Decidir despedir a un empleado: hágase estas 3 preguntas

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La decisión de despedir a un empleado por mal desempeño es difícil. Aquí hay tres preguntas que debe hacerse antes de dejar ir a un empleado.

La decisión de despedir a un empleado por desempeño deficiente es difícil. Incluso puede mantenerte despierto por la noche. Puede estar buscando formas de mantenerlos o apoyarlos para que no tenga que "arruinarles la vida" despidiéndolos.

Pero usted tiene una responsabilidad con su organización, sus otros empleados y los objetivos de su propio trabajo, por lo que a veces necesita hacer cosas que realmente no quiere.

Aquí hay tres preguntas que debe hacerse antes de tomar la decisión de dejar ir a un empleado:

1. ¿Les has dado una oportunidad?

Es probable que su compañía no solo cuente con políticas para tratar los problemas de desempeño, sino que también es justo que le dé al empleado la oportunidad de mejorar.

Primero, determine si están conscientes de sus problemas de rendimiento específicos y qué se necesita para mejorar. ¿Les ha ayudado a mejorar o les ha dado las herramientas o la capacitación que necesitan para mejorar en su trabajo? Si es así, ¿cuáles han sido los resultados de sus esfuerzos?

Si decides que existe una posibilidad real de que puedan mejorar su juego, debes darles el tiempo para intentar mejorar.

Sin embargo, si es obvio que sin su supervisión constante, el empleado simplemente no puede hacer el trabajo al nivel de desempeño esperado y requerido, es hora de considerar su terminación.

2. ¿Podrían ser más exitosos en un rol diferente o en una compañía diferente?

A veces, el empleado simplemente no está en la compañía correcta o en el trabajo correcto.

Si el empleado es relativamente nuevo y el rendimiento ha fallado desde el principio, puede que no sea completamente su culpa. Quizás no eran los adecuados para el trabajo y, en primer lugar, no deberían haber sido contratados.

Lo siguiente a considerar es si podrían tener éxito dentro de su empresa en una posición diferente con diferentes responsabilidades. Si pueden ser movidos a una posición que parezca un mejor ajuste para sus habilidades y habilidades, inténtelo primero.

Si el rendimiento ha fallado con el tiempo, tal vez haya cambiado algo sobre sus expectativas de rendimiento y simplemente no puedan mantenerse al día. Si les ha dado la oportunidad de adaptarse y cumplir con estas nuevas expectativas pero no están teniendo éxito, puede ser el momento de dejarlos ir.

3. ¿El manejarlos te distrae de otras cosas importantes?

Si bien la administración de sus empleados es parte de su trabajo, si está pasando una cantidad desproporcionada de tiempo con un desempeño inferior, está descuidando sus otras responsabilidades.

Invertir tiempo tratando de ayudar a un bajo rendimiento es un desperdicio cuando no muestran mejoras con el tiempo.

Así que, en lugar de perder demasiado tiempo valioso tratando de apuntalar a un mal desempeño, seguir adelante y contratar a alguien que sea más adecuado para el trabajo. El tiempo adicional que dedique a entrevistar y capacitar a un sustituto más capaz valdrá la pena a largo plazo.

Incluso con los costos de despido para amortiguar el impacto en el empleado al que despides, a la larga es más económico terminar con ellos y atraer a alguien que pueda desempeñarse sin mermar su tiempo y energía, y ambos pueden utilizarse mejor para desarrollarse aún más Empleados exitosos que contribuyen al éxito de su organización.


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