Eliminar el estrés de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio: Cinco maneras en que las pequeñas empresas pueden facilitar la reforma de la atención médica en 2015

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Aquí hay cinco consejos que pueden ayudar a los pequeños empleadores a comenzar el año con la confianza de enfrentar los nuevos requisitos de la ley de cuidado de salud a bajo precio (aca).

Por alison mays

Si pasó los últimos años observando la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) desde una distancia incómoda, es comprensible. En los primeros años desde su promulgación en 2010, la ACA y sus regulaciones han estado enfocando sus energías más en los planes de seguro que en las compañías que usan esos planes para proporcionar beneficios de atención médica a sus empleados.

Pero 2015 ha llegado, y ha traído un conjunto de requisitos y sanciones de liberación programada que están directamente fijados para los empleadores. Para los propietarios de pequeñas empresas como usted, este es un momento inseguro y quizás intimidante.

De acuerdo con una encuesta de la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados publicada el año pasado, los empleadores más pequeños tienen más probabilidades que los empleadores más grandes de predecir un gran impacto en los costos de la ACA, pero es menos probable que hayan medido cuál será el impacto. Y en una encuesta de ADP a pequeñas organizaciones, solo una de cada cuatro dijo sentirse muy o muy segura de que comprende sus responsabilidades conforme a la nueva ley.

Pero esto no tiene que ser un momento de agitación. Aquí hay cinco consejos que pueden ayudar a los pequeños empleadores a comenzar el año con la confianza de enfrentar los nuevos requisitos de ACA.

1. Tomar una respiración profunda

Es cierto, el objetivo de la cobertura de salud universal de la ACA es cambiar de paradigma en el mundo de la atención médica y todo lo que toca ese mundo, incluidas las empresas como la suya. Pero también es cierto que la ACA preferiría alcanzar ese objetivo sin interrumpir la forma en que la mayoría de los estadounidenses en edad laboral ya obtienen su cobertura de salud, es decir, a través de empresas como la suya.

Es por eso que gran parte de la ley está dedicada a garantizar que los empleadores hagan que el seguro de salud esté disponible para sus empleados de tiempo completo. Y, a partir de 2015, los empleadores que no pueden comenzar a incurrir en sanciones.

Se les llama sanciones de "responsabilidad compartida", algunas fuentes las llaman "pagar o jugar", y se activan cuando los empleadores elegibles no ofrecen la cobertura esencial mínima a sus empleados de tiempo completo. La "cobertura esencial mínima" puede parecer desalentadora, pero puede ser tan simple como ofrecer el tipo de planes de salud grupales, ya sea autofinanciados o a través de compañías de seguros y HMO, en las que los empleadores de su tamaño ya están inscritos todos los días.

Entonces, en su mayor parte, cumplir con la ley ACA, y evitar las nuevas sanciones, implicará simplemente revisar su plan existente y buscar señales de alerta.

2. Cuente a sus trabajadores con cuidado

Es posible que haya notado que usamos la frase "empleadores elegibles" cuando hablamos sobre quién podría ser penalizado en 2015. En realidad, en el habla ACA, se les conoce como "grandes empleadores aplicables". Según este nombre, no lo haría. Se le puede culpar por pensar que estas reglas no se aplican a pequeñas empresas como la suya.

Pero espera. En lo que respecta a la ACA, puede que no seas tan pequeño como crees. En la ACA, una empresa es un "gran empleador aplicable" en 2015 si empleaba un promedio de 50 o más empleados a tiempo completo por cualquier período de seis meses durante 2014. Eso es correcto: cualquier cosa sobre 50 lo convierte en un gran empleador. Además, para llegar a 50, debe contar no solo con sus empleados de tiempo completo, sino también con sus FTE o empleados equivalentes de tiempo completo.

Entonces, ¿quién está dentro y quién está fuera cuando se trata de contar a tiempo completo? Durante los últimos años, los empleadores han estado haciendo muchas preguntas al respecto, y el IRS ha brindado respuestas que pueden ayudarlo a calcular su propio total con confianza. Aquí hay un enlace. Sin embargo, tenga en cuenta que todo esto podría cambiar en un futuro próximo: el nuevo Congreso liderado por los republicanos se ha comprometido a reducir la definición de empleado de tiempo completo, lo que podría ser un cambio de juego para organizaciones como la suya.

3. Compruebe la asequibilidad

Digamos que ha contado a sus empleados y ha determinado que está obligado a cubrirlos. Y digamos que está bien con eso, ya que de todas formas ya los ha cubierto en su plan de salud. ¿Cómo se asegura de que la cobertura esté en conformidad con el código de la nueva ley?

La clave aquí está en el nombre mismo de la ley de reforma de la atención médica en sí misma: debe asegurarse de que la atención médica sea Atención asequible. Por un lado, su plan debe ser responsable de al menos el 60 por ciento de todos los costos de los beneficios, a fin de garantizar que los empleados no paguen demasiado de la cuenta. Además, en 2015, las contribuciones de los empleados a sus primas no pueden ser superiores al 9,56 por ciento de los ingresos familiares.

Esto crea un nuevo problema por sí mismo: la mayoría de los empleadores no tienen forma de saber cuánto pueden ser los ingresos del hogar de un empleado. El IRS pensó en esto y propuso tres "métodos de puerto seguro" que permiten a las empresas hacer su mejor conjetura. Por ejemplo, puede usar el cheque de pago de un empleado o el formulario W-2 más reciente como base para determinar los ingresos del hogar. También puede utilizar la línea de pobreza federal como una línea de base.

4. Conozca sus peores escenarios

Entonces, ¿de qué tipo de sanciones estamos hablando aquí?

Hay dos formas en que un empleador puede incurrir en sanciones de responsabilidad compartida en 2015:

  1. Puede ofrecer una cobertura tan deficiente que no alcanza el umbral de cobertura esencial mínima; o,
  2. No puede ofrecer cobertura en absoluto.

Las penalizaciones son diferentes para cada transgresión, y las fórmulas para descifrarlas son demasiado complicadas para discutirlas aquí. Pero en términos generales, en el primer escenario, el empleador debe pagar $ 3,000 por año por cada empleado a tiempo completo que recurra a un mercado de seguros de salud por necesidad debido a su situación financiera. En el segundo escenario, el empleador debe pagar $ 2,000 por casi todos los empleados de tiempo completo en la empresa, sin importar si el empleado se dirige a un mercado o no. (Sin embargo, al menos un empleado debe comprar cobertura en un mercado para que se aplique la multa).

¿Qué significa esto en cifras en dólares? Bueno, digamos que una compañía con 200 empleados tiene un plan de salud grupal, pero las contribuciones de los empleados son demasiado altas para 50 empleados de bajos ingresos. La multa en este escenario podría llegar a $ 150,000 por año. Ahora, supongamos que la compañía elige no ofrecer ningún plan de seguro de salud. Si un empleado de bajos ingresos adopta la cobertura a través de un mercado de atención médica, el empleador podría estar en problemas por $ 340,000 por año.

5. Mantenga un ojo en los grandes chicos

No necesitas mega corporaciones que te digan qué hacer. Pero en lo que se refiere a la reforma de la atención médica, podría ser útil prestarles un poco más de atención en 2015.


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