Documentación de problemas de desempeño de los empleados

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Si un empleado es despedido y presenta una demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal.

Tengo un empleado que no ha tenido un buen desempeño, pero no tengo documentación de los problemas. ¿Todavía puedo despedirlo?

En general, no se requiere la documentación de los problemas de desempeño a menos que un empleador tenga una política o práctica que lo requiera. Pero eso no responde completamente a la pregunta porque hay muchas razones por las cuales los empleadores pueden no querer despedir a un empleado sin tener un registro escrito completo de los problemas de desempeño.

Si un empleado es despedido y presenta una demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal para ayudar a demostrar que el empleador no actuó de manera arbitraria. Incluso si el empleado estaba empleado “a voluntad”, pueden suceder cosas durante una relación laboral para socavar el empleo a voluntad. En ese caso, un empleador deberá demostrar que tenía motivos legítimos para despedir al empleado. Y la documentación de los problemas de desempeño y las conversaciones con el empleado al respecto son algunas de las mejores pruebas.

Además, tenga en cuenta que un jurado podría ser el que tome las decisiones finales sobre la responsabilidad de un empleador. Un empleador está mejor posicionado para obtener un resultado favorable si a un jurado se le presenta evidencia escrita que demuestre que el empleador participó en comunicaciones continuas sobre problemas de desempeño y establece expectativas claras para el empleado. Si bien la imparcialidad puede o no ser un problema específico en cada caso de despido injustificado, un jurado siempre verá a un empleador corporativo de manera más favorable si considera que el empleador actuó de manera justa. Después de todo, muchos jurados son empleados y no empleadores.

Otra razón por la cual un empleador se beneficiaría de tener documentación de problemas de desempeño es porque le permite a un empleador ver si un gerente ha sido proactivo al tratar de resolver los problemas con un empleado con bajo desempeño. ¿El gerente comunicó los problemas y ayudó a un empleado a tratar de solucionarlos? ¿O simplemente el gerente hizo revisiones anuales con los estándares de "cumplió con todos" y no se comunicó sobre problemas de desempeño? Si es lo último, el gerente no necesariamente está buscando los mejores intereses del empleador o del empleado.

Además, podría surgir una pregunta sobre la discriminación si el empleado está en una "categoría protegida". La documentación escrita de los problemas de desempeño y las comunicaciones sobre esos problemas pueden ayudar a establecer que existía una base para tratar al empleado en particular de manera diferente a sus compañeros y de manera diferente a aquellos que no están en la misma categoría protegida.

Terminar empleados requiere una evaluación de riesgo. La documentación de los problemas de rendimiento y de las conversaciones con los empleados sobre esos problemas puede ayudar a minimizar el riesgo. Esto ayudará a demostrar que el empleador asumió cierta responsabilidad por los problemas de desempeño y trató de abordarlos con el empleado mientras apoyaba un resultado positivo. Si el empleado no estuvo a la altura de la ocasión después de haber sido alertado sobre las inquietudes del empleador, la documentación ayudará a establecer que el empleador no es responsable de la falla.

Es una buena idea trabajar con el departamento de recursos humanos y / o consultar con un asesor legal acerca de las circunstancias particulares antes de terminar el empleo de alguien. De esa manera, los empleadores pueden tomar decisiones de terminación con una mejor comprensión de los problemas de riesgo.

Asegúrese de leer también los Consejos sobre la documentación del desempeño y la conducta de los empleados para obtener más información útil.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Tengo un empleado que no ha tenido un buen desempeño, pero no tengo documentación de los problemas. ¿Todavía puedo despedirlo?

En general, no se requiere la documentación de los problemas de desempeño a menos que un empleador tenga una política o práctica que lo requiera. Pero eso no responde completamente a la pregunta porque hay muchas razones por las cuales los empleadores pueden no querer despedir a un empleado sin tener un registro escrito completo de los problemas de desempeño.

Si un empleado es despedido y presenta una demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal para ayudar a demostrar que el empleador no actuó de manera arbitraria. Incluso si el empleado estaba empleado “a voluntad”, pueden suceder cosas durante una relación laboral para socavar el empleo a voluntad. En ese caso, un empleador deberá demostrar que tenía motivos legítimos para despedir al empleado. Y la documentación de los problemas de desempeño y las conversaciones con el empleado al respecto son algunas de las mejores pruebas.

Además, tenga en cuenta que un jurado podría ser el que tome las decisiones finales sobre la responsabilidad de un empleador. Un empleador está mejor posicionado para obtener un resultado favorable si a un jurado se le presenta evidencia escrita que demuestre que el empleador participó en comunicaciones continuas sobre problemas de desempeño y establece expectativas claras para el empleado. Si bien la imparcialidad puede o no ser un problema específico en cada caso de despido injustificado, un jurado siempre verá a un empleador corporativo de manera más favorable si considera que el empleador actuó de manera justa. Después de todo, muchos jurados son empleados y no empleadores.

Otra razón por la cual un empleador se beneficiaría de tener documentación de problemas de desempeño es porque le permite a un empleador ver si un gerente ha sido proactivo al tratar de resolver los problemas con un empleado con bajo desempeño. ¿El gerente comunicó los problemas y ayudó a un empleado a tratar de solucionarlos? ¿O simplemente el gerente hizo revisiones anuales con los estándares de "cumplió con todos" y no se comunicó sobre problemas de desempeño? Si es lo último, el gerente no necesariamente está buscando los mejores intereses del empleador o del empleado.

Además, podría surgir una pregunta sobre la discriminación si el empleado está en una "categoría protegida". La documentación escrita de los problemas de desempeño y las comunicaciones sobre esos problemas pueden ayudar a establecer que existía una base para tratar al empleado en particular de manera diferente a sus compañeros y de manera diferente a aquellos que no están en la misma categoría protegida.

Terminar empleados requiere una evaluación de riesgo. La documentación de los problemas de rendimiento y de las conversaciones con los empleados sobre esos problemas puede ayudar a minimizar el riesgo. Esto ayudará a demostrar que el empleador asumió cierta responsabilidad por los problemas de desempeño y trató de abordarlos con el empleado mientras apoyaba un resultado positivo. Si el empleado no estuvo a la altura de la ocasión después de haber sido alertado sobre las inquietudes del empleador, la documentación ayudará a establecer que el empleador no es responsable de la falla.

Es una buena idea trabajar con el departamento de recursos humanos y / o consultar con un asesor legal acerca de las circunstancias particulares antes de terminar el empleo de alguien. De esa manera, los empleadores pueden tomar decisiones de terminación con una mejor comprensión de los problemas de riesgo.

Asegúrese de leer también los Consejos sobre la documentación del desempeño y la conducta de los empleados para obtener más información útil.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Tengo un empleado que no ha tenido un buen desempeño, pero no tengo documentación de los problemas. ¿Todavía puedo despedirlo?

En general, no se requiere la documentación de los problemas de desempeño a menos que un empleador tenga una política o práctica que lo requiera. Pero eso no responde completamente a la pregunta porque hay muchas razones por las cuales los empleadores pueden no querer despedir a un empleado sin tener un registro escrito completo de los problemas de desempeño.

Si un empleado es despedido y presenta una demanda por despido injustificado, un empleador necesitará la documentación como parte de la defensa legal para ayudar a demostrar que el empleador no actuó de manera arbitraria. Incluso si el empleado estaba empleado “a voluntad”, pueden suceder cosas durante una relación laboral para socavar el empleo a voluntad. En ese caso, un empleador deberá demostrar que tenía motivos legítimos para despedir al empleado. Y la documentación de los problemas de desempeño y las conversaciones con el empleado al respecto son algunas de las mejores pruebas.

Además, tenga en cuenta que un jurado podría ser el que tome las decisiones finales sobre la responsabilidad de un empleador. Un empleador está mejor posicionado para obtener un resultado favorable si a un jurado se le presenta evidencia escrita que demuestre que el empleador participó en comunicaciones continuas sobre problemas de desempeño y establece expectativas claras para el empleado. Si bien la imparcialidad puede o no ser un problema específico en cada caso de despido injustificado, un jurado siempre verá a un empleador corporativo de manera más favorable si considera que el empleador actuó de manera justa. Después de todo, muchos jurados son empleados y no empleadores.

Otra razón por la cual un empleador se beneficiaría de tener documentación de problemas de desempeño es porque le permite a un empleador ver si un gerente ha sido proactivo al tratar de resolver los problemas con un empleado con bajo desempeño. ¿El gerente comunicó los problemas y ayudó a un empleado a tratar de solucionarlos? ¿O simplemente el gerente hizo revisiones anuales con los estándares de "cumplió con todos" y no se comunicó sobre problemas de desempeño? Si es lo último, el gerente no necesariamente está buscando los mejores intereses del empleador o del empleado.

Además, podría surgir una pregunta sobre la discriminación si el empleado está en una "categoría protegida". La documentación escrita de los problemas de desempeño y las comunicaciones sobre esos problemas pueden ayudar a establecer que existía una base para tratar al empleado en particular de manera diferente a sus compañeros y de manera diferente a aquellos que no están en la misma categoría protegida.

Terminar empleados requiere una evaluación de riesgo. La documentación de los problemas de rendimiento y de las conversaciones con los empleados sobre esos problemas puede ayudar a minimizar el riesgo. Esto ayudará a demostrar que el empleador asumió cierta responsabilidad por los problemas de desempeño y trató de abordarlos con el empleado mientras apoyaba un resultado positivo. Si el empleado no estuvo a la altura de la ocasión después de haber sido alertado sobre las inquietudes del empleador, la documentación ayudará a establecer que el empleador no es responsable de la falla.

Es una buena idea trabajar con el departamento de recursos humanos y / o consultar con un asesor legal acerca de las circunstancias particulares antes de terminar el empleo de alguien. De esa manera, los empleadores pueden tomar decisiones de terminación con una mejor comprensión de los problemas de riesgo.

Asegúrese de leer también los Consejos sobre la documentación del desempeño y la conducta de los empleados para obtener más información útil.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


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