Tratar con personas problemáticas en el lugar de trabajo

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Los empleados negativos y disruptivos tienen una forma de multiplicarse en el lugar de trabajo, creando un ambiente tóxico. Aprende a lidiar con estas manzanas podridas.

Los empleados negativos y disruptivos tienen una forma de multiplicarse en el lugar de trabajo, creando un ambiente tóxico. Por lo tanto, es importante identificar y tratar a estos empleados rápidamente.

Cuando un empleado no se desempeña en el trabajo, se retrasa de manera crónica o es insubordinado repetidamente, las consecuencias son obvias y están bien definidas. La mayoría de las compañías mantienen protocolos para tratar con empleados que violan claramente la política de la compañía. Pero los empleados que no están infringiendo las reglas pero que, sin embargo, son problemáticos, como los reclamantes crónicos, los inadaptados sociales o los gerentes que se hacen a sí mismos, pueden ser aún más difíciles de abordar. A menudo se salen con la suya porque no existen sistemas para tratar con ellos.

Los efectos de estos comportamientos pueden no ser tan evidentes como los de sus contrapartes más escandalosas, pero estas "manzanas podridas" pueden causar tanto estrago en la productividad, el rendimiento y la moral del lugar de trabajo.

Poner protocolos en su lugar

Idealmente, un supervisor con un empleado problemático tiene un departamento de recursos humanos al que recurrir para obtener respaldo. Pero incluso un gerente en una pequeña empresa sin un equipo de recursos humanos debería tener un plan para abordar este tipo de problema. En un lugar de trabajo más pequeño, donde hay menos empleados, el impacto de una sola manzana podrida puede ser mucho mayor; Así que un plan de acción es aún más importante.

El primer paso es definir el comportamiento problemático. No se limite a atribuirlo a un problema de actitud, sino que reúna ejemplos específicos (qué y cuándo) y detalle qué problemas en el lugar de trabajo fueron causados ​​por las acciones del empleado.

Hable con el empleado sobre el comportamiento, describiendo sus acciones. Déle al empleado la oportunidad de responder, incluso para explicar qué es lo que incita el comportamiento. Esto permite que el empleado sea escuchado y también le permite evaluar qué tan grave es el problema. ¿Es este un empleado quemado, o alguien que actúa por problemas personales en el hogar? ¿Se siente el trabajador sobrecargado y subestimado? ¿Existe un conflicto de personalidad con los compañeros de trabajo? ¿O es este uno de esos problemas inevitables que continuarán socavando su lugar de trabajo?

No importa cuál sea la respuesta, debe dejar claro que el comportamiento actual no será tolerado. Si las excusas se derivan de una condición prevenible o alterable, hágale saber al empleado que trabajará para mejorar su situación laboral; pero subraya que no aceptas excusas para actuar. Si cree que este empleado continuará el comportamiento sin importar lo que haga, póngalo en libertad condicional, dando advertencias justas y claras de que el trabajo de la persona se terminará si el comportamiento no cambia.

Dado que una manzana podrida puede tener un impacto grave en el lugar de trabajo, es importante abordar el problema con toda la empresa. No use esta reunión para separar al empleado. Más bien, considérelo como una oportunidad para comunicar a la fuerza laboral que ha reconocido el problema y está tomando medidas para solucionarlo, y dé a todos los empleados una indicación clara de los tipos de comportamientos que no se tolerarán.

Prevención de problemas

Por supuesto, resolver un problema en sus etapas más incipientes es ideal. Mantenga sus ojos abiertos para los problemas y pídales a los gerentes que estén atentos para detectar señales de que los empleados están actuando. De esa manera, podrá abordar sus preocupaciones de elaboración y redirigir sus energías hacia una vida laboral más productiva o, si es necesario, eliminar a los empleados infractores temprano para que no contaminen el lugar de trabajo.

Como dice el viejo adagio, una onza de prevención vale una libra de cura. Para evitar que las manzanas malas broten, implemente algunas estrategias. Algunos empleados causarán problemas sin importar cuáles sean las condiciones de trabajo, pero estos enfoques pueden ayudar mucho a mantener a raya los problemas:

  • Utilice refuerzo positivo: Este viejo método de crianza de niños todavía funciona con adultos. Minimice los comportamientos molestos como lloriquear, pero recompense una perspectiva positiva o un esfuerzo extra. Recuerde: los empleados subestimados tienen más probabilidades de actuar.
  • Ofrezca a los empleados un foro para quejas sin temor a represalias: Asegúrese de que haya comunicación abierta entre los gerentes de primera línea y los trabajadores para que haya un flujo e intercambio de ideas. Los empleados ahogados tienden a actuar.
  • Pida a los trabajadores que se califiquen anónimamente: Muchos departamentos de recursos humanos más grandes han comenzado a organizar talleres que permiten a los empleados retroalimentarse unos con otros. Las pequeñas empresas deben adoptar esta técnica porque puede ayudar a identificar a los alborotadores desde el principio.
  • Programe revisiones de desempeño con suficiente aviso y énfasis: Aproveche esta oportunidad para elogiar y acreditar a los empleados por los logros tanto como para proporcionar una crítica constructiva. Haga comentarios específicos sobre los comportamientos para que los empleados entiendan lo que se espera en su lugar de trabajo y cómo se relaciona específicamente con ellos.

Los empleados negativos y disruptivos tienen una forma de multiplicarse en el lugar de trabajo, creando un ambiente tóxico. Por lo tanto, es importante identificar y tratar a estos empleados rápidamente.

Cuando un empleado no se desempeña en el trabajo, se retrasa de manera crónica o es insubordinado repetidamente, las consecuencias son obvias y están bien definidas. La mayoría de las compañías mantienen protocolos para tratar con empleados que violan claramente la política de la compañía. Pero los empleados que no están infringiendo las reglas pero que, sin embargo, son problemáticos, como los reclamantes crónicos, los inadaptados sociales o los gerentes que se hacen a sí mismos, pueden ser aún más difíciles de abordar. A menudo se salen con la suya porque no existen sistemas para tratar con ellos.

Los efectos de estos comportamientos pueden no ser tan evidentes como los de sus contrapartes más escandalosas, pero estas "manzanas podridas" pueden causar tanto estrago en la productividad, el rendimiento y la moral del lugar de trabajo.

Poner protocolos en su lugar

Idealmente, un supervisor con un empleado problemático tiene un departamento de recursos humanos al que recurrir para obtener respaldo. Pero incluso un gerente en una pequeña empresa sin un equipo de recursos humanos debería tener un plan para abordar este tipo de problema. En un lugar de trabajo más pequeño, donde hay menos empleados, el impacto de una sola manzana podrida puede ser mucho mayor; Así que un plan de acción es aún más importante.

El primer paso es definir el comportamiento problemático. No se limite a atribuirlo a un problema de actitud, sino que reúna ejemplos específicos (qué y cuándo) y detalle qué problemas en el lugar de trabajo fueron causados ​​por las acciones del empleado.

Hable con el empleado sobre el comportamiento, describiendo sus acciones. Déle al empleado la oportunidad de responder, incluso para explicar qué es lo que incita el comportamiento. Esto permite que el empleado sea escuchado y también le permite evaluar qué tan grave es el problema. ¿Es este un empleado quemado, o alguien que actúa por problemas personales en el hogar? ¿Se siente el trabajador sobrecargado y subestimado? ¿Existe un conflicto de personalidad con los compañeros de trabajo? ¿O es este uno de esos problemas inevitables que continuarán socavando su lugar de trabajo?

No importa cuál sea la respuesta, debe dejar claro que el comportamiento actual no será tolerado. Si las excusas se derivan de una condición prevenible o alterable, hágale saber al empleado que trabajará para mejorar su situación laboral; pero subraya que no aceptas excusas para actuar. Si cree que este empleado continuará el comportamiento sin importar lo que haga, póngalo en libertad condicional, dando advertencias justas y claras de que el trabajo de la persona se terminará si el comportamiento no cambia.

Dado que una manzana podrida puede tener un impacto grave en el lugar de trabajo, es importante abordar el problema con toda la empresa. No use esta reunión para separar al empleado. Más bien, considérelo como una oportunidad para comunicar a la fuerza laboral que ha reconocido el problema y está tomando medidas para solucionarlo, y dé a todos los empleados una indicación clara de los tipos de comportamientos que no se tolerarán.

Prevención de problemas

Por supuesto, resolver un problema en sus etapas más incipientes es ideal. Mantenga sus ojos abiertos para los problemas y pídales a los gerentes que estén atentos para detectar señales de que los empleados están actuando. De esa manera, podrá abordar sus preocupaciones de elaboración y redirigir sus energías hacia una vida laboral más productiva o, si es necesario, eliminar a los empleados infractores temprano para que no contaminen el lugar de trabajo.

Como dice el viejo adagio, una onza de prevención vale una libra de cura. Para evitar que las manzanas malas broten, implemente algunas estrategias. Algunos empleados causarán problemas sin importar cuáles sean las condiciones de trabajo, pero estos enfoques pueden ayudar mucho a mantener a raya los problemas:

  • Utilice refuerzo positivo: Este viejo método de crianza de niños todavía funciona con adultos. Minimice los comportamientos molestos como lloriquear, pero recompense una perspectiva positiva o un esfuerzo extra. Recuerde: los empleados subestimados tienen más probabilidades de actuar.
  • Ofrezca a los empleados un foro para quejas sin temor a represalias: Asegúrese de que haya comunicación abierta entre los gerentes de primera línea y los trabajadores para que haya un flujo e intercambio de ideas. Los empleados ahogados tienden a actuar.
  • Pida a los trabajadores que se califiquen anónimamente: Muchos departamentos de recursos humanos más grandes han comenzado a organizar talleres que permiten a los empleados retroalimentarse unos con otros. Las pequeñas empresas deben adoptar esta técnica porque puede ayudar a identificar a los alborotadores desde el principio.
  • Programe revisiones de desempeño con suficiente aviso y énfasis: Aproveche esta oportunidad para elogiar y acreditar a los empleados por los logros tanto como para proporcionar una crítica constructiva. Haga comentarios específicos sobre los comportamientos para que los empleados entiendan lo que se espera en su lugar de trabajo y cómo se relaciona específicamente con ellos.

Vídeo: PROBLEMAS EN EL TRABAJO | PERSONAS PROBLEMATICAS | COMPAñEROS CONFLICTIVOS


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