La estrategia de retención de empleados puede ahorrar millones a las empresas

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Con el desempleo en su punto más alto en décadas, muchas organizaciones han dejado de centrarse en la retención de empleados. ¿por qué preocuparse si un empleado se va cuando un tsunami de curriculums vitae se encuentra en su litoral de reclutamiento, verdad? Esa actitud es costosa, según dick finnegan, fundador de retention institute y autor de rethinking retention in good times and bad.

Con el desempleo en su punto más alto en décadas, muchas organizaciones han dejado de centrarse en la retención de empleados. ¿Por qué preocuparse si un empleado se va cuando un tsunami de curriculums vitae se encuentra en su litoral de reclutamiento, verdad?

Esa actitud es costosa, según Dick Finnegan, fundador de Retention Institute y autor de Rethinking Retention in Good Times and Bad. Una serie de estudios de gestión realizados en los últimos años apuntan a una tendencia: la mayoría de sus empleados actuales buscarán trabajo en otra parte cuando la economía mejore, si es que aún no lo están buscando. De hecho, en julio de 2009, una encuesta encontró que más del 90 por ciento de los ejecutivos hablarían con un reclutador si se contactara y más de la mitad de los ejecutivos de la nación estaban buscando. Sin embargo, la actitud en muchas organizaciones es que los empleados son reemplazados fácilmente.

Si el panorama laboral es tan crítico, ¿por qué los gerentes senior no parecen "entenderlo?", Le pregunté a Finnegan esta semana por teléfono. "Muchos no saben qué hacer", dijo. "Es como el tráfico en hora punta, solo se maneja a su alrededor", dijo Finnegan.

¿Cómo se relaciona la retención mejorada con la gestión de riesgos? "Un estudio mostró que el 50 por ciento de todos los accidentes de camiones en una empresa fueron causados ​​por los conductores de camiones de primer año", dijo Finnegan. “Cuanto más experimentado es el trabajador, menos errores”, sostiene Finnegan.
Los recursos humanos solos no deben impulsar los procesos de retención, sostiene Finnegan. Deben ser manejados de arriba hacia abajo por el equipo ejecutivo de una compañía. Finnegan tiene un modelo único, al que llama El modelo de retención de replanteamiento. Él cree que la base de este proceso es que la retención debe gestionarse como cualquier otro proceso: ventas, servicio, calidad o seguridad. Éstos son algunos de sus pasos recomendados:


  • Calcule el costo de la facturación para determinar cuánto perjudica el balance final de su empresa.

  • Hacer que los supervisores sean responsables de la retención.

  • Enseñar a los supervisores la importancia de y cómo generar confianza.

  • "Estreche la puerta frontal para cerrar la puerta trasera", según Finnegan.

  • Guarde cuidadosamente los primeros 90 días del empleado en el trabajo.

Los estudios muestran repetidamente que la razón número uno por la que los empleados se quedan o dejan su empleo actual no se debe a los paquetes de beneficios o pagos, sino que se debe a la relación del empleado con su supervisor o gerente. Los empleados solo se quedan con los empleadores, dice Finnegan, debido a las "cosas que obtienen únicamente de usted. Los supervisores establecen relaciones únicas "que aumentan la retención o la rotación, según Finnegan. "Si los supervisores no son efectivos, todos los programas que cree serán ineficaces". Las disputas de pago, los beneficios reducidos o los avances en la carrera, según informó un estudio, están "mediadas" por las relaciones de los empleados con los supervisores. "Los supervisores pobres triunfarán sobre los buenos programas para empleados", según Finnegan.

La Entrevista de permanencia de Finnegan es un enfoque práctico para la retención diseñado para reducir el volumen de negocios y es una herramienta preferida entre los miembros del miembro de la Society for Human Resource Managers (SHRM). Una entrevista de estadía es una “reunión individual que cada gerente y supervisor tiene con cada informe directo para saber por qué ese empleado se queda en su empresa”. Una vez que el empleado ofrece comentarios, el gerente actúa sobre las razones de la estadía para aumentar la posibilidad de que el empleado "permanezca más tiempo y sea más productivo", según Finnegan.


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