Disputas de empleo: consejos para el empleador sobre cómo prepararse para una mediación de la EEOC

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Diez consejos de un experto en la eeoc: acaba de recibir un cargo de la eeoc y ha decidido intentar resolver el asunto mediante la mediación.

Consejo # 1: Hable con sus gerentes de Recursos Humanos, Relaciones con los Empleados, e Igualdad de Oportunidades en el Empleo de manera regular para averiguar dónde están los puntos calientes. Trate esos asuntos más temprano que tarde. Averigüe si esos empleados han podido expresar sus inquietudes de manera significativa. Es importante que el empleado se reúna con la persona de la que se queja con un tercero neutral presente.

Un abogado de una importante firma de abogados del Área de la Bahía dijo: "Las disputas laborales no surgen repentinamente de la nada, siempre hay señales de advertencia". La mayoría de los empleadores me dicen que las preocupaciones de sus empleados están "cubiertas" por sus Recursos Humanos, Igualdad de Oportunidades de Empleo, y los gerentes de relaciones con los empleados.

Muchos empleados, cuando solicitan asistencia con conflictos laborales, desafortunadamente, no se sienten atendidos por esos gerentes. En consecuencia, algunos empleados no se mantienen comprometidos y experimentan baja moral, y están considerando buscar empleo en otro lugar. Algunos empleadores, como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Coca Cola y Halliburton, han encontrado una manera efectiva de abordar las necesidades de los empleados al ofrecer una opción de mediación externa contratada. El asesor general de Halliburton informa que su compañía ya no necesita presupuestar para litigios de empleo, ya que su programa de ADR ha tenido tanto éxito en la resolución de conflictos de empleados.

Como ex mediador de la EEOC con un Máster en Resolución de Conflictos, que ha llevado a cabo más de 500 disputas en el lugar de trabajo, creo que los mediadores son más confiados en los mediadores que en los otros gerentes. La razón de esto puede ser que la única agenda de un mediador es ayudar a las partes a resolver sus diferencias, así como el hecho de que son vistos por más empleados como imparciales.

La resistencia de algunos empleadores a ofrecer a sus empleados una opción de mediación externa puede compararse con la de los años 70 cuando muchos empleadores no aceptaban los Programas de asistencia al empleado (EAP). La mayoría de los empleadores de hoy nunca eliminarán el EAP del menú de opciones que se ofrece a los empleados. Creo que en algún momento futuro, lo mismo puede ocurrir con la opción de mediación externa contratada.

Una disputa de empleo típica demuestra la necesidad de un menú de opciones más que habitual, es decir, Recursos Humanos, Igualdad de Oportunidades de Empleo, Gerentes de Relaciones con los Empleados, Sindicato y EAP. Joan, una mujer de más de 50 años, quien había estado trabajando para una organización sin fines de lucro durante los últimos 18 años, se quejó de su supervisor y presentó una queja ante EEO ante el Gerente de Recursos Humanos. El gerente tomó todas las acciones legales correctas, incluida la reunión privada con el empleado. Un paso que hizo este empleador no El objetivo era ofrecer al empleado la oportunidad de expresar sus inquietudes con Recursos Humanos. y su supervisor al mismo tiempo. Actualmente, el empleado ha logrado atraer a otros empleados a la refriega, y también ha presentado un cargo de EEOC contra el empleador. Desafortunadamente, en este momento se encuentra ante ellos un proceso prolongado de la EEOC, que durará un mínimo de nueve meses.

Consejo # 2: Asegúrese de que la tercera persona neutral sea experta en conducir una conversación interactiva entre las partes involucradas.

Muchas veces el interno El gerente está acostumbrado al coaching individual, pero no es experto en facilitar una conversación entre todos Las fiestas al mismo tiempo. Los gerentes internos no están familiarizados con mirar detrás de las posiciones declaradas del partido y ayudar a los empleados a comprender qué hay debajo de esas posiciones. Para tener una resolución significativa, las partes necesitan ayuda para descubrir cualquier patrón de comunicación repetido que pueda estorbar su trabajo en conjunto de manera efectiva. En muchas situaciones, la mejor manera de realizar esta tarea es mediante un contrato fuera de mediador.

He ofrecido estos pensamientos e ideas con la esperanza de que los empleadores puedan considerar agregar esta opción de mediación externa contratada a las políticas y procedimientos de su compañía, como una forma de evitar el proceso de la EEOC. Sin embargo, si recibe un cargo de EEOC de un empleado, hay algunas formas en que puede negociar el proceso con un mínimo de daño.

Consejo # 3: Traiga personas que tengan conocimiento de la disputa y que tengan la capacidad de tomar decisiones y cambios.

Cuando las personas asisten a una mediación que no tiene el poder de implementar cambios, el empleado se sentirá frustrado y, en lugar de mejorar la situación, el conflicto puede empeorar como resultado de la mediación.

Consejo # 4: ventile su ira y frustraciones hacia el empleado antes de asistir a la mediación, para que pueda asistir a la mediación lista para "escuchar" las preocupaciones de los empleados sin ser demasiado reactivo. No minimice su molestia por haber sido acusado de discriminar a este empleado. Los empleadores, que ignoran sus propias frustraciones, pueden acabar quitándoselo al empleado en el futuro.

Consejo # 5: Esté preparado para ofrecerle al empleado algo significativo. Esto no siempre significa una oferta monetaria, pero asegúrese de ofrecerle al empleado algo de valor y no solo algo que satisfaga sus necesidades. Discuta sus intereses y los intereses del empleado antes de asistir a la mediación con otro funcionario de la compañía.

Consejo # 6: Mira tu parte en la disputa. La mayoría de los conflictos no son unilaterales. Eso no significa que haya discriminado al empleado, pero considere cualquier comportamiento por parte de la empresa que pueda haber contribuido a que el empleado se sienta faltado al respeto o no sea escuchado.

Consejo # 7: La mediación no es un procedimiento judicial. Nadie gana en la mediación si alguien se siente culpable o avergonzado. Trate de no acercarse a la mediación desde el punto de vista de ser el "jefe". A veces, un empleado, que se siente impotente, solo puede sentir una sensación de poder cuando presenta un cargo contra su empleador. Utilice la mediación para ayudar al empleado a sentirse valorado y escuchado.

Consejo # 8: No escriba un acuerdo de acuerdo vago o incluya términos poco realistas que no se pueden implementar solo para obtener un retiro del cargo de la EEOC. Haga que el acuerdo sea significativo y sea lo más creativo posible. Por ejemplo, si este empleado se queja por no tener suficiente contacto con la gerencia, sugiera tener reuniones semanalmente durante tres meses después de la mediación.

Consejo # 9: Piense en la imagen más grande, no solo en el presente. Si la mediación involucra a un empleado actual, preste especial atención a la preparación del gerente y el empleado para regresar al lugar de trabajo después de haber presentado un cargo. Tenga en cuenta que no importa qué tan grave sea el cargo original, solo el hecho de que se haya presentado un cargo, ahora puede sentar las bases para un futuro cargo de represalia.

Consejo # 10: recuerde que usted es el empleador y que tiene que vivir con el entorno de trabajo que ha creado. No permita que su abogado hable todo el tiempo porque no trabajan diariamente con sus empleados.

Consejo extra: es fácil descartar a un empleado como intratable, pero la mayoría de las personas, si son verdaderamente escuchadas y respetadas, estarán a la altura de las circunstancias. En algunas situaciones, sin embargo, puede ser mejor separarse del empleado. No tenga miedo de que el mediador explore un paquete de separación, cuándo y si es el momento adecuado para hacerlo.

Consejo # 1: hable con sus recursos humanos, relaciones con los empleados e igualdad de empleo Oportunidad Los gerentes regularmente para averiguar dónde están los puntos calientes. Trate esos asuntos más temprano que tarde. Averigüe si esos empleados han podido expresar sus inquietudes de manera significativa. Es importante que el empleado se reúna con la persona de la que se queja con un tercero neutral presente.

Un abogado de una importante firma de abogados del Área de la Bahía dijo: "Las disputas laborales no surgen repentinamente de la nada, siempre hay señales de advertencia". La mayoría de los empleadores me dicen que las preocupaciones de sus empleados están "cubiertas" por sus Recursos Humanos, Igualdad de Oportunidades de Empleo, y los gerentes de relaciones con los empleados.

Muchos empleados, cuando solicitan asistencia con conflictos laborales, desafortunadamente, no se sienten atendidos por esos gerentes. En consecuencia, algunos empleados no se mantienen comprometidos y experimentan baja moral, y están considerando buscar empleo en otro lugar. Algunos empleadores, como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Coca Cola y Halliburton, han encontrado una manera efectiva de abordar las necesidades de los empleados al ofrecer una opción de mediación externa contratada. El asesor general de Halliburton informa que su compañía ya no necesita presupuestar para litigios de empleo, ya que su programa de ADR ha tenido tanto éxito en la resolución de conflictos de empleados.

Como ex mediador de la EEOC con un Máster en Resolución de Conflictos, que ha llevado a cabo más de 500 disputas en el lugar de trabajo, creo que los mediadores son más confiados en los mediadores que en los otros gerentes. La razón de esto puede ser que la única agenda de un mediador es ayudar a las partes a resolver sus diferencias, así como el hecho de que son vistos por más empleados como imparciales.

La resistencia de algunos empleadores a ofrecer a sus empleados una opción de mediación externa puede compararse con la de los años 70 cuando muchos empleadores no aceptaban los Programas de asistencia al empleado (EAP). La mayoría de los empleadores de hoy nunca eliminarán el EAP del menú de opciones que se ofrece a los empleados. Creo que en algún momento futuro, lo mismo puede ocurrir con la opción de mediación externa contratada.

Una disputa de empleo típica demuestra la necesidad de un menú de opciones más que habitual, es decir, Recursos Humanos, Igualdad de Oportunidades de Empleo, Gerentes de Relaciones con los Empleados, Unión , y EAP. Joan, una mujer de más de 50 años, quien había estado trabajando para una organización sin fines de lucro durante los últimos 18 años, se quejó de su supervisor y presentó una queja ante EEO ante el Gerente de Recursos Humanos. El gerente tomó todas las acciones legales correctas, incluida la reunión privada con el empleado. Un paso que hizo este empleador no El objetivo era ofrecer al empleado la oportunidad de expresar sus inquietudes con Recursos Humanos. y su supervisor al mismo tiempo. Actualmente, el empleado ha logrado atraer a otros empleados a la refriega, y también ha presentado un cargo de EEOC contra el empleador. Desafortunadamente, en este momento se encuentra ante ellos un proceso prolongado de la EEOC, que durará un mínimo de nueve meses.

Consejo # 2: Asegúrese de que la tercera persona neutral sea experta en conducir una conversación interactiva entre las partes involucradas.

Muchas veces el interno El gerente está acostumbrado al coaching individual, pero no es experto en facilitar una conversación entre todos Las fiestas al mismo tiempo. Los gerentes internos no están familiarizados con mirar detrás de las posiciones declaradas del partido y ayudar a los empleados a comprender qué hay debajo de esas posiciones. Para tener una resolución significativa, las partes necesitan ayuda para descubrir cualquier patrón de comunicación repetido que pueda estorbar su trabajo en conjunto de manera efectiva. En muchas situaciones, la mejor manera de realizar esta tarea es mediante un contrato fuera de mediador.

He ofrecido estos pensamientos e ideas con la esperanza de que los empleadores puedan considerar agregar esta opción de mediación externa contratada a las políticas y procedimientos de su compañía, como una forma de evitar el proceso de la EEOC. Sin embargo, si recibe un cargo de EEOC de un empleado, hay algunas formas en que puede negociar el proceso con un mínimo de daño.

Consejo # 3: Traiga personas que tengan conocimiento de la disputa y que tengan la capacidad de tomar decisiones y cambios.

Cuando las personas asisten a una mediación que no tiene el poder de implementar cambios, el empleado se sentirá frustrado y, en lugar de mejorar la situación, el conflicto puede empeorar como resultado de la mediación.

Consejo # 4: ventile su ira y frustraciones hacia el empleado antes de asistir a la mediación, para que pueda asistir a la mediación lista para "escuchar" las preocupaciones de los empleados sin ser demasiado reactivo. No minimice su molestia por haber sido acusado de discriminar a este empleado. Los empleadores, que ignoran sus propias frustraciones, pueden acabar quitándoselo al empleado en el futuro.

Consejo # 5: Esté preparado para ofrecerle al empleado algo significativo. Esto no siempre significa una oferta monetaria, pero asegúrese de ofrecerle al empleado algo de valor y no solo algo que satisfaga sus necesidades. Discuta sus intereses y los intereses del empleado antes de asistir a la mediación con otro funcionario de la compañía.

Consejo # 6: Mira tu parte en la disputa. La mayoría de los conflictos no son unilaterales. Eso no significa que haya discriminado al empleado, pero considere cualquier comportamiento por parte de la empresa que pueda haber contribuido a que el empleado se sienta faltado al respeto o no sea escuchado.

Consejo # 7: La mediación no es un procedimiento judicial. Nadie gana en la mediación si alguien se siente culpable o avergonzado. Trate de no acercarse a la mediación desde el punto de vista de ser el "jefe". A veces, un empleado, que se siente impotente, solo puede sentir una sensación de poder cuando presenta un cargo contra su empleador. Utilice la mediación para ayudar al empleado a sentirse valorado y escuchado.

Consejo # 8: No escriba un acuerdo de acuerdo vago o incluya términos poco realistas que no se pueden implementar solo para obtener un retiro del cargo de la EEOC. Haga que el acuerdo sea significativo y sea lo más creativo posible. Por ejemplo, si este empleado se queja por no tener suficiente contacto con la gerencia, sugiera tener reuniones semanalmente durante tres meses después de la mediación.

Consejo # 9: Piense en la imagen más grande, no solo en el presente. Si la mediación involucra a un empleado actual, preste especial atención a la preparación del gerente y el empleado para regresar al lugar de trabajo después de haber presentado un cargo. Tenga en cuenta que no importa qué tan grave sea el cargo original, solo el hecho de que se haya presentado un cargo, ahora puede sentar las bases para un futuro cargo de represalia.

Consejo # 10: recuerde que usted es el empleador y que tiene que vivir con el entorno de trabajo que ha creado. No permita que su abogado hable todo el tiempo porque no trabajan diariamente con sus empleados.

Consejo extra: es fácil descartar a un empleado como intratable, pero la mayoría de las personas, si son verdaderamente escuchadas y respetadas, estarán a la altura de las circunstancias. En algunas situaciones, sin embargo, puede ser mejor separarse del empleado. No tenga miedo de que el mediador explore un paquete de separación, cuándo y si es el momento adecuado para hacerlo.


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