Pautas para realizar investigaciones internas de discriminación en el empleo

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Independientemente del tamaño de su negocio, es probable que esté sujeto a una o más de las muchas leyes de discriminación locales, estatales o federales que

Independientemente del tamaño de su negocio, es probable que esté sujeto a una o más de las muchas leyes de discriminación locales, estatales y / o federales que prohíben la discriminación, el acoso y las represalias laborales. Según estas leyes, todas las decisiones relacionadas con el empleo deben basarse en criterios legítimos relacionados con el trabajo. Las leyes se aplican en todas las etapas de la relación laboral, desde el reclutamiento y la contratación hasta la terminación. Como resultado, podría encontrarse en el extremo receptor de las acusaciones de un empleado o solicitante de que alguien en su empresa violó una o más de las leyes de discriminación en el empleo.

El impacto de estas acusaciones puede ser muy amplio: los buenos empleados pueden abandonar sus trabajos; tu reputación puede ser empañada; puedes perder clientes; Usted puede gastar mucho dinero en abogados y otros recursos para defenderse contra las acusaciones y, como resultado, la productividad y el servicio al cliente pueden sufrir. Y la lista continúa. Por lo tanto, cómo y cuándo responde a las acusaciones tendrá un impacto tremendo en el resultado. Y no importa si un solicitante o empleado vino a usted con las reclamaciones o si razonablemente debería haber sabido que la conducta estaba ocurriendo. En cualquier caso, una respuesta oportuna y apropiada por su parte es crítica.

Las diversas leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) requieren que las denuncias de discriminación se investiguen de manera inmediata y exhaustiva. Tan pronto como se entere de las acusaciones o sospeche que se están produciendo conductas ilegales, debe diseñar e implementar una investigación adecuada. La planificación detallada es crítica porque quiere estar seguro de que el alcance de la investigación y su documentación están orientados a descubrir cualquier conducta que pueda estar ocurriendo. Su interés es múltiple: proteger a los empleados y detener la conducta si está ocurriendo; cumpliendo con la ley; y defenderse de las acusaciones.

Puede (y debe) hablar con profesionales de recursos humanos o asesores legales para ayudarlo a diseñar una investigación adecuada, que pueden llevar a cabo por usted. Pero independientemente de quién lo lleve a cabo, la conclusión es que se debe realizar una investigación inmediata y exhaustiva.

Algunas de las consideraciones para diseñar e implementar una investigación apropiada son:

  • ¿Quién es una persona adecuada para llevar a cabo la investigación?

Los empleadores pueden socavar la credibilidad de una investigación seleccionando al investigador equivocado. La persona debe tener experiencia y tener más que un entendimiento básico de las leyes de discriminación. Y él o ella no deben participar en las acusaciones subyacentes o tener un interés particular en el resultado. Esto puede ser un desafío cuando está utilizando a sus propios profesionales de recursos humanos como investigadores, ya que muchas veces habrán conversado con el empleado durante el transcurso de los eventos. También puede utilizar un asesor externo o consultores para investigar. Pero independientemente de quién elija, tenga en cuenta que pueden ser llamados como testigos si hay un litigio.

  • ¿Qué se debe hacer antes de entrevistar a algún testigo?

En primer lugar, decida a quién se le debe informar sobre las acusaciones en esta etapa. Ciertamente, los recursos humanos y los asesores legales necesitan saber. Pero, ¿se debe informar a un gerente en particular o eso socavaría la investigación o aumentaría el riesgo de represalias contra el empleado que se queja? Estas son preguntas críticas a considerar con su abogado inmediatamente.

Además, cualquier documento que pueda ser relevante para la investigación debe ser revisado por el investigador. Esto incluye documentos y comunicaciones impresos y electrónicos (incluidos correos electrónicos, etc.). Algunos de los elementos que debe reunir son los archivos de personal, los archivos y notas de los gerentes, las políticas de recursos humanos, las revisiones de desempeño y los archivos de recursos humanos que pertenecen al empleado que se queja y los posibles testigos. Y asegúrese de haber comunicado a las personas apropiadas que no destruyan ningún documento. La destrucción de cualquier documento, sin obtener primero un consejo legal sobre si la destrucción es apropiada, puede socavar toda su posición de investigación y defensa.

Creación de un plan de investigación

Para asegurarse de que su investigación sea exhaustiva, considere crear un esquema del plan de investigación. El esquema puede ser un "trabajo en progreso" ya que es posible que la investigación deba expandirse en diferentes direcciones una vez que haya comenzado. Pero desde el principio, debe tener un mapa que señale su plan y proporcione una estructura organizativa. Como mínimo, asegúrese de incluir secciones en el esquema que proporcionen el nombre del investigador y el título de su puesto, la lista de los documentos revisados ​​y por revisar, los nombres de los posibles testigos y los temas que se investigarán. También puede usar el esquema para mantener notas resumidas de los hechos que aprende al entrevistar a los testigos.

Pero también hay una advertencia importante: debe considerar hablar con un asesor legal antes de crear el esquema para que tenga una comprensión clara de cómo se puede usar el esquema de la investigación si las acusaciones no se resuelven. Ese documento puede ser detectable si el empleado presenta un cargo de agencia o una demanda en su contra. Por lo tanto, debe sentirse cómodo al documentar adecuadamente para esos posibles eventos.

Realizando la Investigación

Dependiendo de las acusaciones, las probabilidades son que usted entrevistará primero al empleado que presenta la queja. Y la información que obtenga puede ayudarlo a refinar su plan de investigación. Con suerte, el empleado proporcionará suficiente información específica para que pueda confirmar el alcance de las acusaciones, los documentos que pueden ser relevantes y la lista de posibles testigos para entrevistar. Revise su esquema según corresponda. Y, durante la entrevista, asegúrese de reforzar para el empleado que la compañía tiene una política de no represalias y que deben manifestarse si creen que se están tomando represalias en su contra. Si el empleado ya no está trabajando para usted, asegúrese de preguntarle a su abogado acerca de ponerse en contacto con él porque puede estar representado por un abogado.

Nuevamente, dependiendo de las acusaciones, las siguientes personas a las que se entrevista son generalmente los supuestos malhechores. Sin embargo, puede decidir que necesita entrevistar a otros testigos primero porque todavía no tiene suficiente información para esas entrevistas. En cualquier caso, asegúrese de informar a estos testigos que no deben discutir las acusaciones o la investigación con nadie sin consultar con el investigador. Si hablan de ello, podrían socavar intencionalmente o no la investigación. Y también se les debe informar sobre la política de no represalias.

Continúe revisando su plan de investigación a medida que obtenga más información que necesita ser revisada o nuevos testigos que deben ser entrevistados. Y manténgase en contacto con su abogado en el camino para que sea escrupuloso con la documentación apropiada y la investigación siga por el buen camino.

Acción de respuesta después de que se realiza la investigación

Después de terminar la investigación, determine si ocurrió algo inapropiado. Además, independientemente de que la conducta pueda considerarse ilegal, también querrá implementar un plan para abordar el comportamiento inapropiado. Después de todo, el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo es algo que no debería querer tolerar.

Es una buena idea hablar con un abogado o con el departamento de recursos humanos acerca de sus conclusiones. Pueden ayudarlo a decidir cómo documentar los resultados y qué medidas correctivas debe tomar. Si decide que no ocurrió nada inapropiado, documente ese hecho y el motivo de su conclusión. Y aún puede hacer recomendaciones para capacitación o asesoramiento como medida de seguridad y para brindar un mensaje a los empleados que indique que usted brinda un ambiente de trabajo positivo.

Si llega a la conclusión de que algo inapropiado sucedió, trabaje con un abogado para documentarlo adecuadamente y decidir sobre las medidas correctivas. Sus acciones correctivas deben diseñarse para detener la conducta, evitar que ocurra en el futuro y restablecer las relaciones de confianza con sus empleados. Tenga en cuenta que debe responder a lo que aprendió de manera que demuestre que realizó una investigación exhaustiva y se tomó la situación muy en serio. Todo el tiempo, su documentación e investigación deben ser defendibles en el tribunal.

Tratar con las acusaciones de conducta discriminatoria ilegal es desagradable tanto para el empleado como para usted. Pero piense en esto como una oportunidad para mejorar la experiencia laboral en general para todos, mientras que también está tratando de abordar sus riesgos legales. Los mejores lugares de trabajo son aquellos en los que los empleados se sienten bienvenidos a participar plenamente y, como empleador, tiene un gran interés en proporcionar ese tipo de entorno. Además de minimizar los riesgos legales, lo ayudará a atraer y retener a empleados valiosos que son leales y se preocupan por la calidad de sus productos, servicios y relaciones con los clientes. Trabaje en estrecha colaboración con los recursos humanos y el asesoramiento jurídico para que pueda trabajar de manera eficaz y eficiente para hacer frente a estos problemas.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo que se presenta en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Independientemente del tamaño de su negocio, es probable que esté sujeto a una o más de las muchas leyes de discriminación locales, estatales y / o federales que prohíben la discriminación, el acoso y las represalias laborales. Según estas leyes, todas las decisiones relacionadas con el empleo deben basarse en criterios legítimos relacionados con el trabajo. Las leyes se aplican en todas las etapas de la relación laboral, desde el reclutamiento y la contratación hasta la terminación. Como resultado, podría encontrarse en el extremo receptor de las acusaciones de un empleado o solicitante de que alguien en su empresa violó una o más de las leyes de discriminación en el empleo.

El impacto de estas acusaciones puede ser muy amplio: los buenos empleados pueden abandonar sus trabajos; tu reputación puede ser empañada; puedes perder clientes; Usted puede gastar mucho dinero en abogados y otros recursos para defenderse contra las acusaciones y, como resultado, la productividad y el servicio al cliente pueden sufrir. Y la lista continúa. Por lo tanto, cómo y cuándo responde a las acusaciones tendrá un impacto tremendo en el resultado. Y no importa si un solicitante o empleado vino a usted con las reclamaciones o si razonablemente debería haber sabido que la conducta estaba ocurriendo. En cualquier caso, una respuesta oportuna y apropiada por su parte es crítica.

Las diversas leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) requieren que las denuncias de discriminación se investiguen de manera inmediata y exhaustiva. Tan pronto como se entere de las acusaciones o sospeche que se están produciendo conductas ilegales, debe diseñar e implementar una investigación adecuada. La planificación detallada es crítica porque quiere estar seguro de que el alcance de la investigación y su documentación están orientados a descubrir cualquier conducta que pueda estar ocurriendo. Su interés es múltiple: proteger a los empleados y detener la conducta si está ocurriendo; cumpliendo con la ley; y defenderse de las acusaciones.

Puede (y debe) hablar con profesionales de recursos humanos o asesores legales para ayudarlo a diseñar una investigación adecuada, que pueden llevar a cabo por usted. Pero independientemente de quién lo lleve a cabo, la conclusión es que se debe realizar una investigación inmediata y exhaustiva.

Algunas de las consideraciones para diseñar e implementar una investigación apropiada son:

  • ¿Quién es una persona adecuada para llevar a cabo la investigación?

Los empleadores pueden socavar la credibilidad de una investigación seleccionando al investigador equivocado. La persona debe tener experiencia y tener más que un entendimiento básico de las leyes de discriminación. Y él o ella no deben participar en las acusaciones subyacentes o tener un interés particular en el resultado. Esto puede ser un desafío cuando está utilizando a sus propios profesionales de recursos humanos como investigadores, ya que muchas veces habrán conversado con el empleado durante el transcurso de los eventos. También puede utilizar un asesor externo o consultores para investigar. Pero independientemente de quién elija, tenga en cuenta que pueden ser llamados como testigos si hay un litigio.

  • ¿Qué se debe hacer antes de entrevistar a algún testigo?

En primer lugar, decida a quién se le debe informar sobre las acusaciones en esta etapa. Ciertamente, los recursos humanos y los asesores legales necesitan saber. Pero, ¿se debe informar a un gerente en particular o eso socavaría la investigación o aumentaría el riesgo de represalias contra el empleado que se queja? Estas son preguntas críticas a considerar con su abogado inmediatamente.

Además, cualquier documento que pueda ser relevante para la investigación debe ser revisado por el investigador. Esto incluye documentos y comunicaciones impresos y electrónicos (incluidos correos electrónicos, etc.). Algunos de los elementos que debe reunir son los archivos de personal, los archivos y notas de los gerentes, las políticas de recursos humanos, las revisiones de desempeño y los archivos de recursos humanos que pertenecen al empleado que se queja y los posibles testigos. Y asegúrese de haber comunicado a las personas apropiadas que no destruyan ningún documento. La destrucción de cualquier documento, sin obtener primero un consejo legal sobre si la destrucción es apropiada, puede socavar toda su posición de investigación y defensa.

Creación de un plan de investigación

Para asegurarse de que su investigación sea exhaustiva, considere crear un esquema del plan de investigación. El esquema puede ser un "trabajo en progreso" ya que es posible que la investigación deba expandirse en diferentes direcciones una vez que haya comenzado. Pero desde el principio, debe tener un mapa que señale su plan y proporcione una estructura organizativa. Como mínimo, asegúrese de incluir secciones en el esquema que proporcionen el nombre del investigador y el título de su puesto, la lista de los documentos revisados ​​y por revisar, los nombres de los posibles testigos y los temas que se investigarán. También puede usar el esquema para mantener notas resumidas de los hechos que aprende al entrevistar a los testigos.

Pero también hay una advertencia importante: debe considerar hablar con un asesor legal antes de crear el esquema para que tenga una comprensión clara de cómo se puede usar el esquema de la investigación si las acusaciones no se resuelven. Ese documento puede ser detectable si el empleado presenta un cargo de agencia o una demanda en su contra. Por lo tanto, debe sentirse cómodo al documentar adecuadamente para esos posibles eventos.

Realizando la Investigación

Dependiendo de las acusaciones, las probabilidades son que usted entrevistará primero al empleado que presenta la queja. Y la información que obtenga puede ayudarlo a refinar su plan de investigación. Con suerte, el empleado proporcionará suficiente información específica para que pueda confirmar el alcance de las acusaciones, los documentos que pueden ser relevantes y la lista de posibles testigos para entrevistar. Revise su esquema según corresponda. Y, durante la entrevista, asegúrese de reforzar para el empleado que la compañía tiene una política de no represalias y que deben manifestarse si creen que se están tomando represalias en su contra. Si el empleado ya no está trabajando para usted, asegúrese de preguntarle a su abogado acerca de ponerse en contacto con él porque puede estar representado por un abogado.

Nuevamente, dependiendo de las acusaciones, las siguientes personas a las que se entrevista son generalmente los supuestos malhechores. Sin embargo, puede decidir que necesita entrevistar a otros testigos primero porque todavía no tiene suficiente información para esas entrevistas. En cualquier caso, asegúrese de informar a estos testigos que no deben discutir las acusaciones o la investigación con nadie sin consultar con el investigador. Si hablan de ello, podrían socavar intencionalmente o no la investigación. Y también se les debe informar sobre la política de no represalias.

Continúe revisando su plan de investigación a medida que obtenga más información que necesita ser revisada o nuevos testigos que deben ser entrevistados. Y manténgase en contacto con su abogado en el camino para que sea escrupuloso con la documentación apropiada y la investigación siga por el buen camino.

Acción de respuesta después de que se realiza la investigación

Después de terminar la investigación, determine si ocurrió algo inapropiado. Además, independientemente de que la conducta pueda considerarse ilegal, también querrá implementar un plan para abordar el comportamiento inapropiado. Después de todo, el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo es algo que no debería querer tolerar.

Es una buena idea hablar con un abogado o con el departamento de recursos humanos acerca de sus conclusiones. Pueden ayudarlo a decidir cómo documentar los resultados y qué medidas correctivas debe tomar. Si decide que no ocurrió nada inapropiado, documente ese hecho y el motivo de su conclusión. Y aún puede hacer recomendaciones para capacitación o asesoramiento como medida de seguridad y para brindar un mensaje a los empleados que indique que usted brinda un ambiente de trabajo positivo.

Si llega a la conclusión de que algo inapropiado sucedió, trabaje con un abogado para documentarlo adecuadamente y decidir sobre las medidas correctivas. Sus acciones correctivas deben diseñarse para detener la conducta, evitar que ocurra en el futuro y restablecer las relaciones de confianza con sus empleados. Tenga en cuenta que debe responder a lo que aprendió de manera que demuestre que realizó una investigación exhaustiva y se tomó la situación muy en serio. Todo el tiempo, su documentación e investigación deben ser defendibles en el tribunal.

Tratar con las acusaciones de conducta discriminatoria ilegal es desagradable tanto para el empleado como para usted. Pero piense en esto como una oportunidad para mejorar la experiencia laboral en general para todos, mientras que también está tratando de abordar sus riesgos legales. Los mejores lugares de trabajo son aquellos en los que los empleados se sienten bienvenidos a participar plenamente y, como empleador, tiene un gran interés en proporcionar ese tipo de entorno. Además de minimizar los riesgos legales, lo ayudará a atraer y retener a empleados valiosos que son leales y se preocupan por la calidad de sus productos, servicios y relaciones con los clientes.Trabaje en estrecha colaboración con los recursos humanos y el asesoramiento jurídico para que pueda trabajar de manera eficaz y eficiente para hacer frente a estos problemas.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo que se presenta en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Independientemente del tamaño de su negocio, es probable que esté sujeto a una o más de las muchas leyes de discriminación locales, estatales y / o federales que prohíben la discriminación, el acoso y las represalias laborales. Según estas leyes, todas las decisiones relacionadas con el empleo deben basarse en criterios legítimos relacionados con el trabajo. Las leyes se aplican en todas las etapas de la relación laboral, desde el reclutamiento y la contratación hasta la terminación. Como resultado, podría encontrarse en el extremo receptor de las acusaciones de un empleado o solicitante de que alguien en su empresa violó una o más de las leyes de discriminación en el empleo.

El impacto de estas acusaciones puede ser muy amplio: los buenos empleados pueden abandonar sus trabajos; tu reputación puede ser empañada; puedes perder clientes; Usted puede gastar mucho dinero en abogados y otros recursos para defenderse contra las acusaciones y, como resultado, la productividad y el servicio al cliente pueden sufrir. Y la lista continúa. Por lo tanto, cómo y cuándo responde a las acusaciones tendrá un impacto tremendo en el resultado. Y no importa si un solicitante o empleado vino a usted con las reclamaciones o si razonablemente debería haber sabido que la conducta estaba ocurriendo. En cualquier caso, una respuesta oportuna y apropiada por su parte es crítica.

Las diversas leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) requieren que las denuncias de discriminación se investiguen de manera inmediata y exhaustiva. Tan pronto como se entere de las acusaciones o sospeche que se están produciendo conductas ilegales, debe diseñar e implementar una investigación adecuada. La planificación detallada es crítica porque quiere estar seguro de que el alcance de la investigación y su documentación están orientados a descubrir cualquier conducta que pueda estar ocurriendo. Su interés es múltiple: proteger a los empleados y detener la conducta si está ocurriendo; cumpliendo con la ley; y defenderse de las acusaciones.

Puede (y debe) hablar con profesionales de recursos humanos o asesores legales para ayudarlo a diseñar una investigación adecuada, que pueden llevar a cabo por usted. Pero independientemente de quién lo lleve a cabo, la conclusión es que se debe realizar una investigación inmediata y exhaustiva.

Algunas de las consideraciones para diseñar e implementar una investigación apropiada son:

  • ¿Quién es una persona adecuada para llevar a cabo la investigación?

Los empleadores pueden socavar la credibilidad de una investigación seleccionando al investigador equivocado. La persona debe tener experiencia y tener más que un entendimiento básico de las leyes de discriminación. Y él o ella no deben participar en las acusaciones subyacentes o tener un interés particular en el resultado. Esto puede ser un desafío cuando está utilizando a sus propios profesionales de recursos humanos como investigadores, ya que muchas veces habrán conversado con el empleado durante el transcurso de los eventos. También puede utilizar un asesor externo o consultores para investigar. Pero independientemente de quién elija, tenga en cuenta que pueden ser llamados como testigos si hay un litigio.

  • ¿Qué se debe hacer antes de entrevistar a algún testigo?

En primer lugar, decida a quién se le debe informar sobre las acusaciones en esta etapa. Ciertamente, los recursos humanos y los asesores legales necesitan saber. Pero, ¿se debe informar a un gerente en particular o eso socavaría la investigación o aumentaría el riesgo de represalias contra el empleado que se queja? Estas son preguntas críticas a considerar con su abogado inmediatamente.

Además, cualquier documento que pueda ser relevante para la investigación debe ser revisado por el investigador. Esto incluye documentos y comunicaciones impresos y electrónicos (incluidos correos electrónicos, etc.). Algunos de los elementos que debe reunir son los archivos de personal, los archivos y notas de los gerentes, las políticas de recursos humanos, las revisiones de desempeño y los archivos de recursos humanos que pertenecen al empleado que se queja y los posibles testigos. Y asegúrese de haber comunicado a las personas apropiadas que no destruyan ningún documento. La destrucción de cualquier documento, sin obtener primero un consejo legal sobre si la destrucción es apropiada, puede socavar toda su posición de investigación y defensa.

Creación de un plan de investigación

Para asegurarse de que su investigación sea exhaustiva, considere crear un esquema del plan de investigación. El esquema puede ser un "trabajo en progreso" ya que es posible que la investigación deba expandirse en diferentes direcciones una vez que haya comenzado. Pero desde el principio, debe tener un mapa que señale su plan y proporcione una estructura organizativa. Como mínimo, asegúrese de incluir secciones en el esquema que proporcionen el nombre del investigador y el título de su puesto, la lista de los documentos revisados ​​y por revisar, los nombres de los posibles testigos y los temas que se investigarán. También puede usar el esquema para mantener notas resumidas de los hechos que aprende al entrevistar a los testigos.

Pero también hay una advertencia importante: debe considerar hablar con un asesor legal antes de crear el esquema para que tenga una comprensión clara de cómo se puede usar el esquema de la investigación si las acusaciones no se resuelven. Ese documento puede ser detectable si el empleado presenta un cargo de agencia o una demanda en su contra. Por lo tanto, debe sentirse cómodo al documentar adecuadamente para esos posibles eventos.

Realizando la Investigación

Dependiendo de las acusaciones, las probabilidades son que usted entrevistará primero al empleado que presenta la queja. Y la información que obtenga puede ayudarlo a refinar su plan de investigación. Con suerte, el empleado proporcionará suficiente información específica para que pueda confirmar el alcance de las acusaciones, los documentos que pueden ser relevantes y la lista de posibles testigos para entrevistar. Revise su esquema según corresponda. Y, durante la entrevista, asegúrese de reforzar para el empleado que la compañía tiene una política de no represalias y que deben manifestarse si creen que se están tomando represalias en su contra. Si el empleado ya no está trabajando para usted, asegúrese de preguntarle a su abogado acerca de ponerse en contacto con él porque puede estar representado por un abogado.

Nuevamente, dependiendo de las acusaciones, las siguientes personas a las que se entrevista son generalmente los supuestos malhechores. Sin embargo, puede decidir que necesita entrevistar a otros testigos primero porque todavía no tiene suficiente información para esas entrevistas. En cualquier caso, asegúrese de informar a estos testigos que no deben discutir las acusaciones o la investigación con nadie sin consultar con el investigador. Si hablan de ello, podrían socavar intencionalmente o no la investigación. Y también se les debe informar sobre la política de no represalias.

Continúe revisando su plan de investigación a medida que obtenga más información que necesita ser revisada o nuevos testigos que deben ser entrevistados. Y manténgase en contacto con su abogado en el camino para que sea escrupuloso con la documentación apropiada y la investigación siga por el buen camino.


Vídeo: Denuncia por acoso laboral


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