Cinco reglas para el asesoramiento de Gestión

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Teniendo un interés activo y personal en el progreso y la formación de los empleados puede ser una increíble inyección de moral.

Este post es un seguimiento de mis dos partes “Ocho reglas para buenos entrenamientos.” (Usted puede leer las Reglas 1-3 y 4-7 Reglas en los archivos.) La serie viene de una solicitud Recientemente he recibido para ayudar a una la compañía evalúa el personal de un grupo (¿leyó "Cómo domar el dinosaurio de Gilligan"?) y le hizo sugerencias sobre cómo aumentar la moral.

Aumentar la moral en el lugar de trabajo, ahora es un buen desafío. Gracias.

Esta tarea (aumentar la moral) no es rara. Un montón de gente se les pide que realicen que un montón de veces en muchos lugares. Hace unos años era la gran cosa “El FISH Filosofía.” El programa de entrenamiento y se basan en las experiencias de un gran éxito de mercado de Seattle, Washington, el pescado.

ARVE de error: Es probable que el video ya no esté disponible. (El punto final de la API devolvió un error 404)

A los empleados les encantaba trabajar allí, a los clientes les encantaba ir de compras, a la gerencia le encantaba administrar allí y las ganancias se disparaban. La llamada salió: “Rápido, que alguien escriba un libro sobre cómo lo hicieron.” Y luego, “Más rápido, alguien paquete bien una formación para que otros pudieran hacer lo que había hecho este mercado de pescado de Seattle.”

No creo que nadie haya contado el número de jugadores cooperativos que participaron en el éxito de ese mercado de pescado. Empleadores, empleados, clientes, Seattle, pesca, había tantos elementos que la probabilidad de replicar ese éxito era, en el mejor de los casos, dudosa.

Pude observar un montón de entrenamientos de Filosofía FISH y sus consecuencias. Sí, algunas empresas pudieron incorporar elementos clave y crecer. Sin embargo, la mayoría de las empresas no lo hizo porque no podían obtener todos los jugadores para jugar bien.

La gerencia les dijo a los empleados que pescaran pero nunca se pescaron. Los empleados solo pueden pescar tanto tiempo sin cebo antes de darse cuenta de que no hay peces que vayan a saltar en el bote, por lo que los clientes tampoco podrían ir a pescar.

La moral, como los detritos, rueda cuesta abajo.

La moral de Estados Unidos, Joseph

La buena moral comienza con una gestión abierta y honesta. Los trabajadores más entusiastas perderán su entusiasmo o seguir adelante si la administración no es compatible con ese entusiasmo. Lo bueno es que la administración necesita apoyar el entusiasmo de los empleados en formas que los empleados reconocen como recompensas por su entusiasmo.

Aquí es donde sugiero que la administración tenga un interés personal y activo en el avance y la capacitación de los empleados es un increíble refuerzo de la moral.

Estoy hablando de la tutoría. Algunas personas piensan que la mentoría y la microgestión son sinónimos. Ellos no están. La tutoría se basa en la confianza mutua, mientras que la microgestión se basa en la desconfianza de la administración de que el empleado tendrá éxito. La tutoría construye la moral; micro-gestión de la destruye (con mayor frecuencia en mi experiencia, sé que hay excepciones).

Cinco reglas para la mentoría gerencial.

  1. No todos los empleados necesitan tutoría. La primera parte de la construcción de la moral es el reconocimiento de los empleados que necesitan un poco de orientación y los que no lo hacen. Sí, los que necesitan orientación son más trabajo para gestionar y si eso es un problema, ¿cómo llegaron en su grupo en el primer lugar? Es mejor que trabajar con lo que tienes, para identificar a las personas que necesitan la orientación adicional y acercarse a ellos acerca eso. Pregúntales si están luchando y ofrécete a ayudar. Hágales saber que la oferta es genuina. Por lo general, responden con alivio y gratitud.
  2. Invítelos a elegir un empleado más experimentado y trabaje con ellos en un proyecto que les esté causando problemas. Todavía mantiene un interés activo. Esto no está barajando el problema a otra persona. Establecer algunos límites en las sesiones de ayuda, tal vez hasta convertirlos en una clase de aprendizaje en grupo. Si eso no parece ayudar...
  3. Reconocer cuando el miedo de un empleado de la falta de ellos está paralizando a partir success.It no importa si usted sabe que un empleado puede hacer un trabajo o no. Importa si el empleado cree que puede hacer el trabajo. Proteger a los empleados de fracaso es una parte crucial de la construcción de la moral dentro de un grupo. Saber que no los configurará para fallar le otorga la autoridad moral para hacer que asuman tareas cada vez más difíciles.
  4. vías de solución coautor. A menudo, los empleados (incluso los experimentados) se encuentran con problemas solubles que son simplemente fuera de su ámbito de la experiencia.

Ayudan a determinar paso a paso metodologías más de una solución y seguimiento. Recuerde que para los propósitos de la moral es importante que contribuyan a la ruta de la solución, no puede ser algo que la administración les “arroje”.

  1. Los hitos y los plazos son importantes. Es igualmente importante que los empleados que estés tutoría recuerdan que usted es la gestión, además de ser su mentor.

Compartir hitos y líneas de tiempo mantiene esa idea en la mente de los empleados al tiempo que les brinda la oportunidad de abordar sus inquietudes. También les abre un conducto para que le reporten éxitos y fracasos intermitentes y reciban sus comentarios sobre sus esfuerzos (¡muy importante!).

Resumen

La construcción de la moral a menudo proviene de una buena mentoría. Cinco pasos para una buena tutoría son:

  • Reconozca quién necesita ayuda y quién no.
  • Proporcionar experiencia dentro del grupo cuando esté disponible.
  • Proteger a los empleados de su propio miedo al fracaso.
  • Trabajar con ellos en vías de solución.
  • Sé de gestión en una manera de apoyo.
Este post es un seguimiento de mis dos partes “Ocho reglas para buenos entrenamientos.” (Usted puede leer las Reglas 1-3 y 4-7 Reglas en los archivos.) La serie viene de una solicitud Recientemente he recibido para ayudar a una la compañía evalúa el personal de un grupo (¿leyó "Cómo domar el dinosaurio de Gilligan"?) y le hizo sugerencias sobre cómo aumentar la moral.

Aumentar la moral en el lugar de trabajo, ahora es un buen desafío. Gracias.

Esta tarea (aumentar la moral) no es rara. Un montón de gente se les pide que realicen que un montón de veces en muchos lugares. Hace unos años era la gran cosa “El FISH Filosofía.” El programa de entrenamiento y se basan en las experiencias de un gran éxito de mercado de Seattle, Washington, el pescado.

ARVE Error: El vídeo es probable que ya no está disponible. (El punto final de la API devolvió un error 404)

A los empleados les encantaba trabajar allí, a los clientes les encantaba ir de compras, a la gerencia le encantaba administrar allí y las ganancias se disparaban. La llamada salió: “Rápido, que alguien escriba un libro sobre cómo lo hicieron.” Y luego, “Más rápido, alguien paquete bien una formación para que otros pudieran hacer lo que había hecho este mercado de pescado de Seattle.”

No creo que nadie haya contado el número de jugadores cooperativos que participaron en el éxito de ese mercado de pescado. Empleadores, empleados, clientes, Seattle, pesca, había tantos elementos que la probabilidad de replicar ese éxito era, en el mejor de los casos, dudosa.

Pude observar un montón de entrenamientos de Filosofía FISH y sus consecuencias. Sí, algunas empresas pudieron incorporar elementos clave y crecer. Sin embargo, la mayoría de las empresas no lo hizo porque no podían obtener todos los jugadores para jugar bien.

La gerencia les dijo a los empleados que pescaran pero nunca se pescaron. Los empleados solo pueden pescar tanto tiempo sin cebo antes de darse cuenta de que no hay peces que vayan a saltar en el bote, por lo que los clientes tampoco podrían ir a pescar.

La moral, como los detritos, rueda cuesta abajo.

La moral de Estados Unidos, Joseph

La buena moral comienza con una gestión abierta y honesta. Los trabajadores más entusiastas perderán su entusiasmo o seguir adelante si la administración no es compatible con ese entusiasmo. Lo bueno es que la administración necesita apoyar el entusiasmo de los empleados en formas que los empleados reconocen como recompensas por su entusiasmo.

Aquí es donde sugiero que la administración tenga un interés personal y activo en el avance y la capacitación de los empleados es un increíble refuerzo de la moral.

Estoy hablando de mentoring Algunas personas piensan que la mentoría y la microgestión son sinónimos. Ellos no están. La tutoría se basa en la confianza mutua, mientras que la microgestión se basa en la desconfianza de la administración de que el empleado tendrá éxito. La tutoría construye la moral; micro-gestión de la destruye (con mayor frecuencia en mi experiencia, sé que hay excepciones).

Cinco reglas para la mentoría gerencial.

  1. No todos los empleados necesitan tutoría. La primera parte de la construcción de la moral es reconocer a los empleados que necesitan un poco de orientación ya los que no lo hacen. Sí, los que necesitan orientación son más trabajo para gestionar y si eso es un problema, ¿cómo llegaron en su grupo en el primer lugar? Es mejor que trabajar con lo que tienes, para identificar a las personas que necesitan la orientación adicional y acercarse a ellos acerca eso. Pregúntales si están luchando y ofrécete a ayudar. Hágales saber que la oferta es genuina. Por lo general, responden con alivio y gratitud.
  2. Invítelos a elegir un empleado más experimentado y trabaje con ellos en un proyecto que les esté causando problemas. Todavía mantiene un interés activo. Esto no está barajando el problema a otra persona. Establecer algunos límites en las sesiones de ayuda, tal vez hasta convertirlos en una clase de aprendizaje en grupo. Si eso no parece ayudar...
  3. Reconocer cuando el miedo de un empleado de la falta de ellos está paralizando a partir success.It no importa si usted sabe que un empleado puede hacer un trabajo o no. Importa si el empleado cree que puede hacer el trabajo. Proteger a los empleados de fracaso es una parte crucial de la construcción de la moral dentro de un grupo. Saber que no los configurará para fallar le otorga la autoridad moral para hacer que asuman tareas cada vez más difíciles.
  4. vías de solución coautor. A menudo, los empleados (incluso los experimentados) se encuentran con problemas solubles que simplemente están fuera de su ámbito de experiencia.

Ayudan a determinar paso a paso metodologías más de una solución y seguimiento. Recuerde que para los propósitos de la moral es importante que contribuyan a la ruta de la solución, no puede ser algo que la administración les “arroje”.

  1. Los hitos y los plazos son importantes. Es igualmente importante que los empleados a los que está asesorando recuerden que usted es administrador además de ser su mentor.

Compartir hitos y líneas de tiempo mantiene esa idea en la mente de los empleados al tiempo que les brinda la oportunidad de abordar sus inquietudes. También les abre un conducto para que le reporten éxitos y fracasos intermitentes y reciban sus comentarios sobre sus esfuerzos (¡muy importante!).

Resumen

La construcción de la moral a menudo proviene de una buena mentoría. Cinco pasos para una buena mentoría son:

  • Reconozca quién necesita ayuda y quién no.
  • Proporcionar experiencia dentro del grupo cuando esté disponible.
  • Proteger a los empleados de su propio miedo al fracaso.
  • Trabaja con ellos en caminos de solución.
  • Sé de gestión en una manera de apoyo.
Este post es un seguimiento de mis dos partes “Ocho reglas para buenos entrenamientos.” (Usted puede leer las Reglas 1-3 y 4-7 Reglas en los archivos.) La serie viene de una solicitud Recientemente he recibido para ayudar a una la compañía evalúa el personal de un grupo (¿leyó "Cómo domar el dinosaurio de Gilligan"?) y le hizo sugerencias sobre cómo aumentar la moral.

Aumentar la moral en el lugar de trabajo, ahora es un buen desafío. Gracias.

Esta tarea (aumentar la moral) no es rara. Un montón de gente se les pide que realicen que un montón de veces en muchos lugares. Hace unos años era la gran cosa “El FISH Filosofía.” El programa de entrenamiento y se basan en las experiencias de un gran éxito de mercado de Seattle, Washington, el pescado.

ARVE Error: Es probable que el video ya no esté disponible. (El punto final de la API devolvió un error 404)

A los empleados les encantaba trabajar allí, a los clientes les encantaba ir de compras, a la gerencia le encantaba administrar allí y las ganancias se disparaban. La llamada salió: “Rápido, que alguien escriba un libro sobre cómo lo hicieron.” Y luego, “Más rápido, alguien paquete bien una formación para que otros pudieran hacer lo que había hecho este mercado de pescado de Seattle.”

No creo que nadie haya contado el número de jugadores cooperativos que participaron en el éxito de ese mercado de pescado. Empleadores, empleados, clientes, Seattle, pesca, había tantos elementos que la probabilidad de replicar ese éxito era, en el mejor de los casos, dudosa.

Llegué a observar un montón de entrenamientos FISH filosofía y sus secuelas. Sí, algunas empresas pudieron incorporar elementos clave y crecer. Sin embargo, la mayoría de las empresas no lo hizo porque no podían obtener todos los jugadores para jugar bien.

La gerencia les dijo a los empleados que pescaran pero nunca se pescaron. Los empleados solo pueden pescar tanto tiempo sin cebo antes de darse cuenta de que no hay peces que vayan a saltar en el bote, por lo que los clientes tampoco podrían ir a pescar.

La moral, como los detritos, rueda cuesta abajo.

La moral de Estados Unidos, Joseph

La buena moral comienza con una gestión abierta y honesta. Los trabajadores más entusiastas perderán su entusiasmo o seguir adelante si la administración no es compatible con ese entusiasmo. Lo bueno es que la administración necesita apoyar el entusiasmo de los empleados en formas que los empleados reconocen como recompensas por su entusiasmo.

Aquí es donde sugiero que la administración tenga un interés personal y activo en el avance y la capacitación de los empleados es un increíble refuerzo de la moral.

Estoy hablando de la tutoría. Algunas personas piensan que la mentoría y la microgestión son sinónimos. Ellos no están. La tutoría se basa en la confianza mutua, mientras que la microgestión se basa en la desconfianza de la administración de que el empleado tendrá éxito. La tutoría se basa la moral; micro-gestión de la destruye (con mayor frecuencia en mi experiencia, sé que hay excepciones).

Cinco reglas para la tutoría de gestión

  1. No todos los empleados necesitan tutoría. La primera parte de la construcción de la moral es reconocer a los empleados que necesitan un poco de orientación ya los que no lo hacen. Sí, los que necesitan orientación son más trabajo para gestionar y si eso es un problema, ¿cómo llegaron en su grupo en el primer lugar? Es mejor que trabajar con lo que tienes, para identificar a las personas que necesitan la orientación adicional y acercarse a ellos acerca eso. Pregúntales si están luchando y ofrécete a ayudar. Hágales saber que la oferta es genuina. Por lo general, responden con alivio y gratitud.
  2. Invítelos a elegir un empleado más experimentado y trabaje con ellos en un proyecto que les esté causando problemas. Todavía mantiene un interés activo. Esto no está barajando el problema a otra persona. Establecer algunos límites en las sesiones de ayuda, tal vez hasta convertirlos en una clase de aprendizaje en grupo. Si eso no parece ayudar...
  3. Reconocer cuando el miedo de un empleado de la falta de ellos está paralizando a partir success.It no importa si usted sabe que un empleado puede hacer un trabajo o no. Importa si el empleado cree que puede hacer el trabajo. Proteger a los empleados de fracaso es una parte crucial de la construcción de la moral dentro de un grupo. Saber que no los configurará para fallar le otorga la autoridad moral para hacer que asuman tareas cada vez más difíciles.
  4. vías de solución coautor. A menudo, los empleados (incluso los experimentados) se encuentran con problemas solubles que simplemente están fuera de su ámbito de experiencia.

Ayudan a determinar paso a paso metodologías más de una solución y seguimiento. Recuerde que para los propósitos de la moral es importante que contribuyan a la ruta de la solución, no puede ser algo que la administración les “arroje”.

  1. Los hitos y los plazos son importantes. Es igualmente importante que los empleados a los que está asesorando recuerden que usted es administrador además de ser su mentor.

Compartir hitos y líneas de tiempo mantiene esa idea en la mente de los empleados al tiempo que les brinda la oportunidad de abordar sus inquietudes. También les abre un conducto para que le reporten éxitos y fracasos intermitentes y reciban sus comentarios sobre sus esfuerzos (¡muy importante!).

Resumen

La construcción de la moral a menudo proviene de una buena mentoría. Cinco pasos para una buena mentoría son:

  • Reconozca quién necesita ayuda y quién no.
  • Proporcionar conocimientos dentro del grupo cuando esté disponible.
  • Proteger a los empleados de su propio miedo al fracaso.
  • Trabaja con ellos en caminos de solución.
  • Sé de gestión en una manera de apoyo.

Vídeo: Claves para una presentación eficaz


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