son críticas para el éxito del empleado. Y la documentación de esas discusiones, junto con la redacción de revisiones de desempeño precisas y oportunas, protegerá a la compañía más adelante si el empleado es despedido por no cumplir con las expectativas del empleador.

Un buen registro documental de problemas de rendimiento a veces puede ayudar a evitar una demanda por completo. El abogado de un empleado, cuando se le presenta un registro escrito minucioso y reflexivo de problemas de desempeño, puede ser más reacio a presentar una demanda en nombre del empleado a la luz de la evidencia en contra de su cliente. O bien, si la demanda ya está archivada, el abogado del empleado puede estar más dispuesto a apoyar un compromiso de la reclamación más temprano que tarde, evitando así algunos de los costos y riesgos del litigio.

Si un empleado con bajo rendimiento es despedido y demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal para ayudar a demostrar que el empleador no actuó de manera arbitraria. Incluso si el empleado estaba empleado “a voluntad”, pueden suceder cosas durante una relación laboral para socavar el empleo a voluntad. En ese caso, un empleador deberá demostrar que tenía motivos legítimos para despedir al empleado. Y la documentación de los problemas de desempeño y las conversaciones con el empleado sobre esos problemas son algunas de las mejores pruebas.

Tenga en cuenta que un jurado podría ser el que tome las decisiones finales sobre la responsabilidad de un empleador. Un empleador está mejor posicionado para obtener un resultado favorable si a un jurado se le presenta evidencia escrita que demuestre que el empleador participó en comunicaciones continuas sobre problemas de desempeño y establece expectativas claras para el empleado. Si bien la imparcialidad puede o no ser un problema específico en cada caso de despido injustificado, un jurado siempre verá a un empleador corporativo de manera más favorable si considera que el empleador actuó de manera justa. Después de todo, muchos miembros del jurado son empleados y no empleadores, y lo más probable es que hayan trabajado para un jefe en algún momento de sus vidas, a quienes consideran que no los trataron de manera justa. La documentación de la seriedad de los problemas de desempeño continuo es una de las mejores maneras de superar la posible inclinación de un jurado a desconfiar del empleador.

Otra razón por la cual un empleador se beneficiaría de tener documentación de problemas de desempeño es porque le permite a un empleador ver si un gerente ha sido proactivo al tratar de resolver los problemas con un empleado con bajo desempeño. ¿El gerente comunicó los problemas y ayudó a un empleado a tratar de solucionarlos? ¿O simplemente el gerente realizó revisiones anuales con los estándares de "cumplió con todos" y no comunicó sobre problemas de rendimiento significativos? Si es lo último, el gerente no necesariamente está buscando los mejores intereses del empleador o del empleado.

Además, podría surgir una pregunta sobre la discriminación si el empleado está en una "categoría protegida". La documentación escrita de los problemas de desempeño y las comunicaciones sobre esos problemas pueden ayudar a establecer que existía una base para tratar al empleado en particular de manera diferente a sus compañeros y de manera diferente a aquellos que no están en la misma categoría protegida. Como resultado, será difícil para un empleado probar que la terminación se basó en una razón ilegal.

La terminación de los empleados siempre debe involucrar una evaluación del riesgo, equilibrada con las necesidades del negocio. La documentación de los problemas de desempeño y de las conversaciones con los empleados sobre esos problemas puede ayudar a minimizar el riesgo y apoyar la necesidad del negocio. Ayuda a demostrar que el empleador asumió cierta responsabilidad por los problemas de desempeño y trató de abordarlos con el empleado mientras apoyaba un resultado positivo. Si el empleado no estuvo a la altura de la ocasión después de haber sido alertado sobre las inquietudes del empleador, la documentación ayudará a establecer que el empleador no es responsable de la falla.

Es una buena idea trabajar con el departamento de recursos humanos y / o consultar con un asesor legal acerca de las circunstancias particulares antes de terminar el empleo de alguien. De esa manera, los empleadores pueden tomar decisiones de terminación con una mejor comprensión de los problemas de riesgo que enfrentan en cada situación.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal.Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


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