Disminuir la responsabilidad de su empresa ante los despidos

{h1}

A medida que la economía continúa contrayéndose, tanto las empresas grandes como las pequeñas se enfrentan a despidos. Un plan proactivo para evitar informes de lesiones posteriores al despido y evitar reclamos de empleo puede ayudar a proteger a su empresa.

A medida que la economía continúa contrayéndose, tanto las empresas grandes como las pequeñas se enfrentan a despidos. Al reducir el tamaño, las organizaciones se enfrentan a un aumento en las lesiones relacionadas con el trabajo y reclamos que alegan un trato dispar. A pesar de que el empleado que presenta la reclamación ya no trabaje para usted, la reclamación continuará perjudicando el historial de pérdidas de compensación de sus trabajadores, a veces durante muchos años. Las reclamaciones de empleo, que cuestan literalmente decenas de miles de dólares solo por defender, también afectarán negativamente su registro de pérdidas.

Para una empresa que enfrenta despidos, un plan proactivo para prevenir el reporte de lesiones posteriores al despido y evitar reclamos de empleo puede ayudar a garantizar que el proceso no se complique aún más después del hecho. Aquí hay algunos pasos que puede tomar para minimizar el riesgo de reclamaciones posteriores al despido.

Desarrolle un plan de despido antes de que sean necesarios los cortes. Con un plan en marcha antes de que lo necesite, puede evitar una gran cantidad de disturbios en el lugar de trabajo. Asegúrese de que su plan no afecte de manera adversa a los grupos protegidos de mujeres, minorías o trabajadores mayores de 40 años. En operaciones más grandes, esto simplemente no puede hacerse sin la asistencia de expertos. Con la ayuda de su agente, es posible que pueda involucrar a su compañía de seguros en el proceso para ayudar a diseñar e implementar un proceso de despido previo que proteja a su organización. El costo de desarrollar el plan puede ser solo una fracción del costo de defender un reclamo de empleo.

Use un plan de despido basado en el rendimiento con criterios escritos para la terminación. No tengas miedo de eliminar a los holgazanes. Esto le dice a tus artistas estrella que aprecias su arduo trabajo y lealtad. Pero antes de tomar una decisión subjetiva de terminar, asegúrese de basar esa conclusión en estándares objetivos. Revisar y documentar sistemáticamente el desempeño antes de la terminación hace que sea más fácil defender reclamaciones de tratamiento dispares.

Capacitar a los supervisores y gerentes que tomarán las decisiones de empleo. Los gerentes deben estar bien versados ​​en el proceso de terminación y conocer suficientes detalles financieros para explicar los despidos. Indicar claramente a los empleados por qué están siendo despedidos puede ayudar si luego se enfrenta a una reclamación de empleo.

Realice entrevistas de salida con todos los empleados que serán despedidos o despedidos. Asegúrese de al menos un ejecutivo de la empresa y, si es posible, un asesor legal, como un asesor de recursos humanos o un abogado, también asiste. Durante la entrevista, solicite a los empleados que lo ayuden a completar y luego firme una lista de verificación estandarizada que incluya detalles administrativos como la entrega de llaves. Pregunte en ese cuestionario si el empleado ha sufrido una lesión en el lugar de trabajo y el estado actual de esa lesión. Si los empleados que no hablan inglés trabajan en sus instalaciones, tenga formularios disponibles en otros idiomas. Si bien algunos expertos recomiendan que los empleados firmen exenciones por lesiones, las exenciones rara vez funcionan según lo previsto y podrían percibirse como un signo de mala fe. Si su reducción de personal genera publicidad, la forma en que usted maneja el cierre será cuidadosamente analizada por los abogados y los medios de comunicación.

Ofrezca asistencia posterior a la colocación, como evaluaciones de habilidades, asistencia para reanudar y ayuda para buscar trabajo. Cuanto más dulce sea la separación, mejor. Esto incluye ayuda extendida con beneficios de salud y otros esfuerzos de buena voluntad.

Actúa rápido, pero ten cuidado con lo que prometes. Declaraciones como "Hemos terminado con los recortes" pueden ser contraproducentes. Una vez que se tome la decisión de recortar empleos, hágalo rápidamente, ya que no importa qué tan cerca guarden sus decisiones las organizaciones, la información probablemente se filtrará y su fuerza laboral se verá afectada negativamente.

Eliminar posiciones nunca es fácil, pero la forma en que maneja los despidos es fundamental. Trate a los empleados con dignidad y respeto, no solo porque los empleados descontentos pueden dañar su reputación, sino porque es lo correcto. Recuerde que puede enfrentar una atención mediática no deseada y un aluvión de firmas de demandantes dirigidas a sus ex empleados. Asegúrese de empatizar con los sentimientos y factores de estrés de los empleados que acompañan a un despido, pero proteja a su organización en el proceso.

A medida que la economía continúa contrayéndose, tanto las empresas grandes como las pequeñas se enfrentan a despidos. Al reducir el tamaño, las organizaciones se enfrentan a un aumento en las lesiones relacionadas con el trabajo y reclamos que alegan un trato dispar. A pesar de que el empleado que presenta la reclamación ya no trabaje para usted, la reclamación continuará perjudicando el historial de pérdidas de compensación de sus trabajadores, a veces durante muchos años. Las reclamaciones de empleo, que cuestan literalmente decenas de miles de dólares solo por defender, también afectarán negativamente su registro de pérdidas.

Para una empresa que enfrenta despidos, un plan proactivo para prevenir el reporte de lesiones posteriores al despido y evitar reclamos de empleo puede ayudar a garantizar que el proceso no se complique aún más después del hecho. Aquí hay algunos pasos que puede tomar para minimizar el riesgo de reclamaciones posteriores al despido.

Desarrolle un plan de despido antes de que sean necesarios los cortes. Con un plan en marcha antes de que lo necesite, puede evitar una gran cantidad de disturbios en el lugar de trabajo. Asegúrese de que su plan no afecte de manera adversa a los grupos protegidos de mujeres, minorías o trabajadores mayores de 40 años. En operaciones más grandes, esto simplemente no puede hacerse sin la asistencia de expertos. Con la ayuda de su agente, es posible que pueda involucrar a su compañía de seguros en el proceso para ayudar a diseñar e implementar un proceso de despido previo que proteja a su organización. El costo de desarrollar el plan puede ser solo una fracción del costo de defender un reclamo de empleo.

Use un plan de despido basado en el rendimiento con criterios escritos para la terminación. No tengas miedo de eliminar a los holgazanes. Esto le dice a tus artistas estrella que aprecias su arduo trabajo y lealtad. Pero antes de tomar una decisión subjetiva de terminar, asegúrese de basar esa conclusión en estándares objetivos. Revisar y documentar sistemáticamente el desempeño antes de la terminación hace que sea más fácil defender reclamaciones de tratamiento dispares.

Capacitar a los supervisores y gerentes que tomarán las decisiones de empleo. Los gerentes deben estar bien versados ​​en el proceso de terminación y conocer suficientes detalles financieros para explicar los despidos. Indicar claramente a los empleados por qué están siendo despedidos puede ayudar si luego se enfrenta a una reclamación de empleo.

Realice entrevistas de salida con todos los empleados que serán despedidos o despedidos. Asegúrese de al menos un ejecutivo de la empresa y, si es posible, un asesor legal, como un asesor de recursos humanos o un abogado, también asiste. Durante la entrevista, solicite a los empleados que lo ayuden a completar y luego firme una lista de verificación estandarizada que incluya detalles administrativos como la entrega de llaves. Pregunte en ese cuestionario si el empleado ha sufrido una lesión en el lugar de trabajo y el estado actual de esa lesión. Si los empleados que no hablan inglés trabajan en sus instalaciones, tenga formularios disponibles en otros idiomas. Si bien algunos expertos recomiendan que los empleados firmen exenciones por lesiones, las exenciones rara vez funcionan según lo previsto y podrían percibirse como un signo de mala fe. Si su reducción de personal genera publicidad, la forma en que usted maneja el cierre será cuidadosamente analizada por los abogados y los medios de comunicación.

Ofrezca asistencia posterior a la colocación, como evaluaciones de habilidades, asistencia para reanudar y ayuda para buscar trabajo. Cuanto más dulce sea la separación, mejor. Esto incluye ayuda extendida con beneficios de salud y otros esfuerzos de buena voluntad.

Actúa rápido, pero ten cuidado con lo que prometes. Declaraciones como "Hemos terminado con los recortes" pueden ser contraproducentes. Una vez que se tome la decisión de recortar empleos, hágalo rápidamente, ya que no importa qué tan cerca guarden sus decisiones las organizaciones, la información probablemente se filtrará y su fuerza laboral se verá afectada negativamente.

Eliminar posiciones nunca es fácil, pero la forma en que maneja los despidos es fundamental. Trate a los empleados con dignidad y respeto, no solo porque los empleados descontentos pueden dañar su reputación, sino porque es lo correcto. Recuerde que puede enfrentar una atención mediática no deseada y un aluvión de firmas de demandantes dirigidas a sus ex empleados. Asegúrese de empatizar con los sentimientos y factores de estrés de los empleados que acompañan a un despido, pero proteja a su organización en el proceso.


Vídeo: El despido disciplinario del trabajador


Es.HowToMintMoney.com
Reservados Todos Los Derechos!
Reimpresión De Los Materiales Es Posible Con Referencia A La Fuente - Página Web: Es.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Es.HowToMintMoney.com