Empleados: Exentos vs. No Exentos

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Cuando piense en contratar a un empleado, estoy seguro de que tiene una idea de cuánto les pagará, pero ¿cuántas empresas pequeñas piensan en empleados exentos frente a no exentos o cómo calculará las horas extra si hay alguna? Ya es bastante difícil simplemente administrar un negocio, y mucho menos conocer todas las leyes y regulaciones. La ley de normas laborales justas (flsa, por sus siglas en inglés) es una ley federal que se ocupa del salario mínimo, el pago de horas extra, el mantenimiento de registros y las normas sobre trabajo infantil. La administración de la flsa está bajo la jurisdicción de la división de salarios y horas de la

Cuando piense en contratar a un empleado, estoy seguro de que tiene una idea de cuánto les pagará, pero ¿cuántas empresas pequeñas piensan en empleados exentos frente a no exentos o cómo calculará las horas extra si hay alguna? Ya es bastante difícil simplemente administrar un negocio, y mucho menos conocer todas las leyes y regulaciones.

La Ley de normas laborales justas (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley federal que se ocupa del salario mínimo, el pago de horas extra, el mantenimiento de registros y las normas sobre trabajo infantil. La administración de la FLSA está bajo la jurisdicción de la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL). El DOL es responsable de emitir reglas, regulaciones e interpretaciones conforme a la ley y de realizar inspecciones e investigaciones para el cumplimiento.

Los empleados en los EE. UU. Están cubiertos por esta ley si existe una verdadera relación entre empleador y empleado, y se cumplen los requisitos de una de las siguientes pruebas:

a) dos o más empleados están suficientemente comprometidos en el comercio interestatal o en la producción, manejo o venta de bienes o materiales movidos o producidos para el comercio interestatal; y

b) el empleador tiene ventas brutas anuales de no menos de $ 500,000, a menos que trabaje en una empresa que no esté sujeta a esta prueba de valor en dólares (es decir, hospitales y hogares de ancianos); o las propias acciones del empleado involucran el manejo o la producción de bienes en el comercio interestatal. Esto incluye a los empleados que usan regularmente el correo o el teléfono para la comunicación interestatal, o el trabajo para los empleadores que contratan para realizar trabajos de oficina, de custodia o de otro tipo para empresas dedicadas al comercio interestatal.

Bajo la FLSA, un empleador cubierto puede tener empleados que están exentos de ciertas disposiciones de la ley, incluyendo el salario mínimo y las regulaciones de pago de horas extras. Estos incluyen los siguientes:

Ejecutivo - El deber principal es la administración de la empresa o de un departamento o subdivisión reconocida habitualmente; y habitualmente y regularmente dirige el trabajo de dos o más empleados; y tiene la autoridad para contratar o despedir a otros empleados o cuyas sugerencias y recomendaciones con respecto a la contratación, despido, ascenso, promoción u otro cambio de estado de otros empleados tienen un peso particular.

Administrativo - El deber principal es el desempeño del trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones comerciales generales del empleador o los clientes del empleador; y cuyo deber principal incluye el ejercicio de la discreción y el juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.

Profesional - El deber primario es el desempeño del trabajo que requiere un conocimiento avanzado definido como un trabajo que es predominantemente de carácter intelectual y que incluye el trabajo que requiere el ejercicio consistente de discreción y juicio; en un campo de la ciencia o el aprendizaje habitualmente adquirido por un curso prolongado de instrucción intelectual especializada; o deber primario es el desempeño del trabajo que requiere invención, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de esfuerzo artístico o creativo.

El salario o la base de honorarios en todo lo anterior es de al menos $ 455 por semana.

Profesionales de software de computadora - Base salarial de al menos $ 455 / semana o por hora si se paga al menos $ 27.63 / hora.

Personal de Ventas Externo - No se requiere nivel salarial o base salarial.

Empleados altamente compensados - Compensación anual total de $ 100,000 o más (que debe incluir al menos $ 455 por semana pagada sobre la base de un salario o tarifa).

La FLSA establece que a los empleados no exentos se les debe pagar al menos un salario mínimo que actualmente es de $ 5.15 por hora durante las primeras 40 horas trabajadas en una semana laboral y deben recibir una tarifa de tiempo extra de al menos el tiempo y la mitad de su tarifa regular de pago por Todas las horas trabajadas más de 40 en una semana laboral. Algunos ejemplos de posiciones no exentas incluyen contador, cajero y secretario. En virtud de la FLSA, un empleado no exento puede recibir un pago por hora, a sueldo, tarifa por pieza o comisión, siempre que reciba al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas y el pago de horas extras apropiado.

Existen algunas leyes estatales sobre salarios que pueden ser más beneficiosas para el empleado. Un empleado debe estar exento según las leyes estatales y federales para estar exento de los pagos por horas extra.

Las pruebas de nivel salarial y de base salarial no se aplican a médicos, abogados, maestros, ciertas ocupaciones relacionadas con la informática que pagan al menos $ 27.63 por hora, o empleados de ventas externos. Además, a los empleados administrativos o profesionales exentos se les puede pagar una tarifa (se paga una suma acordada por completar un solo trabajo, independientemente del tiempo requerido para completar el trabajo). Un pago de tarifa cumplirá con el nivel de salario mínimo requerido para la exención si, según el tiempo requerido para completar el trabajo, la tarifa es de una tarifa que ascendería a por lo menos $ 455 por semana si el empleado trabajara 40 horas. Los empleados exentos que califican bajo las exenciones ejecutivas, administrativas o profesionales casi siempre reciben sus pagos en forma remunerada y no están obligados a recibir pago por horas extra.

Los empleados exentos deben recibir su salario completo cada período de pago. El monto del salario nunca debe reducirse debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado o generalmente por ausencias de menos de un día completo. A los empleados exentos no se les puede reducir su salario por las ausencias ocasionadas por el empleador o por los requisitos operativos del negocio. Generalmente, si el empleado está listo, dispuesto y puede trabajar, no se puede hacer una deducción del salario predeterminado cuando el trabajo no está disponible.

Al calcular las horas extras, cada semana de trabajo es independiente. La frecuencia de pago, ya sea semanal, quincenal, etc., no afecta la clasificación exenta o no exenta o la obligación de un empleador de cumplir con las regulaciones de horas extra. Las horas extra generalmente se calculan en una y la mitad de la tarifa de pago regular por todas las horas trabajadas más de 40 en una semana. (Algunos estados tienen leyes de horas extraordinarias más estrictas, que tendrían prioridad). La tarifa regular incluye toda la remuneración por las horas trabajadas, excepto por ciertos pagos que se pueden excluir, como reembolsos de gastos, bonificaciones discrecionales, regalos, días de vacaciones pagadas, vacaciones pagadas, y los días de enfermedad pagados. A continuación se enumeran ejemplos de métodos apropiados para calcular las horas extra, según el método de pago.

1. Los empleados por hora reciben una vez y media su tarifa regular por todas las horas trabajadas más de 40 en la semana.

2. Los empleados asalariados, no exentos que han acordado trabajar una cantidad fija de horas por un salario específico, reciben una vez y media su tarifa de pago regular por todas las horas trabajadas más de 40 en una semana.

3. Los empleados asalariados, no exentos que han acordado trabajar un número fluctuante de horas no especificadas cada semana por un salario específico reciben la mitad de su salario regular por todas las horas trabajadas más de 40 en esa semana. Esto se considera un "principio de semana laboral fluctuante" y debe ser aceptado tanto por el empleador como por el empleado antes de la contratación. Sin embargo, bajo este método, los empleadores están limitados a hacer deducciones por ausencias de menos de una semana.

Los empleados no exentos no pueden renunciar a sus derechos de pago de horas extras. Los empleados sujetos a las disposiciones de horas extraordinarias de la FLSA deben ser pagados a la tarifa de horas extraordinarias, incluso si aceptan recibir el tiempo en línea recta. Además, los empleadores privados generalmente incurrirán en la responsabilidad de las horas extraordinarias si permiten que los empleados intercambien horas extra por el tiempo compensatorio.

La clasificación errónea del estado exento o no exento puede resultar en una combinación de multas, sanciones o el pago de salarios impagos, según lo impone el Departamento de Trabajo. Las infracciones deliberadas pueden resultar en un proceso penal y la infracción puede ser multada hasta $ 10,000. Las segundas condenas pueden resultar en encarcelamiento. Los empleadores que deliberadamente o repetidamente violan el salario mínimo o las disposiciones de pago por tiempo extra de la FLSA están sujetos a multas civiles de hasta $ 1,000 por cada violación.

Para obtener pautas detalladas y fáciles de entender con respecto a los problemas de nómina, incluida la información que se encuentra en este artículo, visite Paychex, Inc., un proveedor nacional líder de nóminas, recursos humanos y tercerización de beneficios, en //paychex.com.

"Cuando las personas van a trabajar, no deberían tener que dejar sus corazones en casa". ~ Betty Bender

Cuando piense en contratar a un empleado, estoy seguro de que tiene una idea de cuánto les pagará, pero ¿cuántas empresas pequeñas piensan en empleados exentos frente a no exentos o cómo calculará las horas extra si hay alguna? Ya es bastante difícil simplemente administrar un negocio, y mucho menos conocer todas las leyes y regulaciones.

La Ley de normas laborales justas (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley federal que se ocupa del salario mínimo, el pago de horas extra, el mantenimiento de registros y las normas sobre trabajo infantil. La administración de la FLSA está bajo la jurisdicción de la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL). El DOL es responsable de emitir reglas, regulaciones e interpretaciones conforme a la ley y de realizar inspecciones e investigaciones para el cumplimiento.

Los empleados en los EE. UU. Están cubiertos por esta ley si existe una verdadera relación entre empleador y empleado, y se cumplen los requisitos de una de las siguientes pruebas:

a) dos o más empleados están suficientemente comprometidos en el comercio interestatal o en la producción, manejo o venta de bienes o materiales movidos o producidos para el comercio interestatal; y

b) el empleador tiene ventas brutas anuales de no menos de $ 500,000, a menos que trabaje en una empresa que no esté sujeta a esta prueba de valor en dólares (es decir, hospitales y hogares de ancianos); o las propias acciones del empleado involucran el manejo o la producción de bienes en el comercio interestatal. Esto incluye a los empleados que usan regularmente el correo o el teléfono para la comunicación interestatal, o el trabajo para los empleadores que contratan para realizar trabajos de oficina, de custodia o de otro tipo para empresas dedicadas al comercio interestatal.

Bajo la FLSA, un empleador cubierto puede tener empleados que están exentos de ciertas disposiciones de la ley, incluyendo el salario mínimo y las regulaciones de pago de horas extras. Estos incluyen los siguientes:

Ejecutivo - El deber principal es la administración de la empresa o de un departamento o subdivisión reconocida habitualmente; y habitualmente y regularmente dirige el trabajo de dos o más empleados; y tiene la autoridad para contratar o despedir a otros empleados o cuyas sugerencias y recomendaciones con respecto a la contratación, despido, ascenso, promoción u otro cambio de estado de otros empleados tienen un peso particular.

Administrativo - El deber principal es el desempeño del trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones comerciales generales del empleador o los clientes del empleador; y cuyo deber principal incluye el ejercicio de la discreción y el juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.

Profesional - El deber primario es el desempeño del trabajo que requiere un conocimiento avanzado definido como un trabajo que es predominantemente de carácter intelectual y que incluye el trabajo que requiere el ejercicio consistente de discreción y juicio; en un campo de la ciencia o el aprendizaje habitualmente adquirido por un curso prolongado de instrucción intelectual especializada; o deber primario es el desempeño del trabajo que requiere invención, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de esfuerzo artístico o creativo.

El salario o la base de honorarios en todo lo anterior es de al menos $ 455 por semana.

Profesionales de software de computadora - Base salarial de al menos $ 455 / semana o por hora si se paga al menos $ 27.63 / hora.

Personal de Ventas Externo - No hay nivel salarial o requisito de base salarial.

Empleados altamente compensados - Compensación anual total de $ 100,000 o más (que debe incluir al menos $ 455 por semana pagada sobre la base de un salario o tarifa).

La FLSA establece que a los empleados no exentos se les debe pagar al menos un salario mínimo que actualmente es de $ 5.15 por hora durante las primeras 40 horas trabajadas en una semana laboral y deben recibir una tarifa de tiempo extra de al menos el tiempo y la mitad de su tarifa regular de pago por Todas las horas trabajadas más de 40 en una semana laboral. Algunos ejemplos de posiciones no exentas incluyen contador, cajero y secretario. En virtud de la FLSA, un empleado no exento puede recibir un pago por hora, a sueldo, tarifa por pieza o comisión, siempre que reciba al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas y el pago de horas extras apropiado.

Existen algunas leyes estatales sobre salarios que pueden ser más beneficiosas para el empleado. Un empleado debe estar exento según las leyes estatales y federales para estar exento de los pagos por horas extra.

Las pruebas de nivel salarial y de base salarial no se aplican a médicos, abogados, maestros, ciertas ocupaciones relacionadas con la informática que pagan al menos $ 27.63 por hora, o empleados de ventas externos. Además, a los empleados administrativos o profesionales exentos se les puede pagar una tarifa (se paga una suma acordada por completar un solo trabajo, independientemente del tiempo requerido para completar el trabajo). Un pago de tarifa cumplirá con el nivel de salario mínimo requerido para la exención si, según el tiempo requerido para completar el trabajo, la tarifa es de una tarifa que ascendería a por lo menos $ 455 por semana si el empleado trabajara 40 horas. Los empleados exentos que califican bajo las exenciones ejecutivas, administrativas o profesionales casi siempre reciben sus pagos en forma remunerada y no están obligados a recibir pago por horas extra.

Los empleados exentos deben recibir su salario completo cada período de pago. El monto del salario nunca debe reducirse debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado o generalmente por ausencias de menos de un día completo. A los empleados exentos no se les puede reducir su salario por las ausencias ocasionadas por el empleador o por los requisitos operativos del negocio. Generalmente, si el empleado está listo, dispuesto y puede trabajar, no se puede hacer una deducción del salario predeterminado cuando el trabajo no está disponible.

Al calcular las horas extras, cada semana de trabajo es independiente. La frecuencia de pago, ya sea semanal, quincenal, etc., no afecta la clasificación exenta o no exenta o la obligación de un empleador de cumplir con las regulaciones de horas extra. Las horas extra generalmente se calculan en una y la mitad de la tarifa de pago regular por todas las horas trabajadas más de 40 en una semana. (Algunos estados tienen leyes de horas extraordinarias más estrictas, que tendrían prioridad). La tarifa regular incluye toda la remuneración por las horas trabajadas, excepto por ciertos pagos que se pueden excluir, como reembolsos de gastos, bonificaciones discrecionales, regalos, días de vacaciones pagadas, vacaciones pagadas, y los días de enfermedad pagados. A continuación se enumeran ejemplos de métodos apropiados para calcular las horas extra, según el método de pago.

1. Los empleados por hora reciben una vez y media su tarifa regular por todas las horas trabajadas más de 40 en la semana.

2. Los empleados asalariados, no exentos que han acordado trabajar una cantidad fija de horas por un salario específico, reciben una vez y media su tarifa de pago regular por todas las horas trabajadas más de 40 en una semana.

3. Los empleados asalariados, no exentos que han acordado trabajar un número fluctuante de horas no especificadas cada semana por un salario específico reciben la mitad de su salario regular por todas las horas trabajadas más de 40 en esa semana. Esto se considera un "principio de semana laboral fluctuante" y debe ser aceptado tanto por el empleador como por el empleado antes de la contratación. Sin embargo, bajo este método, los empleadores están limitados a hacer deducciones por ausencias de menos de una semana.

Los empleados no exentos no pueden renunciar a sus derechos de pago de horas extras. Los empleados sujetos a las disposiciones de horas extraordinarias de la FLSA deben ser pagados a la tarifa de horas extraordinarias, incluso si aceptan recibir el tiempo en línea recta. Además, los empleadores privados generalmente incurrirán en la responsabilidad de las horas extraordinarias si permiten que los empleados intercambien horas extra por el tiempo compensatorio.

La clasificación errónea del estado exento o no exento puede resultar en una combinación de multas, sanciones o el pago de salarios impagos, según lo impone el Departamento de Trabajo. Las infracciones deliberadas pueden resultar en un proceso penal y la infracción puede ser multada hasta $ 10,000. Las segundas condenas pueden resultar en encarcelamiento. Los empleadores que deliberadamente o repetidamente violan el salario mínimo o las disposiciones de pago por tiempo extra de la FLSA están sujetos a multas civiles de hasta $ 1,000 por cada violación.

Para obtener pautas detalladas y fáciles de entender con respecto a los problemas de nómina, incluida la información que se encuentra en este artículo, visite Paychex, Inc., un proveedor nacional líder de nóminas, recursos humanos y tercerización de beneficios, en //paychex.com.

"Cuando las personas van a trabajar, no deberían tener que dejar sus corazones en casa". ~ Betty Bender


Vídeo: Caltime - Empleados exentos vs. no exentos en UC Berkeley


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