Guía del empleador para asuntos de compensación especial

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Las leyes de salarios y horarios son extremadamente complejas e incluso los empleadores mejor intencionados pueden entrar en conflicto con las miles de regulaciones que pueden aplicarse. Aquí hay algunas pautas útiles.

Las leyes de salarios y horarios son extremadamente complejas e incluso los empleadores mejor intencionados pueden entrar en conflicto con las miles de regulaciones que pueden aplicarse. Las leyes federales y estatales dictan casi todos los aspectos de la compensación, y cuando las leyes federales y estatales difieren, un empleador debe combinar los requisitos de la manera más favorable para los empleados. Además de determinar qué empleados están exentos y no exentos de las reglas de salario mínimo y de horas extra, debe estar en sintonía con muchas otras reglas, lo que hace que el pago de salarios sea una de las áreas más complicadas de la administración de capital humano.

Hay demasiados problemas de salarios y horas para cubrir en un solo artículo, pero hay algunos que tienden a surgir de manera más frecuente para los empleadores privados y que son buenos para revisar. Si puede detectar el problema ahora y sabe que necesitará consultar con expertos para obtener ayuda, ha ganado la mitad de la batalla.

Tiempo libre compensatorio

Tiempo libre compensatorio (CTO) se refiere a los empleados que tienen tiempo libre en lugar de compensación adicional o pago por horas extra. (El CTO debe distinguirse del tiempo de recuperación, donde los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo perdido debido a sus obligaciones personales). Con respecto a los empleados exentos, el CTO no suele ser un problema, ya que el empleado está exento del pago de horas extra en primer lugar. Pero los empleadores deben tener cuidado al usar CTO y otras medidas de salarios y horas de manera que traten al empleado como no exento porque no desea poner en peligro el estado de exento.

Con respecto a los empleados no exentos en el sector privado, la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA, por sus siglas en inglés) generalmente no permite a la CTO porque a un empleador no se le permite conceder tiempo libre en lugar del pago por trabajo extra. Más bien, la FLSA le permite a un empleador regular el pago al controlar las horas que trabaja un empleado. Por ejemplo, si un empleado en un horario de 40 horas por semana realmente trabaja 41 horas en una semana, el empleador normalmente tiene la opción de cambiar el horario de la próxima semana a 38.5 horas para mantener el salario del empleado en el nivel habitual. La semana de 38.5 horas representa el pago de la prima de la semana anterior (1 hora y media de pago por una hora de tiempo extra).

La CTO bajo la ley estatal puede ser mucho más complicada, particularmente en estados como California, donde hay reglas muy estrictas que deben seguirse. Solo unos pocos empleadores pueden ofrecer CTO y, aun así, puede estar lleno de problemas. Si se permite CTO, debe ofrecerse como compensación por horas extras a la tarifa de pago regular. Eso significa que por cada hora de tiempo extra trabajado, el empleado debe recibir CTO a la tasa de tiempo extra aplicable, es decir, no menos de una hora y media de CTO por la novena hora trabajada en un día laboral.

También se aplican otras reglas. Por ejemplo, algunos de los otros requisitos para CTO bajo la Sección 204.3 del Código Laboral de California son:

  • El empleado solicita CTO, por escrito, en lugar de horas extras.
  • El empleado está programado regularmente para trabajar no menos Más de 40 horas en una semana laboral.
  • Hay un acuerdo por escrito para el CTO antes de que se realice el trabajo.
  • El CTO acumulado no puede exceder de 240 horas.
  • Si se paga una compensación por CTO, se debe pagar a la tasa regular aplicable en el momento en que se paga.
  • La CTO acumulada debe pagarse al terminar el empleo.
  • Se debe permitir a los empleados usar el CTO dentro de un período razonable después de realizar la solicitud para usarlo.
  • Si lo solicita el empleado, el empleador debe pagar una compensación por horas extra en lugar de CTO por cualquier CTO que se haya acumulado durante al menos dos períodos de pago.

Como puede ver en este breve resumen, el CTO puede ser un verdadero desafío. Y para los empleadores gubernamentales y los que están sujetos a acuerdos de negociación colectiva, puede ser aún más complejo.

Recuperar el tiempo

El tiempo de recuperación se refiere a cuando los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo que perdieron para poder cumplir con sus obligaciones personales. Está relacionado con, pero es diferente a, CTO. Los empleadores no están obligados a conceder tiempo de recuperación en ausencia de acuerdos escritos (como acuerdos de negociación colectiva, etc.) Además, tenga en cuenta que el tiempo de recuperación no es un pago por el trabajo de horas extra. En cambio, es una excepción muy limitada de los requisitos de compensación de horas extra diarias en los estados que lo permiten. Y debe asegurarse de verificar las leyes de su estado para asegurarse de que el tiempo de recuperación esté autorizado y de que cumpla con los requisitos particulares que correspondan.

En algunos estados, como California, el tiempo de recuperación puede permitirse en circunstancias limitadas en las que un empleado desea evitar una pérdida de salario y no se le debe exigir el uso de vacaciones acumuladas o tiempo de enfermedad. En resumen, según la Sección 513 del Código Laboral de California, un empleador puede optar por conceder tiempo de recuperación a los empleados no exentos donde:

  • El tiempo de trabajo se pierde debido a una obligación personal del empleado
  • El empleado realiza una solicitud por escrito para el tiempo de recuperación antes de realizar el trabajo de recuperación.
  • El trabajo de maquillaje se realiza en la misma semana laboral que se perdió el tiempo.
  • El trabajo de maquillaje no da como resultado un trabajo de más de 11 horas en un día o 40 horas en una semana laboral.
  • Se realiza una solicitud por escrito para cada ocasión en la que se solicita tiempo de maquillaje.
  • El empleador aprueba la solicitud.
  • El empleador alienta o solicita a un empleado que solicite tiempo de recuperación

A diferencia de las reglas de algunos estados, un empleador aún debe pagar horas extra bajo la FLSA por tiempo de recuperación si el tiempo de recuperación significa que el empleado trabajó más de 40 horas en una semana laboral.

Al igual que la CTO, el tiempo de recuperación puede ser un problema para los empleadores y puede contravenir las reglas de tiempo extra muy rápidamente. Así que proceda con extrema precaución.

Tiempo de espera

Con frecuencia surgen preguntas sobre si un empleado necesita recibir un pago por el tiempo de espera. Y la respuesta generalmente depende de si el empleador o el empleado controlan el tiempo. Por ejemplo, si se requiere que un empleado esté cerca de un sitio de trabajo, o que esté tan cerca que no pueda hacer lo que quiera con su propio tiempo, es probable que las horas de espera sean tiempo compensable y deben incluirse para calcular las horas extra.

Si los movimientos y el tiempo de un empleado no tienen restricciones suficientes para que puedan usar el tiempo de espera para sus propios fines, es probable que se lo considere tiempo "no controlado". El tiempo de espera no controlado normalmente no se cuenta como tiempo trabajado y, por lo tanto, no sería compensable. Pero aún debe pagar por cualquier momento en que el empleado trabaje durante el tiempo de espera no controlado. Incluso si llama al empleado por unos minutos para hacer una pregunta, o si le solicita que se registre por teléfono durante el tiempo de espera no controlado, ese tiempo es tiempo de trabajo y debe incluirse para calcular las horas extra.

Existen diferencias entre la forma en que las leyes federales y estatales de salarios y horarios definen las "horas trabajadas", por lo que es importante que esté al tanto de los requisitos potencialmente conflictivos para el tiempo de espera compensable.

Empleados con propinas

Los empleados no exentos bajo la FLSA deben pagar al menos el salario mínimo federal. Un empleado no exento que recibe propinas (alguien que habitualmente recibe más de $ 30 al mes en propinas) también debe recibir al menos el salario mínimo federal. Pero bajo la FLSA, se le permite al empleador contar las propinas que realmente recibió para el salario mínimo siempre y cuando el empleador pague directamente no menos de $ 2.13 por hora. Y si la combinación de propinas y el salario directo no son iguales al salario mínimo federal, el empleador debe pagar la diferencia.

Bajo la FLSA, si un empleador elige aplicar una parte de las propinas al salario mínimo, el empleador debe:

  • Informe a cada empleado que recibe propinas sobre la asignación de crédito para propinas (incluida la cantidad a acreditar) antes de utilizar el crédito
  • Ser capaz de demostrar que el empleado recibe al menos el salario mínimo cuando se combinan los salarios directos y la asignación de crédito por propina
  • Permita que el empleado que recibe la propina retenga todas las propinas, ya sea que el empleador elija o no tomar un crédito por las propinas recibidas, excepto en la medida en que el empleado participe en un acuerdo válido de agrupación de propinas.

Muchos de los estados manejan el salario mínimo para los empleados que reciben propinas de manera diferente a la FLSA. Hay varios estados, por ejemplo, que no permiten que los empleadores acrediten ninguna parte de las propinas al salario mínimo por hora. Algunos de esos estados son Alaska, California, Minnesota, Montana, Nevada, Oregon y Washington. Y en esos estados, los empleadores deben pagar el salario mínimo más alto según las leyes federales o estatales.

Otros estados pueden permitir crédito de propina para salarios, pero la cantidad puede ser menor. Es importante que los empleadores verifiquen los requisitos de cada estado y se aseguren de cumplir con las leyes federales y estatales, cuando se combinen.

Vacaciones pagadas acumuladas

Muchos empleadores brindan tiempo de vacaciones pagadas a los empleados y les permiten acumular una cierta cantidad de horas por mes o año hacia el tiempo libre. Aunque no es obligatorio, el tiempo de vacaciones pagadas es un elemento importante para poder atraer y retener una fuerza laboral motivada. Como no existe una ley que lo exija, los empleadores tienen la libertad de crear políticas de vacaciones que tienen diferentes requisitos de elegibilidad y ofrecen diferentes beneficios a diferentes grupos de empleados. Siempre que se siga la política, se aplique de manera coherente y no discrimine ilegalmente, los empleadores generalmente pueden elaborar cualquier política de vacaciones que satisfaga sus necesidades comerciales.

Uno de los temas críticos que a menudo se malinterpreta sobre el tiempo de vacaciones pagado acumulado es cómo se trata cuando un empleado termina su empleo. En muchos estados, el tiempo de vacaciones acumulado se considera una forma de salario y cualquier tiempo no utilizado debe pagarse al empleado saliente con su salario final, a su tarifa salarial final. Otros estados permiten una política de "usarlo o perderlo". Asegúrese de conocer los requisitos de cada estado en el que tiene empleados.

Conclusión

Como puede ver en los pocos temas tratados en este artículo, muchos aspectos de los requisitos de salarios y horas son extremadamente complicados y, si no se manejan adecuadamente, pueden dar lugar a sanciones y litigios generalizados. Es importante que trabaje con su departamento de recursos humanos y su asesor legal para comprender qué requisitos federales y estatales se aplican a usted para que pueda establecer políticas y procedimientos que cumplan con los requisitos. Y tenga en cuenta que las leyes pueden cambiar con el tiempo, por lo que es fundamental que verifique la última versión de los estatutos. Comprender los requisitos en el front-end es la mejor manera de evitar problemas posteriores que podrían involucrar todo, desde una investigación gubernamental hasta una demanda colectiva.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Las leyes de salarios y horarios son extremadamente complejas e incluso los empleadores mejor intencionados pueden entrar en conflicto con las miles de regulaciones que pueden aplicarse. Las leyes federales y estatales dictan casi todos los aspectos de la compensación, y cuando las leyes federales y estatales difieren, un empleador debe combinar los requisitos de la manera más favorable para los empleados. Además de determinar qué empleados están exentos y no exentos de las reglas de salario mínimo y de horas extra, debe estar en sintonía con muchas otras reglas, lo que hace que el pago de salarios sea una de las áreas más complicadas de la administración de capital humano.

Hay demasiados problemas de salarios y horas para cubrir en un solo artículo, pero hay algunos que tienden a surgir de manera más frecuente para los empleadores privados y que son buenos para revisar. Si puede detectar el problema ahora y sabe que necesitará consultar con expertos para obtener ayuda, ha ganado la mitad de la batalla.

Tiempo libre compensatorio

Tiempo libre compensatorio (CTO) se refiere a los empleados que tienen tiempo libre en lugar de compensación adicional o pago por horas extra. (El CTO debe distinguirse del tiempo de recuperación, donde los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo perdido debido a sus obligaciones personales). Con respecto a los empleados exentos, el CTO no suele ser un problema, ya que el empleado está exento del pago de horas extra en primer lugar. Pero los empleadores deben tener cuidado al usar CTO y otras medidas de salarios y horas de manera que traten al empleado como no exento porque no desea poner en peligro el estado de exento.

Con respecto a los empleados no exentos en el sector privado, la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA, por sus siglas en inglés) generalmente no permite a la CTO porque a un empleador no se le permite conceder tiempo libre en lugar del pago por trabajo extra. Más bien, la FLSA le permite a un empleador regular el pago al controlar las horas que trabaja un empleado. Por ejemplo, si un empleado en un horario de 40 horas por semana realmente trabaja 41 horas en una semana, el empleador normalmente tiene la opción de cambiar el horario de la próxima semana a 38.5 horas para mantener el salario del empleado en el nivel habitual. La semana de 38.5 horas representa el pago de la prima de la semana anterior (1 hora y media de pago por una hora de tiempo extra).

La CTO bajo la ley estatal puede ser mucho más complicada, particularmente en estados como California, donde hay reglas muy estrictas que deben seguirse. Solo unos pocos empleadores pueden ofrecer CTO y, aun así, puede estar lleno de problemas. Si se permite CTO, debe ofrecerse como compensación por horas extras a la tarifa de pago regular. Eso significa que por cada hora de tiempo extra trabajado, el empleado debe recibir CTO a la tasa de tiempo extra aplicable, es decir, no menos de una hora y media de CTO por la novena hora trabajada en un día laboral.

También se aplican otras reglas. Por ejemplo, algunos de los otros requisitos para CTO bajo la Sección 204.3 del Código Laboral de California son:

  • El empleado solicita CTO, por escrito, en lugar de horas extras.
  • El empleado está programado regularmente para trabajar no menos Más de 40 horas en una semana laboral.
  • Hay un acuerdo por escrito para el CTO antes de que se realice el trabajo.
  • El CTO acumulado no puede exceder de 240 horas.
  • Si se paga una compensación por CTO, se debe pagar a la tasa regular aplicable en el momento en que se paga.
  • La CTO acumulada debe pagarse al terminar el empleo.
  • Se debe permitir a los empleados usar el CTO dentro de un período razonable después de realizar la solicitud para usarlo.
  • Si lo solicita el empleado, el empleador debe pagar una compensación por horas extra en lugar de CTO por cualquier CTO que se haya acumulado durante al menos dos períodos de pago.

Como puede ver en este breve resumen, el CTO puede ser un verdadero desafío. Y para los empleadores gubernamentales y los que están sujetos a acuerdos de negociación colectiva, puede ser aún más complejo.

Recuperar el tiempo

El tiempo de recuperación se refiere a cuando los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo que perdieron para poder cumplir con sus obligaciones personales. Está relacionado con, pero es diferente a, CTO. Los empleadores no están obligados a conceder tiempo de recuperación en ausencia de acuerdos escritos (como acuerdos de negociación colectiva, etc.) Además, tenga en cuenta que el tiempo de recuperación no es un pago por el trabajo de horas extra. En cambio, es una excepción muy limitada de los requisitos de compensación de horas extra diarias en los estados que lo permiten. Y debe asegurarse de verificar las leyes de su estado para asegurarse de que el tiempo de recuperación esté autorizado y de que cumpla con los requisitos particulares que correspondan.

En algunos estados, como California, el tiempo de recuperación puede permitirse en circunstancias limitadas en las que un empleado desea evitar una pérdida de salario y no se le debe exigir el uso de vacaciones acumuladas o tiempo de enfermedad. En resumen, según la Sección 513 del Código Laboral de California, un empleador puede optar por conceder tiempo de recuperación a los empleados no exentos donde:

  • El tiempo de trabajo se pierde debido a una obligación personal del empleado
  • El empleado realiza una solicitud por escrito para el tiempo de recuperación antes de realizar el trabajo de recuperación.
  • El trabajo de maquillaje se realiza en la misma semana laboral que se perdió el tiempo.
  • El trabajo de maquillaje no da como resultado un trabajo de más de 11 horas en un día o 40 horas en una semana laboral.
  • Se realiza una solicitud por escrito para cada ocasión en la que se solicita tiempo de maquillaje.
  • El empleador aprueba la solicitud.
  • El empleador alienta o solicita a un empleado que solicite tiempo de recuperación

A diferencia de las reglas de algunos estados, un empleador aún debe pagar horas extra bajo la FLSA por tiempo de recuperación si el tiempo de recuperación significa que el empleado trabajó más de 40 horas en una semana laboral.

Al igual que la CTO, el tiempo de recuperación puede ser un problema para los empleadores y puede contravenir las reglas de tiempo extra muy rápidamente. Así que proceda con extrema precaución.

Tiempo de espera

Con frecuencia surgen preguntas sobre si un empleado necesita recibir un pago por el tiempo de espera. Y la respuesta generalmente depende de si el empleador o el empleado controlan el tiempo. Por ejemplo, si se requiere que un empleado esté cerca de un sitio de trabajo, o que esté tan cerca que no pueda hacer lo que quiera con su propio tiempo, es probable que las horas de espera sean tiempo compensable y deben incluirse para calcular las horas extra.

Si los movimientos y el tiempo de un empleado no tienen restricciones suficientes para que puedan usar el tiempo de espera para sus propios fines, es probable que se lo considere tiempo "no controlado". El tiempo de espera no controlado normalmente no se cuenta como tiempo trabajado y, por lo tanto, no sería compensable. Pero aún debe pagar por cualquier momento en que el empleado trabaje durante el tiempo de espera no controlado. Incluso si llama al empleado por unos minutos para hacer una pregunta, o si le solicita que se registre por teléfono durante el tiempo de espera no controlado, ese tiempo es tiempo de trabajo y debe incluirse para calcular las horas extra.

Existen diferencias entre la forma en que las leyes federales y estatales de salarios y horarios definen las "horas trabajadas", por lo que es importante que esté al tanto de los requisitos potencialmente conflictivos para el tiempo de espera compensable.

Empleados con propinas

Los empleados no exentos bajo la FLSA deben pagar al menos el salario mínimo federal. Un empleado no exento que recibe propinas (alguien que habitualmente recibe más de $ 30 al mes en propinas) también debe recibir al menos el salario mínimo federal. Pero bajo la FLSA, se le permite al empleador contar las propinas que realmente recibió para el salario mínimo siempre y cuando el empleador pague directamente no menos de $ 2.13 por hora. Y si la combinación de propinas y el salario directo no son iguales al salario mínimo federal, el empleador debe pagar la diferencia.

Bajo la FLSA, si un empleador elige aplicar una parte de las propinas al salario mínimo, el empleador debe:

  • Informe a cada empleado que recibe propinas sobre la asignación de crédito para propinas (incluida la cantidad a acreditar) antes de utilizar el crédito
  • Ser capaz de demostrar que el empleado recibe al menos el salario mínimo cuando se combinan los salarios directos y la asignación de crédito por propina
  • Permita que el empleado que recibe la propina retenga todas las propinas, ya sea que el empleador elija o no tomar un crédito por las propinas recibidas, excepto en la medida en que el empleado participe en un acuerdo válido de agrupación de propinas.

Muchos de los estados manejan el salario mínimo para los empleados que reciben propinas de manera diferente a la FLSA. Hay varios estados, por ejemplo, que no permiten que los empleadores acrediten ninguna parte de las propinas al salario mínimo por hora. Algunos de esos estados son Alaska, California, Minnesota, Montana, Nevada, Oregon y Washington. Y en esos estados, los empleadores deben pagar el salario mínimo más alto según las leyes federales o estatales.

Otros estados pueden permitir crédito de propina para salarios, pero la cantidad puede ser menor. Es importante que los empleadores verifiquen los requisitos de cada estado y se aseguren de cumplir con las leyes federales y estatales, cuando se combinen.

Vacaciones pagadas acumuladas

Muchos empleadores brindan tiempo de vacaciones pagadas a los empleados y les permiten acumular una cierta cantidad de horas por mes o año hacia el tiempo libre. Aunque no es obligatorio, el tiempo de vacaciones pagadas es un elemento importante para poder atraer y retener una fuerza laboral motivada. Como no existe una ley que lo exija, los empleadores tienen la libertad de crear políticas de vacaciones que tienen diferentes requisitos de elegibilidad y ofrecen diferentes beneficios a diferentes grupos de empleados. Siempre que se siga la política, se aplique de manera coherente y no discrimine ilegalmente, los empleadores generalmente pueden elaborar cualquier política de vacaciones que satisfaga sus necesidades comerciales.

Uno de los temas críticos que a menudo se malinterpreta sobre el tiempo de vacaciones pagado acumulado es cómo se trata cuando un empleado termina su empleo. En muchos estados, el tiempo de vacaciones acumulado se considera una forma de salario y cualquier tiempo no utilizado debe pagarse al empleado saliente con su salario final, a su tarifa salarial final. Otros estados permiten una política de "usarlo o perderlo". Asegúrese de conocer los requisitos de cada estado en el que tiene empleados.

Conclusión

Como puede ver en los pocos temas tratados en este artículo, muchos aspectos de los requisitos de salarios y horas son extremadamente complicados y, si no se manejan adecuadamente, pueden dar lugar a sanciones y litigios generalizados. Es importante que trabaje con su departamento de recursos humanos y su asesor legal para comprender qué requisitos federales y estatales se aplican a usted para que pueda establecer políticas y procedimientos que cumplan con los requisitos. Y tenga en cuenta que las leyes pueden cambiar con el tiempo, por lo que es fundamental que verifique la última versión de los estatutos. Comprender los requisitos en el front-end es la mejor manera de evitar problemas posteriores que podrían involucrar todo, desde una investigación gubernamental hasta una demanda colectiva.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Las leyes de salarios y horarios son extremadamente complejas e incluso los empleadores mejor intencionados pueden entrar en conflicto con las miles de regulaciones que pueden aplicarse. Las leyes federales y estatales dictan casi todos los aspectos de la compensación, y cuando las leyes federales y estatales difieren, un empleador debe combinar los requisitos de la manera más favorable para los empleados. Además de determinar qué empleados están exentos y no exentos de las reglas de salario mínimo y de horas extra, debe estar en sintonía con muchas otras reglas, lo que hace que el pago de salarios sea una de las áreas más complicadas de la administración de capital humano.

Hay demasiados problemas de salarios y horas para cubrir en un solo artículo, pero hay algunos que tienden a surgir de manera más frecuente para los empleadores privados y que son buenos para revisar. Si puede detectar el problema ahora y sabe que necesitará consultar con expertos para obtener ayuda, ha ganado la mitad de la batalla.

Tiempo libre compensatorio

Tiempo libre compensatorio (CTO) se refiere a los empleados que tienen tiempo libre en lugar de compensación adicional o pago por horas extra. (El CTO debe distinguirse del tiempo de recuperación, donde los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo perdido debido a sus obligaciones personales). Con respecto a los empleados exentos, el CTO no suele ser un problema, ya que el empleado está exento del pago de horas extra en primer lugar. Pero los empleadores deben tener cuidado al usar CTO y otras medidas de salarios y horas de manera que traten al empleado como no exento porque no desea poner en peligro el estado de exento.

Con respecto a los empleados no exentos en el sector privado, la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA, por sus siglas en inglés) generalmente no permite a la CTO porque a un empleador no se le permite conceder tiempo libre en lugar del pago por trabajo extra. Más bien, la FLSA le permite a un empleador regular el pago al controlar las horas que trabaja un empleado. Por ejemplo, si un empleado en un horario de 40 horas por semana realmente trabaja 41 horas en una semana, el empleador normalmente tiene la opción de cambiar el horario de la próxima semana a 38.5 horas para mantener el salario del empleado en el nivel habitual. La semana de 38.5 horas representa el pago de la prima de la semana anterior (1 hora y media de pago por una hora de tiempo extra).

La CTO bajo la ley estatal puede ser mucho más complicada, particularmente en estados como California, donde hay reglas muy estrictas que deben seguirse. Solo unos pocos empleadores pueden ofrecer CTO y, aun así, puede estar lleno de problemas. Si se permite CTO, debe ofrecerse como compensación por horas extras a la tarifa de pago regular. Eso significa que por cada hora de tiempo extra trabajado, el empleado debe recibir CTO a la tasa de tiempo extra aplicable, es decir, no menos de una hora y media de CTO por la novena hora trabajada en un día laboral.

También se aplican otras reglas. Por ejemplo, algunos de los otros requisitos para CTO bajo la Sección 204.3 del Código Laboral de California son:

  • El empleado solicita CTO, por escrito, en lugar de horas extras.
  • El empleado está programado regularmente para trabajar no menos Más de 40 horas en una semana laboral.
  • Hay un acuerdo por escrito para el CTO antes de que se realice el trabajo.
  • El CTO acumulado no puede exceder de 240 horas.
  • Si se paga una compensación por CTO, se debe pagar a la tasa regular aplicable en el momento en que se paga.
  • La CTO acumulada debe pagarse al terminar el empleo.
  • Se debe permitir a los empleados usar el CTO dentro de un período razonable después de realizar la solicitud para usarlo.
  • Si lo solicita el empleado, el empleador debe pagar una compensación por horas extra en lugar de CTO por cualquier CTO que se haya acumulado durante al menos dos períodos de pago.

Como puede ver en este breve resumen, el CTO puede ser un verdadero desafío. Y para los empleadores gubernamentales y los que están sujetos a acuerdos de negociación colectiva, puede ser aún más complejo.


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