El efecto Halo: la trampa que te hace contratar a la persona equivocada

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El efecto halo es una trampa psicológica común que hace que contrates a la persona equivocada. Todos somos susceptibles a ella. Aprende 3 claves para evitar esta trampa.

Nota de los autores: esta publicación se basa en un gerente de contratación que conocemos. Hemos cambiado todos los nombres y algunos detalles reveladores.

Un equipo lleno de buenas personas es un objetivo admirable para cualquier líder. Pero hay una trampa psicológica común en el camino hacia una meta como esta que ha atrapado a muchos gerentes de contratación bien intencionados, incluido Martin, que trabaja en una compañía de servicios de TI.

Poco después de unirse a la compañía, Martin publicó un trabajo para un ejecutivo de cuenta para agregar a su equipo de cinco. Debido a que Martin había trabajado en lugares con mucha política y apuñalamiento, estaba decidido a contratar solo empleados que no solo eran excelentes en su trabajo, sino que también era agradable trabajar con ellos.

Después de revisar las solicitudes, Martin hizo su breve lista de candidatos para entrevistar. Uno de ellos era un tipo llamado Cam, que tenía un buen currículum: más de ocho años de experiencia en un par de compañías de renombre.

La derecha del palo

Cam entró en la sala de entrevistas con una cálida sonrisa y mucha energía positiva, impresionando a Martin desde el principio que él era el tipo de buena persona que Martin estaba buscando. A Martin también le resultó fácil charlar con Cam y en cuestión de minutos descubrieron algunas cosas en común, incluido el interés por la historia y los viajes.

Durante el resto de la entrevista, Martin probó algunas de las habilidades y rasgos ejecutivos de la cuenta clave, como la resolución de problemas y el manejo de emergencias de los clientes. Martin anotó Cam alta en todo lo que pidió. Como Martin no podía ver cómo Cam podría decepcionar, terminó por ofrecerle el trabajo.

La intervención

Unos meses después de que Cam comenzara, dos de los otros ejecutivos de cuentas de Martin hablaron con Martin en privado sobre las diversas preocupaciones que tenían sobre Cam, incluido el hecho de que había reservado la menor cantidad de citas, había hecho la menor cantidad de llamadas y tenía los resultados más bajos en el equipo. un tiro largo Lo encontraron desmoralizante. Martin respondió a sus quejas con el hecho de que Cam todavía era bastante nuevo y pronto comenzaría a brillar. Pasaron más meses y los brillantes resultados nunca aparecieron. Después de un par de intervenciones más de otros miembros del equipo, Martin finalmente admitió que había contratado a un farsante. Pronto dejó a Cam ir por falta de rendimiento.

El efecto halo

Martin finalmente descubriría durante un seminario web de contratación la causa de su error: una trampa común de contratación conocida como el efecto halo. En resumen, el efecto halo describe nuestra tendencia a pensar que alguien es bueno en muchas áreas si nos ha impresionado en un área. En el caso de Martin, la sonrisa ganadora y la energía positiva de Cam hicieron que Martin estuviera predispuesto a pensar que Cam tendría las otras cualidades que Martin estaba buscando. El hecho de que tuvieran cosas en común amplificó aún más el efecto halo, por lo que Martin sobrevaloró a Cam en todos los rasgos que cubrieron en la entrevista.

Es fácil pensar que Martin era un imbécil y que lo sabríamos mejor, pero todos somos susceptibles a la misma trampa, especialmente con las personas que nos gustan o con las que sentimos cierta familiaridad. Martin también se había puesto en riesgo al centrarse en su objetivo de contratar a buenas personas. Tan pronto como Cam pareció cumplir con ese requisito, Martin hizo un juicio prematuro, anclando su evaluación de Cam.

Tres formas de neutralizar el efecto halo

Si bien es difícil controlar nuestra tendencia inherente a realizar evaluaciones rápidas de las personas, podemos controlar nuestro proceso de contratación para ayudar a neutralizar el efecto halo. Entonces, Martin comenzó a incorporar varias prácticas en sus métodos de contratación.

1. Una entrevista completa

Sin importar lo que pensara de inmediato sobre un candidato, Martin se aseguró de profundizar en cada habilidad clave y rasgo necesarios para el papel. También documentó su evaluación del candidato en cada aspecto, utilizando una escala de uno a cuatro. Esto lo animó a ser más considerado y objetivo. Además, la escala de cuatro puntos aseguró que él expresara una opinión sobre un candidato, en lugar de simplemente elegir una opción intermedia neutral. Estas eran todas las cosas que Martin no había hecho con Cam, porque estaba tan enamorado de él.

2. La entrevista del equipo.

Martin tuvo a otros miembros del equipo entrevistando candidatos. No todos nos van a impresionar por las mismas cosas de alguien, por lo que es muy probable que uno o más de los otros entrevistadores puedan brindar una perspectiva menos sesgada. Pero también existe la posibilidad de que el halo de alguien atraiga a todos, así que no asuma que un sí unánime es sin prejuicios. Una vez más, una escala uniforme de puntuación de candidatos para todos los entrevistadores ayuda aquí.

3. Un cuestionario científico.

Quizás lo más importante que hizo Martin fue pedirle a cada solicitante que complete un llamado cuestionario de trabajo adecuado para determinar si la personalidad y la motivación del candidato son adecuadas para el rol. El cuestionario, que se basa en la ciencia y los datos, es natural por naturaleza y completamente impermeable al efecto halo, lo que permite a Martin predecir objetivamente la probabilidad de que un candidato tenga éxito en el trabajo. En estos días, debido a que un cuestionario de ajuste de trabajo es barato y fácil de administrar, los empleadores pueden presentarlo al principio del proceso de contratación antes de cualquier participación humana, en otras palabras, antes de que cualquier sesgo tenga la oportunidad de influir en la decisión.

Al implementar estos nuevos pasos en su proceso, Martin ha podido eliminar a los candidatos que pueden haber pasado antes. La persona que finalmente contrató para reemplazar a Cam es ahora uno de sus mejores intérpretes, y también una buena persona.

Nota de los autores: esta publicación se basa en un gerente de contratación que conocemos. Hemos cambiado todos los nombres y algunos detalles reveladores.

Un equipo lleno de buenas personas es un objetivo admirable para cualquier líder. Pero hay una trampa psicológica común en el camino hacia una meta como esta que ha atrapado a muchos gerentes de contratación bien intencionados, incluido Martin, que trabaja en una compañía de servicios de TI.

Poco después de unirse a la compañía, Martin publicó un trabajo para un ejecutivo de cuenta para agregar a su equipo de cinco. Debido a que Martin había trabajado en lugares con mucha política y apuñalamiento, estaba decidido a contratar solo empleados que no solo eran excelentes en su trabajo, sino que también era agradable trabajar con ellos.

Después de revisar las solicitudes, Martin hizo su breve lista de candidatos para entrevistar. Uno de ellos era un tipo llamado Cam, que tenía un buen currículum: más de ocho años de experiencia en un par de compañías de renombre.

La derecha del palo

Cam entró en la sala de entrevistas con una cálida sonrisa y mucha energía positiva, impresionando a Martin desde el principio que él era el tipo de buena persona que Martin estaba buscando. A Martin también le resultó fácil charlar con Cam y en cuestión de minutos descubrieron algunas cosas en común, incluido el interés por la historia y los viajes.

Durante el resto de la entrevista, Martin probó algunas de las habilidades y rasgos ejecutivos de la cuenta clave, como la resolución de problemas y el manejo de emergencias de los clientes. Martin anotó Cam alta en todo lo que pidió. Como Martin no podía ver cómo Cam podría decepcionar, terminó por ofrecerle el trabajo.

La intervención

Unos meses después de que Cam comenzara, dos de los otros ejecutivos de cuentas de Martin hablaron con Martin en privado sobre las diversas preocupaciones que tenían sobre Cam, incluido el hecho de que había reservado la menor cantidad de citas, había hecho la menor cantidad de llamadas y tenía los resultados más bajos en el equipo. un tiro largo Lo encontraron desmoralizante. Martin respondió a sus quejas con el hecho de que Cam todavía era bastante nuevo y pronto comenzaría a brillar. Pasaron más meses y los brillantes resultados nunca aparecieron. Después de un par de intervenciones más de otros miembros del equipo, Martin finalmente admitió que había contratado a un farsante. Pronto dejó a Cam ir por falta de rendimiento.

El efecto halo

Martin finalmente descubriría durante un seminario web de contratación la causa de su error: una trampa común de contratación conocida como el efecto halo. En resumen, el efecto halo describe nuestra tendencia a pensar que alguien es bueno en muchas áreas si nos ha impresionado en un área. En el caso de Martin, la sonrisa ganadora y la energía positiva de Cam hicieron que Martin estuviera predispuesto a pensar que Cam tendría las otras cualidades que Martin estaba buscando. El hecho de que tuvieran cosas en común amplificó aún más el efecto halo, por lo que Martin sobrevaloró a Cam en todos los rasgos que cubrieron en la entrevista.

Es fácil pensar que Martin era un imbécil y que lo sabríamos mejor, pero todos somos susceptibles a la misma trampa, especialmente con las personas que nos gustan o con las que sentimos cierta familiaridad. Martin también se había puesto en riesgo al centrarse en su objetivo de contratar a buenas personas. Tan pronto como Cam pareció cumplir con ese requisito, Martin hizo un juicio prematuro, anclando su evaluación de Cam.

Tres formas de neutralizar el efecto halo

Si bien es difícil controlar nuestra tendencia inherente a realizar evaluaciones rápidas de las personas, podemos controlar nuestro proceso de contratación para ayudar a neutralizar el efecto halo. Entonces, Martin comenzó a incorporar varias prácticas en sus métodos de contratación.

1. Una entrevista completa

Sin importar lo que pensara de inmediato sobre un candidato, Martin se aseguró de profundizar en cada habilidad clave y rasgo necesarios para el papel. También documentó su evaluación del candidato en cada aspecto, utilizando una escala de uno a cuatro. Esto lo animó a ser más considerado y objetivo. Además, la escala de cuatro puntos aseguró que él expresara una opinión sobre un candidato, en lugar de simplemente elegir una opción intermedia neutral. Estas eran todas las cosas que Martin no había hecho con Cam, porque estaba tan enamorado de él.

2. La entrevista del equipo.

Martin tuvo a otros miembros del equipo entrevistando candidatos. No todos nos van a impresionar por las mismas cosas de alguien, por lo que es muy probable que uno o más de los otros entrevistadores puedan brindar una perspectiva menos sesgada. Pero también existe la posibilidad de que el halo de alguien atraiga a todos, así que no asuma que un sí unánime es sin prejuicios. Una vez más, una escala uniforme de puntuación de candidatos para todos los entrevistadores ayuda aquí.

3. Un cuestionario científico.

Quizás lo más importante que hizo Martin fue pedirle a cada solicitante que complete un llamado cuestionario de trabajo adecuado para determinar si la personalidad y la motivación del candidato son adecuadas para el rol. El cuestionario, que se basa en la ciencia y los datos, es natural por naturaleza y completamente impermeable al efecto halo, lo que permite a Martin predecir objetivamente la probabilidad de que un candidato tenga éxito en el trabajo. En estos días, debido a que un cuestionario de ajuste de trabajo es barato y fácil de administrar, los empleadores pueden presentarlo al inicio del proceso de contratación antes de cualquier participación humana, es decir, antes de que cualquier sesgo tenga la oportunidad de influir en la decisión.


Vídeo: The Howling Mines | Critical Role | Campaign 2, Episode 6



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