Obtenga resultados que duran implementando estas cinco tácticas de liderazgo

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Cree una cultura de liderazgo que fomente empleados felices, leales y productivos, y tendrá clientes felices, leales y rentables.

¿Quiere hacer una Resolución de Año Nuevo que no solo mejore su balance final, sino que tenga poder de permanencia? Quint Studer, autor del bestseller Results That Last

Obtenga resultados que duran implementando estas cinco tácticas de liderazgo: estas

, ofrece cinco sencillos consejos para darle la vuelta... rápido.

"Los sólidos resultados comerciales que resisten el paso del tiempo lo hacen por una razón y una sola razón: un liderazgo excelente y constante", insiste Studer. “Los productos y servicios cambian con las exigencias del mercado. Los líderes individuales van y vienen. La clave es crear una cultura organizacional que garantice un gran liderazgo hoy y mañana ".

En otras palabras, necesita una solución a largo plazo, no una bala mágica o un programa de moda moderno o un líder carismático. Necesita una cultura basada en principios de liderazgo buenos, sólidos y probados con el tiempo. Studer insta a las organizaciones a instituir comportamientos comprobados en todos los ámbitos que no dependan de individuos particulares. Su libro revela algunas "mejores prácticas" probadas y verdaderas, también conocidas como liderazgo basado en la evidencia, que permiten a las empresas de todo tipo crear resultados duraderos.

Estas prácticas no son complicadas. Son tácticas simples y de sentido común que los líderes pueden manejar y comenzar a hacer de inmediato. Y no tiene que adoptar todas las directivas de su libro para disfrutar de resultados significativos. De hecho, dice Studer, implementa estos cinco "grandes" y verás cambios dramáticos para finales de 2008:


  • Deshazte de los de bajo rendimiento. Ahora. Digamos que su empleada Carol llega tarde tarde, tiene "dolores de cabeza" todos los demás (no día de pago) el viernes y pasa más tiempo charlando alegremente con sus compañeros de trabajo que ella trabajando. Otros lo notarán, y estarán resentidos. Pero es peor que simplemente provocar la contención en las filas, hacer la vista gorda a los "villancicos" de su organización para reducir la rentabilidad. ¿Por qué? Debido a que los empleados de nivel medio son bajados al nivel de bajo rendimiento, mientras que los de alto desempeño a) se desactivan o b) se van. "Muchos de nosotros le damos un pase a los de bajo desempeño", dice Studer, cuyo remedio consiste en implementar una serie estructurada de conversaciones de alto-bajo-bajo-rendimiento. "Es más fácil no enfrentarse a los de bajo rendimiento, y créeme, un líder puede encontrar mil cosas más que hacer en su lugar. Pero hasta que los mueva hacia arriba o hacia afuera, su empresa nunca avanzará más allá de las ganancias a corto plazo. El de bajo rendimiento es un ancla que detiene a todos los demás. Haz de este año el año en que dejes de mirar para otro lado ".

  • Acentuar lo positivo. La próxima vez que almuerce en un restaurante, escuche las conversaciones en las mesas cercanas. Es probable que escuche a personas que se quejan de sus cargas de trabajo, clientes difíciles, compañeros de trabajo molestos o la ridiculez de la política corporativa. Todos lo hacen, pero si se dieran cuenta de lo dañino que es para su empresa, tal vez lo piensen dos veces. La solución, dice Studer, es perfeccionar el arte de la gestión. "Administrar significa posicionar a su gente, productos o empresa de manera positiva", dice Studer, quien enseña a los clientes cómo incorporar la técnica en sus prácticas de liderazgo corporativo. "La gestión no solo sucede; Tienes que hacerlo pasar de forma sistemática. Ayude a los empleados a comprender lo que puede suceder cuando se permite que se genere la negatividad, la gente buena abandona y los clientes, y es más probable que dejen de hacerlo ".

  • Haga una conexión real con los empleados todos los días. Studer es un gran defensor de lo que él llama "redondeo de resultados". Como muchas de sus tácticas, este comportamiento crítico del líder revela sus raíces en la industria del cuidado de la salud. (Piense en un médico que le haga visitas diarias a los pacientes). Rounding lo ayuda a comunicarse abiertamente con sus empleados, lo que le permite averiguar con regularidad qué es lo que va bien y qué no les va bien en la empresa. Pero recuerde, dice Studer, que no es solo un "tiempo de espera" vacío, sino un redondeo de resultados, lo que significa que el proceso tiene un propósito serio. "En el mundo de los negocios, un director general, vicepresidente o jefe de departamento realiza rondas diarias para verificar el estado de sus empleados", explica Studer. "Básicamente, se toma una hora al día para comunicarse con los empleados, hacer una conexión personal, reconocer el éxito, averiguar qué está funcionando bien y determinar qué mejoras se pueden realizar. El redondeo es el corazón y el alma de crear una cuenta bancaria emocional con sus empleados, porque les muestra día a día que usted se preocupa ".

  • Di gracias. De hecho, ponlo por escrito. Studer es un gran defensor de enviar notas de agradecimiento a los empleados que hacen un excelente trabajo. Pero eso no significa simplemente enviar una nota ocasional cuando alguien supera el deber. Significa, literalmente, exigir un número específico de notas de agradecimiento para que los líderes envíen a las personas que supervisan. "Las notas de agradecimiento no solo suceden", dice Studer. "Si no están cableados en una organización, no se escriben. Y una nota de agradecimiento es una herramienta demasiado poderosa para no usarla. A la gente le encanta recibir notas de agradecimiento. Ellos los aprecian ".

  • No se limite a reclutar grandes empleados. Vuelva a reclutarlos. Si planea contratar en 2008, este es un paso relativamente fácil que puede dar y que tendrá un gran beneficio. Todos sabemos que la rotación de empleados es costosa. Pero, ¿sabía que más del 25 por ciento de los empleados que abandonan puestos lo hacen en los primeros 90 días de empleo? Para retener a un nuevo miembro del equipo, el líder necesita construir una relación. Studer Group descubrió que programar dos reuniones individuales, la primera a los 30 días y la segunda a los 90 días, tiene un enorme impacto en la retención que se convierte directamente en un ahorro para su organización. Si estas reuniones se manejan con éxito, la rotación de nuevos empleados se reduce en un 66 por ciento ", dice Studer, quien sugiere usar una lista estructurada de preguntas para descubrir no solo lo que no va bien, sino también lo que va bien. “Puede estar seguro de que su nuevo empleado está comparando sus primeras semanas de trabajo con su compañía con la semana pasada en su trabajo anterior, que estuvo lleno de buenos deseos, despedidas llenas de lágrimas y probablemente una fiesta de despedida. Claramente, su compañía obtendrá el corto final de una comparación desfavorable. Estas reuniones te ayudarán a apuntalar una relación por lo demás tenue ".

"Cuando las cosas no van tan bien, muchos líderes entran en pánico y comienzan a hacer cosas que hacen que los empleados estén menos satisfechos", señala. "No cometas ese error. El trabajo de sus líderes es crear empleados felices, leales y productivos. Ellos, a su vez, crearán clientes felices, leales y rentables. Son dos caras de la misma moneda y esa moneda es la moneda que compra los resultados que duran ".

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