Crear posibilidades, no expectativas

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cuando se trata de ejemplificar las tácticas de liderazgo deficientes, aquí hay una situación que tuvo lugar en una reciente retirada de la compañía. El propósito de este retiro fue que los socios discutieran la visión corporativa, las nuevas ideas y las estrategias de crecimiento, así como los objetivos de fin de año.

Cuando
se trata de ejemplificar las malas tácticas de liderazgo, aquí hay una situación que
tuvo lugar en un reciente retiro de la compañía. El propósito de este retiro fue para el
socios para discutir la visión corporativa, nuevas ideas y estrategias de crecimiento como
así como los objetivos de fin de año. Fue una oportunidad para que todos se reunieran,
Eliminado de las tensiones diarias de la oficina. El retiro de dos días de este año fue
en un resort construido alrededor de un majestuoso lago de 30 millas cuadradas.

los
El primer día y medio consistió en reuniones, salidas y ejercicios, todos ellos
que iban bien Ken, el socio gerente que ayudó a coordinar el
evento, me complació ver que la gente se divertía y se beneficiaba
de la experiencia. Esa tarde, él estaba en camino a un pequeño,
Grupo único de invitación con varios de los socios principales de la firma.

los
La reunión se desarrolló sin problemas, dada la diversidad y la dinámica del grupo. Conocer
estaba haciendo un gran trabajo facilitando la conversación y pasando de un tema
al siguiente, todo lo cual había sido aprobado por los socios principales y colocado
en la agenda antes de este evento de la tarde, todos excepto una persona. Parecio
ese Buck, el fundador de la firma, un cabello canoso, muy respetado, afilado
señor mayor, nunca vio el correo electrónico que contenía la agenda.

A pesar de que
Buck ya no participa en la operación diaria de la firma, algo
en la agenda no solo llamó su atención sino que también provocó una reacción bastante fuerte en
él. A pesar de que Ken había sido cuidadosamente dirigido por Ken para que fuera más de un
observador o facilitador, Buck emitió una opinión vanguardista sobre este particular
tema. Era un ítem de línea listado en la agenda de la reunión que trataba sobre los nuevos
Iniciativas de desarrollo empresarial. Específicamente, la firma estaba considerando contratar
Una empresa de marketing externa para ayudar con sus relaciones públicas y publicidad.
Campaña. “Después de todos estos años de crecimiento sostenido de dos dígitos,
Creo que ahora necesitamos salir y contratar a alguien para hacer lo que siempre hemos hecho.
¿Naturalmente y con bastante éxito por nuestra cuenta? ”preguntó Buck. "Recuerdo
Hace aproximadamente 10 años, retuvimos los servicios de una empresa de relaciones públicas con personas muy pobres.
resultados ¿Desde cuándo ya no somos lo suficientemente competentes para manejar esto?
¿internamente?"

Después
Buck compartió sus pensamientos sobre el asunto, la conversación se detuvo. No más
foro abierto. No más seguro, abierto intercambio, no más diálogo fluido. Un problema
que, hace menos de 10 minutos, contó con la aceptación total y el consenso del equipo
con respecto a la dirección a la que se había ido ahora había completado el círculo, de regreso a la
comenzando. Era como si se hubiera introducido un nuevo tema, que no tenía
compra actual o solución. Nadie dijo una palabra hasta que Ken redirigió al
Conversación al siguiente punto de la agenda.

Una posibilidad o una idea del jefe se abre aún más.
conversacion. Una expectativa lo apaga.

Es
un hecho que si usted es un jefe, gerente o ejecutivo responsable de administrar
Gente, tú eres su superior. Y, por lo tanto, tienes un cierto grado de
influencia sobre cómo se siente su personal sobre ciertos temas. Buck no hizo
Cualquier decisión. Básicamente dijo: "Esto no es lo que solía ser. Por que es
es diferente ahora? De acuerdo conmigo o experimenta mi ira ".

Gerentes
y los ejecutivos tienen el poder de cerrar una conversación o abrir una
diálogo. Muy a menudo, no se dan cuenta de cuánta influencia tienen
sobre su personal y cuán influyentes pueden ser sin siquiera intentarlo. Cuando un
el gerente toma una posición o posición fuerte y hace una afirmación como, "Aquí está
la solución "o" Así es como está ", elimina cualquier oportunidad para que otros
Aporta una idea diferente y potencialmente mejor.

Hay
una diferencia entre compartir una opinión o idea y compartir una expectativa.
Una cosa es que el gerente o el jefe compartan una opinión que permita al
Diálogo y flujo de la conversación para seguir avanzando de forma positiva,
Dirección colaborativa. Es completamente diferente cuando el gerente comparte una
expectativa con una agenda fuerte o ultimátum detrás de ella. Una opinion o idea
desde el jefe se abre más conversación. Una expectativa lo apaga.

Dólar
Podría haber mantenido la conversación colectiva avanzando con un enfoque.
Me gusta esto. "Aquí hay un pensamiento que quiero poner sobre la mesa. Todavia tiene
Un poco de pintura húmeda en él y necesita un poco más de desarrollo. Me encantaría escuchar
sus respuestas y cómo se siente al respecto para que podamos incorporar las
Ideas y crear algo aún mejor ".

Con un enfoque como este, es probable
que los gerentes obtendrán una respuesta que fomente la colaboración sin filtro y
Contribuciones múltiples.

Cuando
se trata de ejemplificar las malas tácticas de liderazgo, aquí hay una situación que
tuvo lugar en un reciente retiro de la compañía. El propósito de este retiro fue para el
socios para discutir la visión corporativa, nuevas ideas y estrategias de crecimiento como
así como los objetivos de fin de año. Fue una oportunidad para que todos se reunieran,
Eliminado de las tensiones diarias de la oficina. El retiro de dos días de este año fue
en un resort construido alrededor de un majestuoso lago de 30 millas cuadradas.

los
El primer día y medio consistió en reuniones, salidas y ejercicios, todos ellos
que iban bien Ken, el socio gerente que ayudó a coordinar el
evento, me complació ver que la gente se divertía y se beneficiaba
de la experiencia. Esa tarde, él estaba en camino a un pequeño,
Grupo único de invitación con varios de los socios principales de la firma.

los
La reunión se desarrolló sin problemas, dada la diversidad y la dinámica del grupo. Conocer
estaba haciendo un gran trabajo facilitando la conversación y pasando de un tema
al siguiente, todo lo cual había sido aprobado por los socios principales y colocado
en la agenda antes de este evento de la tarde, todos excepto una persona. Parecio
ese Buck, el fundador de la firma, un cabello canoso, muy respetado, afilado
señor mayor, nunca vio el correo electrónico que contenía la agenda.

A pesar de que
Buck ya no participa en la operación diaria de la firma, algo
en la agenda no solo llamó su atención sino que también provocó una reacción bastante fuerte en
él. A pesar de que Ken había sido cuidadosamente dirigido por Ken para que fuera más de un
observador o facilitador, Buck emitió una opinión vanguardista sobre este particular
tema. Era un ítem de línea listado en la agenda de la reunión que trataba sobre los nuevos
Iniciativas de desarrollo empresarial. Específicamente, la firma estaba considerando contratar
Una empresa de marketing externa para ayudar con sus relaciones públicas y publicidad.
Campaña. “Después de todos estos años de crecimiento sostenido de dos dígitos,
Creo que ahora necesitamos salir y contratar a alguien para hacer lo que siempre hemos hecho.
¿Naturalmente y con bastante éxito por nuestra cuenta? ”preguntó Buck. "Recuerdo
Hace aproximadamente 10 años, retuvimos los servicios de una empresa de relaciones públicas con personas muy pobres.
resultados ¿Desde cuándo ya no somos lo suficientemente competentes para manejar esto?
¿internamente?"

Después
Buck compartió sus pensamientos sobre el asunto, la conversación se detuvo. No más
foro abierto. No más seguro, abierto intercambio, no más diálogo fluido. Un problema
que, hace menos de 10 minutos, contó con la aceptación total y el consenso del equipo
con respecto a la dirección a la que se había ido ahora había completado el círculo, de regreso a la
comenzando. Era como si se hubiera introducido un nuevo tema, que no tenía
compra actual o solución. Nadie dijo una palabra hasta que Ken redirigió al
Conversación al siguiente punto de la agenda.

Una posibilidad o una idea del jefe se abre aún más.
conversacion. Una expectativa lo apaga.

Es
un hecho que si usted es un jefe, gerente o ejecutivo responsable de administrar
Gente, tú eres su superior. Y, por lo tanto, tienes un cierto grado de
influencia sobre cómo se siente su personal sobre ciertos temas. Buck no hizo
Cualquier decisión. Básicamente dijo: "Esto no es lo que solía ser. Por que es
es diferente ahora? De acuerdo conmigo o experimenta mi ira ".

Gerentes
y los ejecutivos tienen el poder de cerrar una conversación o abrir una
diálogo. Muy a menudo, no se dan cuenta de cuánta influencia tienen
sobre su personal y cuán influyentes pueden ser sin siquiera intentarlo. Cuando un
el gerente toma una posición o posición fuerte y hace una afirmación como, "Aquí está
la solución "o" Así es como está ", elimina cualquier oportunidad para que otros
Aporta una idea diferente y potencialmente mejor.

Hay
una diferencia entre compartir una opinión o idea y compartir una expectativa.
Una cosa es que el gerente o el jefe compartan una opinión que permita al
Diálogo y flujo de la conversación para seguir avanzando de forma positiva,
Dirección colaborativa. Es completamente diferente cuando el gerente comparte una
expectativa con una agenda fuerte o ultimátum detrás de ella. Una opinion o idea
desde el jefe se abre más conversación. Una expectativa lo apaga.

Dólar
Podría haber mantenido la conversación colectiva avanzando con un enfoque.
Me gusta esto. "Aquí hay un pensamiento que quiero poner sobre la mesa. Todavia tiene
Un poco de pintura húmeda en él y necesita un poco más de desarrollo. Me encantaría escuchar
sus respuestas y cómo se siente al respecto para que podamos incorporar las
Ideas y crear algo aún mejor ".

Con un enfoque como este, es probable
que los gerentes obtendrán una respuesta que fomente la colaboración sin filtro y
Contribuciones múltiples.


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