Secretos del CEO: 5 maneras de retener a los mejores talentos

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Encontrar al candidato adecuado para completar su equipo de liderazgo puede ser difícil. Vuela por encima de la competencia al mejorar tu habilidad para retener a los mejores talentos.

Encontrar al candidato adecuado para completar el equipo de liderazgo de su agencia puede ser un esfuerzo desafiante. Entre búsquedas locales y nacionales, reducir la lista puede llevar meses. Una vez que encuentre al mejor candidato para el puesto, ¿cómo logra que digan que sí a una oferta de empleo? Para muchos directores ejecutivos, localizar a la persona “correcta” para llenar los rangos de una agencia es suficientemente difícil sin la posibilidad de que esa persona especial rechace respetuosamente la oferta. Vuela por encima de la competencia en la industria de la publicidad al mejorar tu capacidad para asegurar empleados de primera categoría.

¿Es la retención de talentos un problema?

Puede que haya pasado un tiempo desde que agregó un nuevo miembro al equipo, pero 2014 ha demostrado ser un reto para los CEOs. De acuerdo con la Encuesta de CEO Global de 2014 de PwC, la retención de talento es una de las principales preocupaciones, ya que casi el 55 por ciento de los CEOs están preocupados por encontrar a los mejores candidatos. Sorprendentemente, más del 90 por ciento de los directores ejecutivos reconocieron que las estrategias de talento existentes deben renovarse. Pero, ¿de dónde viene ese cambio y cómo lo implementas? Revise estos cinco consejos de retención de talento de los escritorios de los ejecutivos de C-suite de Google y el libro de jugadas de Warren Buffet:

  • Revise la marca de empleo de su agencia. ¿Qué le dice su compañía a los posibles empleados? Desde las revisiones en línea hasta las redes sociales, los candidatos tienen muchos recursos disponibles para sentir la marca de empleo de una empresa. A principios de este año, Forbes informó que tener una marca de empleo atractiva, que incluye propuestas de valor para los empleados, supera la importancia de los recursos de reclutamiento.

Para comenzar a revisar la reputación de su agencia, realice una búsqueda en línea, lea las reseñas de la compañía en sitios como Monster y Indeed, o configure una alerta de Google para las menciones a la marca. Localizar y corregir un problema de marca de empleo existente es una forma eficiente de evitar ofertas de empleo rechazadas en el futuro.

  • Crear un entorno corporativo positivo. Warren Buffet, el inversionista más reconocido en un siglo, es un modelo a seguir para los presidentes ejecutivos debido a su experiencia en negocios, habilidades de formación de equipos y (por supuesto) su exitoso historial de inversiones. Menos conocido es el esfuerzo continuo de Buffet por construir un entorno corporativo positivo.

De acuerdo con su secretario y su equipo de administración, la naturaleza indulgente, edificante y afirmadora de Buffet fue la real Claves de sus increíbles logros. ¿Cuál es el pulso actual en la oficina? ¿Las personas se sienten motivadas y alentadas o frustradas y resentidas? Cuando su objetivo sea conservar al candidato ideal, invierta en los empleados y en la cultura corporativa de su empresa.

  • Busca, y modelo, la pasión, según Google. Contratar a un empleado es fácil, pero contratar a mejor empleado toma tiempo. El modelo de adquisición de talento de Google se centra en la búsqueda de personas apasionadas que muestren integridad, carácter y comprensión, lo que da como resultado el desarrollo de "Googleyness", una de las cuatro características buscadas por el gigante de la búsqueda. En términos prácticos, los profesionales de contratación de Google realizan investigaciones de candidatos, formulan preguntas conmovedoras de la entrevista y estructuran el proceso para reunir numerosos conocimientos sobre las capacidades de un candidato.

Sin embargo, es importante reconocer que un candidato lo está evaluando a usted y a su agencia antes, durante y después de una entrevista. ¿Qué van a observar en ese tiempo? ¿Son los empleados apasionados y emocionados de estar en el trabajo? Además, ¿verdad? Atraer y retener talento requiere que busque y muestre pasión por su marca.

  • Ponte en los zapatos del candidato. Si intentas llenar los rangos de posiciones de C-suite, la búsqueda puede llevarte por todo el mundo y viceversa. Tenga esto en cuenta al hacer una oferta. Considere qué preocupaciones, si las hay, el candidato tiene sobre la aceptación de la posición. Desde adaptarse a la cultura corporativa hasta factores tan simples como los problemas de reubicación, póngase en el lugar de un candidato para anticipar, y frustrar, las barreras para llegar a bordo.

Las principales razones para rechazar la reubicación incluyen lazos familiares, problemas de vivienda y aumentos en el costo de la vida, además del gasto de mudanza. Según MoversCorp, "los costos que se incluyen en los gastos de mudanza de los empleados son los pasajes aéreos, la gasolina, el almacenamiento y el transporte de las pertenencias del hogar". Aliente a un candidato a aceptar su oferta abordando específicamente estas inquietudes y ofreciendo cubrir estos costos.

  • Enfatizar las propuestas de valor. Con más agencias que compiten por los mejores talentos, las propuestas de valor de los empleados de su empresa deben ser evidentes, relevantes y deseables, pero no necesariamente caras. Los empleados están buscando más que beneficios y vacaciones extravagantes; Lo que realmente quieren es elección. ¿Proporciona un horario de trabajo flexible, días de vacaciones anuales generosos o la capacidad de dirigir proyectos altamente visibles? ¿Qué pasa con la opción de trabajar desde casa o tomar medio día los viernes? Evalúe sus propuestas de valor actuales para asegurarse de que contribuyan a la satisfacción de los empleados y la retención a largo plazo.

Superar los desafíos del CEO en 2015

Entre la retención de talento y la evaluación del proceso de adquisición de talento de su marca, el próximo año se perfila como uno ocupado. Para inspirarse, siga los consejos de Douglas Conant, ex CEO de Campbell's Soup: “Para ganar en el mercado, primero debe ganar en el lugar de trabajo”. ¿Se aproxima 2015, qué estrategias implementará para atraer y retener candidatos que superen sus expectativas?

Encontrar al candidato adecuado para completar el equipo de liderazgo de su agencia puede ser un esfuerzo desafiante. Entre búsquedas locales y nacionales, reducir la lista puede llevar meses. Una vez que encuentre al mejor candidato para el puesto, ¿cómo logra que digan que sí a una oferta de empleo? Para muchos directores ejecutivos, localizar a la persona “correcta” para llenar los rangos de una agencia es suficientemente difícil sin la posibilidad de que esa persona especial rechace respetuosamente la oferta. Vuela por encima de la competencia en la industria de la publicidad al mejorar tu capacidad para asegurar empleados de primera categoría.

¿Es la retención de talentos un problema?

Puede que haya pasado un tiempo desde que agregó un nuevo miembro al equipo, pero 2014 ha demostrado ser un reto para los CEOs. De acuerdo con la Encuesta de CEO Global de 2014 de PwC, la retención de talento es una de las principales preocupaciones, ya que casi el 55 por ciento de los CEOs están preocupados por encontrar a los mejores candidatos. Sorprendentemente, más del 90 por ciento de los directores ejecutivos reconocieron que las estrategias de talento existentes deben renovarse. Pero, ¿de dónde viene ese cambio y cómo lo implementas? Revise estos cinco consejos de retención de talento de los escritorios de los ejecutivos de C-suite de Google y el libro de jugadas de Warren Buffet:

  • Revise la marca de empleo de su agencia. ¿Qué le dice su compañía a los posibles empleados? Desde las revisiones en línea hasta las redes sociales, los candidatos tienen muchos recursos disponibles para sentir la marca de empleo de una empresa. A principios de este año, Forbes informó que tener una marca de empleo atractiva, que incluye propuestas de valor para los empleados, supera la importancia de los recursos de reclutamiento.

Para comenzar a revisar la reputación de su agencia, realice una búsqueda en línea, lea las reseñas de la compañía en sitios como Monster y Indeed, o configure una alerta de Google para las menciones a la marca. Localizar y corregir un problema de marca de empleo existente es una forma eficiente de evitar ofertas de empleo rechazadas en el futuro.

  • Crear un entorno corporativo positivo. Warren Buffet, el inversionista más reconocido en un siglo, es un modelo a seguir para los presidentes ejecutivos debido a su experiencia en negocios, habilidades de formación de equipos y (por supuesto) su exitoso historial de inversiones. Menos conocido es el esfuerzo continuo de Buffet por construir un entorno corporativo positivo.

De acuerdo con su secretario y su equipo de administración, la naturaleza indulgente, edificante y afirmadora de Buffet fue la real Claves de sus increíbles logros. ¿Cuál es el pulso actual en la oficina? ¿Las personas se sienten motivadas y alentadas o frustradas y resentidas? Cuando su objetivo sea conservar al candidato ideal, invierta en los empleados y en la cultura corporativa de su empresa.

  • Busca, y modelo, la pasión, según Google. Contratar a un empleado es fácil, pero contratar a mejor empleado toma tiempo. El modelo de adquisición de talento de Google se centra en la búsqueda de personas apasionadas que muestren integridad, carácter y comprensión, lo que da como resultado el desarrollo de "Googleyness", una de las cuatro características buscadas por el gigante de la búsqueda. En términos prácticos, los profesionales de contratación de Google realizan investigaciones de candidatos, formulan preguntas conmovedoras de la entrevista y estructuran el proceso para reunir numerosos conocimientos sobre las capacidades de un candidato.

Sin embargo, es importante reconocer que un candidato lo está evaluando a usted y a su agencia antes, durante y después de una entrevista. ¿Qué van a observar en ese tiempo? ¿Son los empleados apasionados y emocionados de estar en el trabajo? Además, ¿verdad? Atraer y retener talento requiere que busque y muestre pasión por su marca.

  • Ponte en los zapatos del candidato. Si intentas llenar los rangos de posiciones de C-suite, la búsqueda puede llevarte por todo el mundo y viceversa. Tenga esto en cuenta al hacer una oferta. Considere qué preocupaciones, si las hay, el candidato tiene sobre la aceptación de la posición. Desde adaptarse a la cultura corporativa hasta factores tan simples como los problemas de reubicación, póngase en el lugar de un candidato para anticipar, y frustrar, las barreras para llegar a bordo.

Las principales razones para rechazar la reubicación incluyen lazos familiares, problemas de vivienda y aumentos en el costo de la vida, además del gasto de mudanza. Según MoversCorp, "los costos que se incluyen en los gastos de mudanza de los empleados son los pasajes aéreos, la gasolina, el almacenamiento y el transporte de las pertenencias del hogar". Aliente a un candidato a aceptar su oferta abordando específicamente estas inquietudes y ofreciendo cubrir estos costos.

  • Enfatizar las propuestas de valor. Con más agencias que compiten por los mejores talentos, las propuestas de valor de los empleados de su empresa deben ser evidentes, relevantes y deseables, pero no necesariamente caras. Los empleados están buscando más que beneficios y vacaciones extravagantes; Lo que realmente quieren es elección. ¿Proporciona un horario de trabajo flexible, días de vacaciones anuales generosos o la capacidad de dirigir proyectos altamente visibles? ¿Qué pasa con la opción de trabajar desde casa o tomar medio día los viernes? Evalúe sus propuestas de valor actuales para asegurarse de que contribuyan a la satisfacción de los empleados y la retención a largo plazo.

Superar los desafíos del CEO en 2015

Entre la retención de talento y la evaluación del proceso de adquisición de talento de su marca, el próximo año se perfila como uno ocupado. Para inspirarse, siga los consejos de Douglas Conant, ex CEO de Campbell's Soup: “Para ganar en el mercado, primero debe ganar en el lugar de trabajo”. ¿Se aproxima 2015, qué estrategias implementará para atraer y retener candidatos que superen sus expectativas?


Vídeo: Claves para observar la vida con desapego por Enrique Simó


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