Atrapa la confianza del cerebro antes de que se vaya

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Cuando se trata del éxodo de los baby boomers del lugar de trabajo, es la importancia del contenido que se está perdiendo. En otras palabras, las personas que han estado acumulando contenido y conocimiento del producto están saliendo por la puerta con esa información escondida en sus recuerdos corporativos. De hecho, la oficina de estadísticas laborales, que ha estado siguiendo a los "baby boomers" que salen de la fuerza laboral, informa que cerca de 25 millones de personas habrán dejado la fuerza laboral en los años comprendidos entre 1998 y 2008. Y estamos muy cerca del final de ese período.. Algunas compañías se están enfocando en la tecno

Cuando se trata del éxodo de los Baby Boomers del lugar de trabajo, es la importancia del contenido que se está perdiendo. En otras palabras, las personas que han estado acumulando contenido y conocimiento del producto están saliendo por la puerta con esa información escondida en sus recuerdos corporativos. De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales, que ha estado siguiendo a los "baby boomers" que salen de la fuerza laboral, informa que cerca de 25 millones de personas habrán dejado la fuerza laboral en los años comprendidos entre 1998 y 2008. Y estamos muy cerca del final de ese período..

Algunas compañías se están enfocando en la tecnología obvia, pero esa no es necesariamente la zona problemática. Es como el elefante en la sala de estar; mientras todos están atrapados en la última tecnología, hay otra cosa llamada contenido que se ignora. Tal vez sea porque el contenido es tan amorfo. ¿Cómo definir el contenido cuando se distribuye entre tantas personas? ¿Y cómo, por el amor de Dios, puede capturar ese contenido cuando está saliendo por la puerta?

Aquí es donde la planificación de la sucesión puede ayudar. En muchos casos, la planificación de la sucesión es una idea de último momento y, por lo tanto, a veces es demasiado tarde para hacer algo bueno. O las empresas simplemente consideran la planificación de la sucesión solo para empresas familiares. Eso, por supuesto, es un error. Cuando se trata de la planificación de la sucesión, primero debe identificar a las personas clave que serán capaces de recuperarse con la confianza del cerebro que abandona el edificio. Aquí es donde el entrenamiento cruzado es una necesidad. A continuación, debe comprometerse a un programa de mentoría formal. Digo "formal" porque implica algún tipo de responsabilidad. Si se lo deja a los empleados para que se reúnan "según sea necesario", es posible que nadie vea realmente una necesidad. Este no es el momento para dejar de lado tus instintos. Más bien, este es el momento de poner en marcha un programa que tenga algo de músculo detrás. Sin embargo, asegúrese de hacer coincidir a los mentores experimentados con aquellos que no tienen la misma base de conocimientos. Asegúrese también de explicar el propósito del programa de mentores. Deje que la gente piense y demuestre que agregarán valor a la misión de la empresa.

Asegúrese de que los procesos de su empresa estén documentados. A veces nos rendimos con demasiada facilidad con comentarios como "Nunca podremos meternos en su cabeza" o "Ella ha acumulado tanta información a lo largo del tiempo; se necesitará una década completa para sintetizar lo que aprendió".. " Si desea capturar el conocimiento de alguien, entonces necesita hacer el trabajo. Recuerde, sin embargo, que necesita dar a las personas una estrategia; No espere que sus empleados más experimentados se sienten voluntariamente con sus protegidos menos experimentados y les regalen todos los conocimientos adquiridos. Cree una estrategia real, una con metas y objetivos específicos y estrategias, también. Asegúrese también de compartir toda la historia corporativa y el conocimiento con las personas adecuadas en el momento adecuado. No lo retengas por el proverbial día lluvioso. Tu día lluvioso ya ha llegado.

Cuando se trata del éxodo de los Baby Boomers del lugar de trabajo, es la importancia del contenido que se está perdiendo. En otras palabras, las personas que han estado acumulando contenido y conocimiento del producto están saliendo por la puerta con esa información escondida en sus recuerdos corporativos. De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales, que ha estado siguiendo a los "baby boomers" que salen de la fuerza laboral, informa que cerca de 25 millones de personas habrán dejado la fuerza laboral en los años comprendidos entre 1998 y 2008. Y estamos muy cerca del final de ese período..

Algunas compañías se están enfocando en la tecnología obvia, pero esa no es necesariamente la zona problemática. Es como el elefante en la sala de estar; mientras todos están atrapados en la última tecnología, hay otra cosa llamada contenido que se ignora. Tal vez sea porque el contenido es tan amorfo. ¿Cómo definir el contenido cuando se distribuye entre tantas personas? ¿Y cómo, por el amor de Dios, puede capturar ese contenido cuando está saliendo por la puerta?

Aquí es donde la planificación de la sucesión puede ayudar. En muchos casos, la planificación de la sucesión es una idea de último momento y, por lo tanto, a veces es demasiado tarde para hacer algo bueno. O las empresas simplemente consideran la planificación de la sucesión solo para empresas familiares. Eso, por supuesto, es un error. Cuando se trata de la planificación de la sucesión, primero debe identificar a las personas clave que serán capaces de recuperarse con la confianza del cerebro que abandona el edificio. Aquí es donde el entrenamiento cruzado es una necesidad. A continuación, debe comprometerse a un programa de mentoría formal. Digo "formal" porque implica algún tipo de responsabilidad. Si se lo deja a los empleados para que se reúnan "según sea necesario", es posible que nadie vea realmente una necesidad. Este no es el momento para dejar de lado tus instintos. Más bien, este es el momento de poner en marcha un programa que tenga algo de músculo detrás. Sin embargo, asegúrese de hacer coincidir a los mentores experimentados con aquellos que no tienen la misma base de conocimientos. Asegúrese también de explicar el propósito del programa de mentores. Deje que la gente piense y demuestre que agregarán valor a la misión de la empresa.

Asegúrese de que los procesos de su empresa estén documentados. A veces nos rendimos con demasiada facilidad con comentarios como "Nunca podremos meternos en su cabeza" o "Ella ha acumulado tanta información a lo largo del tiempo; se necesitará una década completa para sintetizar lo que aprendió".. " Si desea capturar el conocimiento de alguien, entonces necesita hacer el trabajo. Recuerde, sin embargo, que necesita dar a las personas una estrategia; No espere que sus empleados más experimentados se sienten voluntariamente con sus protegidos menos experimentados y les regalen todos los conocimientos adquiridos. Cree una estrategia real, una con metas y objetivos específicos y estrategias, también. Asegúrese también de compartir toda la historia corporativa y el conocimiento con las personas adecuadas en el momento adecuado. No lo retengas por el proverbial día lluvioso. Tu día lluvioso ya ha llegado.

Cuando se trata del éxodo de los Baby Boomers del lugar de trabajo, es la importancia del contenido que se está perdiendo. En otras palabras, las personas que han estado acumulando contenido y conocimiento del producto están saliendo por la puerta con esa información escondida en sus recuerdos corporativos. De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales, que ha estado rastreando a los "baby boomers" que salen de la fuerza laboral, informa que cerca de 25 millones de personas habrán dejado la fuerza laboral en los años comprendidos entre 1998 y 2008. Y estamos muy cerca del final de ese período.

Algunas compañías se están enfocando en la tecnología obvia, pero esa no es necesariamente la zona problemática. Es como el elefante en la sala de estar; mientras todos están atrapados en la última tecnología, hay otra cosa llamada contenido que se ignora. Tal vez sea porque el contenido es tan amorfo. ¿Cómo definir el contenido cuando se distribuye entre tantas personas? ¿Y cómo, por el amor de Dios, puede capturar ese contenido cuando está saliendo por la puerta?

Aquí es donde la planificación de la sucesión puede ayudar. En muchos casos, la planificación de la sucesión es una idea de último momento y, por lo tanto, a veces es demasiado tarde para hacer algo bueno. O las empresas simplemente consideran la planificación de la sucesión solo para empresas familiares. Eso, por supuesto, es un error. Cuando se trata de la planificación de la sucesión, primero debe identificar a las personas clave que serán capaces de recuperarse con la confianza del cerebro que abandona el edificio. Aquí es donde el entrenamiento cruzado es una necesidad. A continuación, debe comprometerse a un programa de mentoría formal. Digo "formal" porque implica algún tipo de responsabilidad. Si se lo deja a los empleados para que se reúnan "según sea necesario", es posible que nadie vea realmente una necesidad. Este no es el momento para dejar de lado tus instintos. Más bien, este es el momento de poner en marcha un programa que tenga algo de músculo detrás. Sin embargo, asegúrese de hacer coincidir a los mentores experimentados con aquellos que no tienen la misma base de conocimientos. Asegúrese también de explicar el propósito del programa de mentores. Deje que la gente piense y demuestre que agregarán valor a la misión de la empresa.

Asegúrese de que los procesos de su empresa estén documentados. A veces nos rendimos con demasiada facilidad con comentarios como "Nunca podremos meternos en su cabeza" o "Ella ha acumulado tanta información a lo largo del tiempo; se necesitará una década completa para sintetizar lo que aprendió".. " Si desea capturar el conocimiento de alguien, entonces necesita hacer el trabajo. Recuerde, sin embargo, que necesita dar a las personas una estrategia; No espere que sus empleados más experimentados se sienten voluntariamente con sus protegidos menos experimentados y les regalen todos los conocimientos adquiridos. Cree una estrategia real, una con metas y objetivos específicos y estrategias, también. Asegúrese también de compartir toda la historia corporativa y el conocimiento con las personas adecuadas en el momento adecuado. No lo retengas por el proverbial día lluvioso. Tu día lluvioso ya ha llegado.


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