Definición de criterios de ajuste de trabajo

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¿cómo escribo esto cortésmente y con algún nivel de corrección política? Oh, olvídalo, solo escribiré lo que estoy pensando: la mayoría de las descripciones de trabajo apestan. Chupan por algunas razones. Primero, la mayoría de las descripciones de trabajo no describen los aspectos más importantes del trabajo. Si escribiera un párrafo que detalla el trabajo más importante e impactante que hace, y si luego lo compara con la descripción del trabajo en el archivo del departamento de recursos humanos para su trabajo, ¿serían lo mismo? No es probable, pero deberían ser lo mismo. Aquí está

¿Cómo escribo esto cortésmente y con algún nivel de corrección política? Oh, olvídalo, solo escribiré lo que estoy pensando: la mayoría de las descripciones de trabajo apestan. Chupan por algunas razones. Primero, la mayoría de las descripciones de trabajo no describen los aspectos más importantes del trabajo. Si escribiera un párrafo que detalla el trabajo más importante e impactante que hace, y si luego lo compara con la descripción del trabajo en el archivo del departamento de recursos humanos para su trabajo, ¿serían lo mismo? No es probable, pero deberían ser lo mismo. Aquí hay otra razón por la que odio la mayoría de las descripciones de trabajo, no te ayudan a encontrar la estrella de rock. Piensa en el empleado más increíble de tu empresa. ¿Crees que los antecedentes y las experiencias de esta persona coinciden con la descripción del trabajo para su trabajo? La mayoría no lo hace y, de hecho, algunos ni siquiera obtendrían una entrevista si la descripción del trabajo se utilizara como el único criterio de selección. En otras palabras, las descripciones de trabajo a menudo perjudican el proceso de selección. Y, por último, las descripciones de los puestos de trabajo generalmente no abordan el ajuste del trabajo o el tipo de persona que busca para el puesto. ¿Línea de fondo? Hacer una descripción del trabajo no es lo mismo que definir los criterios para el ajuste del trabajo. Responda estas preguntas para determinar las características de ajuste de trabajo:

  • ¿Qué tipo de persona será capaz de tener un éxito increíble en este rol dadas las tareas, la dinámica del equipo, el entorno de trabajo y las áreas de disfunción de la organización?
  • Piensa en las personas que han hecho este trabajo en el pasado. ¿Qué creencias y conductas fueron más exitosas y cuáles fueron menos exitosas y por qué?
  • Durante el próximo año, ¿qué cambios o mejoras espera que la persona en este rol sea la suya o el líder? ¿Qué tipo de persona tendrá más éxito en hacer que estos cambios se realicen con éxito?
  • Dadas las fortalezas y debilidades relativas de los otros miembros del equipo, ¿qué tipo de persona ayudaría mejor al equipo a alcanzar el siguiente nivel más alto de desempeño? ¿Qué habilidades y experiencias necesita el equipo?
  • ¿Qué tipo de persona me desafiará mejor y ayudará a impulsar nuestro departamento?
  • ¿Por qué el candidato está interesado en el trabajo y cuáles son sus objetivos profesionales? ¿Tiene esta posición sentido como la siguiente posición en su progresión deseada? Si no, ¿por qué están interesados ​​y se quedarán?

Hago muchos contratos de contratación, particularmente para puestos gerenciales. Las razones por las que mis clientes me llaman una y otra vez es porque les resulta difícil determinar el ajuste, o determinar cuándo alguien NO es el adecuado. Este es su mayor desafío: a menudo piensan que la persona es un gran candidato debido a su experiencia y antecedentes. La mayoría de las veces, la persona no es un ataque. Piensa en esta afirmación, porque es la forma en que debería ser. La mayoría de las personas no son un ajuste para sus trabajos abiertos. Si piensa en cinco negocios en su ciudad natal, la mayoría de ellos no serían una buena opción para usted, incluso dentro de industrias similares. Por ejemplo, aquí en Seattle tenemos dos grandes compañías de café: Starbucks y Tully´s. A menudo he pensado que me gustaría trabajar con Tully, pero no con Starbucks. ¿Por qué? Me gusta un ambiente empresarial escaso y Tully parece ajustarse a eso más que a Starbucks. Creo que Starbucks se ha vuelto tan grande tan rápido que podría ser más difícil tener un impacto (como dirigir el Titanic).

¿Cómo escribo esto cortésmente y con algún nivel de corrección política? Oh, olvídalo, solo escribiré lo que estoy pensando: la mayoría de las descripciones de trabajo apestan. Chupan por algunas razones. Primero, la mayoría de las descripciones de trabajo no describen los aspectos más importantes del trabajo. Si escribiera un párrafo que detalla el trabajo más importante e impactante que hace, y si luego lo compara con la descripción del trabajo en el archivo del departamento de recursos humanos para su trabajo, ¿serían lo mismo? No es probable, pero deberían ser lo mismo. Aquí hay otra razón por la que odio la mayoría de las descripciones de trabajo, no te ayudan a encontrar la estrella de rock. Piensa en el empleado más increíble de tu empresa. ¿Crees que los antecedentes y las experiencias de esta persona coinciden con la descripción del trabajo para su trabajo? La mayoría no lo hace y, de hecho, algunos ni siquiera obtendrían una entrevista si la descripción del trabajo se utilizara como el único criterio de selección. En otras palabras, las descripciones de trabajo a menudo perjudican el proceso de selección. Y, por último, las descripciones de los puestos de trabajo generalmente no abordan el ajuste del trabajo o el tipo de persona que busca para el puesto. ¿Línea de fondo? Hacer una descripción del trabajo no es lo mismo que definir los criterios para el ajuste del trabajo. Responda estas preguntas para determinar las características de ajuste de trabajo:

  • ¿Qué tipo de persona será capaz de tener un éxito increíble en este rol dadas las tareas, la dinámica del equipo, el entorno de trabajo y las áreas de disfunción de la organización?
  • Piensa en las personas que han hecho este trabajo en el pasado. ¿Qué creencias y conductas fueron más exitosas y cuáles fueron menos exitosas y por qué?
  • Durante el próximo año, ¿qué cambios o mejoras espera que la persona en este rol sea la suya o el líder? ¿Qué tipo de persona tendrá más éxito en hacer que estos cambios se realicen con éxito?
  • Dadas las fortalezas y debilidades relativas de los otros miembros del equipo, ¿qué tipo de persona ayudaría mejor al equipo a alcanzar el siguiente nivel más alto de desempeño? ¿Qué habilidades y experiencias necesita el equipo?
  • ¿Qué tipo de persona me desafiará mejor y ayudará a impulsar nuestro departamento?
  • ¿Por qué el candidato está interesado en el trabajo y cuáles son sus objetivos profesionales? ¿Tiene esta posición sentido como la siguiente posición en su progresión deseada? Si no, ¿por qué están interesados ​​y se quedarán?

Hago muchos contratos de contratación, particularmente para puestos gerenciales. Las razones por las que mis clientes me llaman una y otra vez es porque les resulta difícil determinar el ajuste, o determinar cuándo alguien NO es el adecuado. Este es su mayor desafío: a menudo piensan que la persona es un gran candidato debido a su experiencia y antecedentes. La mayoría de las veces, la persona no es un ataque. Piensa en esta afirmación, porque es la forma en que debería ser. La mayoría de las personas no son un ajuste para sus trabajos abiertos. Si piensa en cinco negocios en su ciudad natal, la mayoría de ellos no serían una buena opción para usted, incluso dentro de industrias similares. Por ejemplo, aquí en Seattle tenemos dos grandes compañías de café: Starbucks y Tully´s. A menudo he pensado que me gustaría trabajar con Tully, pero no con Starbucks. ¿Por qué? Me gusta un ambiente empresarial escaso y Tully parece ajustarse a eso más que a Starbucks. Creo que Starbucks se ha vuelto tan grande tan rápido que podría ser más difícil tener un impacto (como dirigir el Titanic).


Vídeo: AJUSTE PERSONA TRABAJO parte 1


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