El ciclo de vida del empleado

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Hay un concepto en marketing conocido como el "ciclo de vida del producto". Cada producto, cada empresa, pasa por el ciclo. Hay cuatro etapas: introducción, crecimiento, madurez y declive. Cuando lo discutíamos en mi clase de mercadotecnia en la escuela de posgrado, recuerdo que uno de mis amigos comentó que el ciclo de vida del producto podría aplicarse a cualquier cosa, incluida la vida: cuándo casarse, tener hijos, etc.

Hay un concepto en marketing conocido como el "Ciclo de Vida del Producto". Cada producto, cada empresa, pasa por el ciclo. Hay cuatro etapas: Introducción, crecimiento, madurez y declive.

Cuando lo discutíamos en mi clase de mercadotecnia en la escuela de posgrado, recuerdo que uno de mis amigos comentó que el ciclo de vida del producto podría aplicarse a cualquier cosa, incluida la vida: cuándo casarse, tener hijos, etc. El concepto se aplica a los empleados en varios artículos, incluido uno de Chason Hecht en el New York Enterprise Report.

Hecht ofrece que hay ocho etapas en el ciclo de vida de un empleado, y que los empleadores deberían calificar su desempeño en cada etapa. Las ocho etapas son:


Etapa 1: Atracción (antes de tener una posición abierta): sus candidatos ideales se aplican regularmente al trabajo en su empresa, incluso cuando los trabajos no están abiertos. (No estoy de acuerdo con esto, muchos departamentos de recursos humanos se molestan si alguien regresa "sin razón").

Etapa 2: Reclutamiento (de la posición abierta a la contratación): seleccionó al mejor candidato para la posición y la empresa.

Etapa 3: Expectativa (desde la fecha de contratación hasta la fecha de inicio): Informó y preparó a su fuerza laboral existente sobre el rol, la responsabilidad y los antecedentes de la nueva contratación.

Etapa 4: Días formativos (Comience durante las dos primeras semanas): le proporcionó al nuevo empleado las herramientas, los contactos y la información necesarios para tener éxito en el nuevo trabajo.

Etapa 5: Desarrollo (de dos semanas a seis meses): desarrolló las habilidades de sus empleados a través de mentores, capacitación, grupos de compañeros y comentarios de los empleados.

Etapa 6: Habilitación de crecimiento (de seis a 24 meses): sus empleados están aprovechando sus habilidades para mejorar e innovar sus procesos, productos y servicios.

Etapa 7: Actualización de la vida laboral / laboral (18–24 meses hasta la retirada): Sus empleados tienen oportunidades de desarrollo profesional y un equilibrio entre la vida laboral y familiar.

Etapa 8: Separación (desvinculación a través de la salida activa): Sus prácticas de separación preservan el conocimiento y las relaciones del empleado para que la transición se pueda navegar sin problemas.


Los plazos para cada etapa variarán según las compañías, e incluso dentro de una compañía, variarán según el trabajo, la experiencia y las habilidades del empleado y otros factores intangibles. Pregunte a sus supervisores, y quizás sea valiente y pida a sus empleados que califiquen su práctica en estas etapas. Todos decimos que queremos a los "mejores" empleados, pero demasiados empleadores no piensan y actúan para "contratar, inspirar, admirar" a los empleados, y son realmente malos en el despido.

En la práctica médica, sus empleados son tan importantes como los médicos para construir una práctica exitosa, los pacientes pasan más tiempo con su personal que usted y un buen personal hace que su vida sea mejor. Pruebe este ejercicio y dedique tiempo y atención este año a mejorar la forma en que contrata y retiene empleados.

Hay un concepto en marketing conocido como el "Ciclo de Vida del Producto". Cada producto, cada empresa, pasa por el ciclo. Hay cuatro etapas: Introducción, crecimiento, madurez y declive.

Cuando lo discutíamos en mi clase de mercadotecnia en la escuela de posgrado, recuerdo que uno de mis amigos comentó que el ciclo de vida del producto podría aplicarse a cualquier cosa, incluida la vida: cuándo casarse, tener hijos, etc. El concepto se aplica a los empleados en varios artículos, incluido uno de Chason Hecht en el New York Enterprise Report.

Hecht ofrece que hay ocho etapas en el ciclo de vida de un empleado, y que los empleadores deberían calificar su desempeño en cada etapa. Las ocho etapas son:


Etapa 1: Atracción (antes de tener una posición abierta): sus candidatos ideales se aplican regularmente al trabajo en su empresa, incluso cuando los trabajos no están abiertos. (No estoy de acuerdo con esto, muchos departamentos de recursos humanos se molestan si alguien regresa "sin razón").

Etapa 2: Reclutamiento (de la posición abierta a la contratación): seleccionó al mejor candidato para la posición y la empresa.

Etapa 3: Expectativa (desde la fecha de contratación hasta la fecha de inicio): Informó y preparó a su fuerza laboral existente sobre el rol, la responsabilidad y los antecedentes de la nueva contratación.

Etapa 4: Días formativos (Comience durante las dos primeras semanas): le proporcionó al nuevo empleado las herramientas, los contactos y la información necesarios para tener éxito en el nuevo trabajo.

Etapa 5: Desarrollo (de dos semanas a seis meses): desarrolló las habilidades de sus empleados a través de mentores, capacitación, grupos de compañeros y comentarios de los empleados.

Etapa 6: Habilitación de crecimiento (de seis a 24 meses): sus empleados están aprovechando sus habilidades para mejorar e innovar sus procesos, productos y servicios.

Etapa 7: Actualización de la vida laboral / laboral (18–24 meses hasta la retirada): Sus empleados tienen oportunidades de desarrollo profesional y un equilibrio entre la vida laboral y familiar.

Etapa 8: Separación (desvinculación a través de la salida activa): Sus prácticas de separación preservan el conocimiento y las relaciones del empleado para que la transición se pueda navegar sin problemas.


Los plazos para cada etapa variarán según las compañías, e incluso dentro de una compañía, variarán según el trabajo, la experiencia y las habilidades del empleado y otros factores intangibles. Pregunte a sus supervisores, y quizás sea valiente y pida a sus empleados que califiquen su práctica en estas etapas. Todos decimos que queremos a los "mejores" empleados, pero demasiados empleadores no piensan y actúan para "contratar, inspirar, admirar" a los empleados, y son realmente malos en el despido.

En la práctica médica, sus empleados son tan importantes como los médicos para construir una práctica exitosa, los pacientes pasan más tiempo con su personal que usted y un buen personal hace que su vida sea mejor. Pruebe este ejercicio y dedique tiempo y atención este año a mejorar la forma en que contrata y retiene empleados.


Vídeo: LA VIDA DE UN EMPLEADO (POLLO ASADO) JOSE BOBADILLA


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