Aprovechar el poder de las personas

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El reclutamiento y la retención de empleados de alta calidad es, sin duda, el desafío más difícil que enfrenta el propietario de una pequeña empresa.

Durante sus seminarios sobre contratación de pequeñas empresas, Mel Kleiman a menudo les pide a los miembros de la audiencia que hagan algo que los preocupe profundamente: Kleiman les ordena que tomen el billete de mayor denominación de su billetera o cartera, lo arrugen y luego lo arrojen a la multitud.

Mientras que algunos cumplen, muchos, especialmente aquellos que tienen un billete de $ 50 o $ 100, simplemente se niegan y se quedan perplejos, esperando la explicación del orador de por qué les exigiría semejantes tonterías.

“Acabas de contratar a la persona equivocada; ¿cuánto ha tirado ahora? ", pregunta Kleiman, presidente de Humetrics, Inc., con sede en Sugar Land, Texas, una consultora que ofrece orientación para contratar trabajadores por hora. "Muchos de ustedes pasarán dos semanas debatiendo qué copiadora comprará por $ 1,000, pero solo dos horas para contratar a un empleado clave".

Si cada empleado es una "X" en la ecuación de éxito de una empresa, y un factor más importante es que hay menos empleados en la empresa, ¿por qué tantos empresarios de pequeñas empresas le dan poca importancia a la contratación?

"Es difícil, porque la gente no viene con manuales", dice Kleiman, autor del libro. Contrata a Tough, Gestiona Fácil. "E incluso si lo hicieran, la mayoría de nosotros no leemos los manuales de todos modos".

El reclutamiento y la retención de empleados de alta calidad es, sin duda, el desafío más difícil que enfrenta el propietario de una pequeña empresa. Requiere evaluar la idoneidad de un candidato en términos de inteligencia, habilidades, personalidad, motivación y contactos. Es una persona rara que obtiene una puntuación alta en todos los ámbitos.

"Muchos consultores intentan vender pruebas que pueden ayudar con la predicción, pero lo mejor que puede hacer una buena prueba es predecir alrededor del 20 por ciento de las variables", dice Stephen Colarelli, profesor de psicología industrial y organizacional en la Universidad Central de Michigan. "El éxito de una persona en el trabajo depende de mucho más que la persona misma, ya sea la tecnología disponible, el clima de negocios, el plan de negocios o el flujo de efectivo".

Entender que cada alquiler hace la diferencia

La contratación deficiente es un problema universal en empresas de todos los tamaños, pero una contratación deficiente perjudica a una pequeña empresa mucho más que a una gran empresa.

"La contratación y el personal vienen con el territorio, pero no es lo que la mayoría de los propietarios de pequeñas empresas quieren hacer", dice Robert Wendover, director del Centro para Estudios Generacionales con sede en Aurora, Colorado, que investiga cómo se relacionan los diferentes grupos de edad en el lugar de trabajo. "Lleva mucho tiempo, es frustrante y termina en un segundo plano, lo que exacerba el problema".

Con demasiada frecuencia, los propietarios de pequeñas empresas postergan la incorporación de empleados hasta un punto de extrema necesidad. ¿El resultado? Contratar a cualquiera que pueda llenar el trabajo rápidamente. Estas compras apresuradas solo darán lugar a candidatos cada vez más débiles a medida que el grupo de trabajadores de Estados Unidos se vuelva más superficial, advierte John Challenger, presidente de la firma de desalojos de empleados Challenger, Gray & Christmas.

"Hemos bajado a 4.7 por ciento de desempleo a nivel nacional (a partir de enero), por lo que se está convirtiendo en un mercado laboral más para el vendedor", dice Challenger. "Pronto será doblemente difícil encontrar buenos candidatos".

Un gran paso en falso que los propietarios de pequeñas empresas habitualmente cometen es no hacer casi ningún esfuerzo para contratar a sus empleados de más bajo nivel.

"El setenta por ciento de los empleados son por hora y la mayoría de los dueños de negocios simplemente los perciben como desechables", dice Kleiman. “Sin embargo, estas son las personas con mayor exposición a sus clientes.

"Piénselo: ¿cuál es el impacto de un empleado que dice lo correcto en el momento correcto, en lugar de lo incorrecto en el momento equivocado? Si la suya es una empresa lo suficientemente pequeña, debe tomar la decisión final sobre cada persona contratada ".

Determine por adelantado a quién busca

El primer paso en la contratación para cualquier puesto es determinar exactamente lo que implicará, especialmente uno recién creado. Comience con un análisis del trabajo y luego identifique los rasgos y habilidades que necesitará en el empleado que lo llena.

Al hacer una lista de los requisitos, los propietarios de pequeñas empresas mejoran sus posibilidades de evitar un error común: favorecer a las personas a su imagen y semejanza. En términos de su compañía, podrían simplemente aumentar sus fortalezas y no abordar sus debilidades.

"La química inicial es a menudo lo que impulsa las decisiones de contratación, en lugar de '¿Qué es lo que quiero de esta persona en el trabajo?'", Dice Joseph Weintraub, profesor de administración en Babson College, que ofrece el programa de negocios más importante del país para el espíritu empresarial, según Noticias de Estados Unidos e Informe Mundial.

"A menudo hay una necesidad inmediata que tiene, y no piensa" ¿Qué papel puede desempeñar esta persona en el futuro? ¿En qué podría crecer esta posición a medida que la empresa crezca? "Tal vez usted quiera capacitar a la persona que contrate para que haga sándwiches en su sub tienda para que sea el gerente de su próxima tienda. ¿Tendrá él o ella las habilidades para hacer eso también?

Compensar Competitivamente y Creativamente

Los niveles salariales y salariales son factores importantes para conseguir y mantener empleados de calidad. Los propietarios de pequeñas empresas deben esforzarse por ser competitivos en el pago si no quieren perder a trabajadores valiosos por ofertas de dinero más grandes una vez que cuentan con sus contribuciones.

"Con la generación más joven ahora, es una gran práctica ir en línea, averiguar cuánto valen y agregar un 10 por ciento a su demanda salarial", dice Wendover. "Algunos propietarios de negocios se sorprenden de que" un niño "esté pidiendo $ 60,000 para un trabajo que estaban haciendo hace seis años por $ 40,000. Entonces tienden a hacer menos y quizás pierden a un gran candidato ".

Sin embargo, muchos trabajadores más jóvenes de hoy están más interesados ​​en otras dos formas de compensación: el paquete de beneficios y la flexibilidad de vida que les brinda el trabajo.

Los propietarios de pequeñas empresas deben evitar subirse al carro de la disminución del seguro de salud y otros beneficios y, en su lugar, ofrecer el mejor paquete que puedan pagar, según los expertos. Los trabajadores más jóvenes tienen una creencia cada vez mayor de que “The Man” se está adhiriendo a su generación al reducir la cobertura médica, el tiempo de vacaciones y las contribuciones de ahorro para la jubilación, por lo que un paquete de beneficios mejor que el promedio atraerá candidatos de primer nivel ahora más que nunca.

"Hay mucho más enfoque en el equilibrio de la vida con las personas más jóvenes, especialmente con las personas de 30 años que desean pasar tiempo con la familia o desarrollarse personalmente al regresar a la escuela", dice Wendover. "Para ellos, es 'Si me va a dar más dinero pero me va a poseer en el proceso, no gracias'".

La ventaja para las pequeñas empresas es que los miembros de las Generaciones X e Y quieren trabajar para las megacorporaciones incluso menos que los padres de la generación de los 60, dijo Challenger. "No ven a una gran empresa como un lugar donde quieren construir su carrera. Están más en un modo empresarial; reconocer un trabajo de por vida en una gran empresa es cosa del pasado ".

Use una variedad de métodos para anunciar una apertura

En la publicidad de una posición, es importante ser lo más preciso posible. El anuncio no necesita entrar en detalles del trabajo, pero debe capturar el trabajo en su totalidad lo más posible.

"Desea establecer una red amplia, pero también desea establecer algunos criterios para que no termine perdiendo tiempo, dinero y recursos entrevistando a las personas equivocadas", dice Ellen Thrasher, administradora asociada de la Administración de Pequeños Negocios de los EE. UU. Iniciativas empresariales y comunitarias.

Challenger recomienda que los propietarios de pequeñas empresas sean proactivos y busquen a los mejores candidatos que estén empleados en otros lugares, en lugar de solo aquellos que están sin trabajo o quieren salir de sus empleos actuales. Incluso si el propietario de la empresa no puede pagar a un reclutador, él o ella puede encontrar candidatos con talento si se mantiene comprometido con la comunidad, la industria y las organizaciones profesionales.

Weintraub advierte acerca de confundir a alguien que está desempleado como un candidato menos deseable.

"Algunas personas que son realmente buenas no tolerarán trabajar en compañías malas", dice Weintraub. "Y hay muchas personas que trabajan, pero que no hacen nada dentro de sus organizaciones".

Él dice que la estrategia ideal de reclutamiento es construir una compañía que desarrolle una reputación como un excelente lugar para trabajar.

Aprenda cómo convertirse en un entrevistador eficaz

Cuando llega el momento de la entrevista, muchos propietarios de pequeñas empresas sucumben a uno de los siete pecados mortales: el orgullo. Son demasiado confiados en sus habilidades de entrevista, como si la capacidad de mantener una conversación es todo lo que necesita. Y a menudo se sienten atraídos por los candidatos que son deferentes y moderadamente condescendientes, confundiendo los modales de una personalidad ganadora.

“La contratación implica que todos pongan su mejor pie adelante y, a veces, eso implica engaño”, dice Colarelli. "Cuando cortejas, no le cuentas a nadie de inmediato todos tus malos hábitos. Pero tampoco un empleador va a decir: "Simplemente despedimos al tipo que tenía este trabajo porque soy un jefe temperamental".

Wendover agrega: “La mayoría de las personas toman la decisión de contratar o no en los primeros cinco minutos. Pero en ese lapso de tiempo, es imposible discutir todas las cosas que un empleador necesita saber sobre el candidato, y que el candidato necesita saber sobre el trabajo, para determinar si es una buena combinación ".

El problema es que los seres humanos generalmente deciden si les gusta alguien dentro de los 14 segundos posteriores a su encuentro, dice Kleiman. "Si nos gustan, les haremos preguntas fáciles y si no nos gustan, les haremos las preguntas difíciles.

"Tienes que ser duro con las personas que te gustan y demostrar que estás equivocado. También haga algún cortejo después para asegurarse de que sea real, porque si los contrató, se casará con ellos. Si su instinto dice que no los contrate, le diría que no lo haga, y si su instinto dice que los contrate, diría que lo dudo ".

Finalmente, permita que otros en la compañía entrevisten a sus candidatos favoritos, incluidos sus futuros supervisores y subordinados. La química entre ellos será más importante que la química entre usted y los candidatos.

Una vez que se haya decidido por alguien, Weintraub dice que debe asegurarse de llevar a cabo la diligencia debida estándar, como verificar el historial de empleo, las referencias y los informes de crédito.

"Si observas a las pequeñas empresas que fracasan, te sorprenderás de cuántos fracasan por culpa de la malversación de los empleados", dice. "Es aconsejable examinar su currículum y antecedentes".

No descuides tu mejor

La mayoría de las empresas pierden a sus empleados más talentosos por negligencia o abandono. "Es el problema que los niños siempre reciben la mayor atención", dice Weintraub.

El mensaje a los buenos empleados en las pequeñas empresas es muy a menudo simplemente "Mantén el buen trabajo". Un propietario debe preguntar constantemente a los empleados valiosos qué otra cosa podría estar haciendo la empresa y qué les gustaría hacer a ellos mismos.

"Claro, el dinero es importante", dice Thrasher. "Pero, ¿reconoce a los empleados por el trabajo bien hecho, ofrece oportunidades de capacitación, valora sus opiniones y sugerencias, y reconoce logros personales como certificaciones y títulos avanzados en forma de bonos?"

Dice Kleiman: "Una vez que hayas contratado a alguien, nunca dejes de reclutarlo. Siempre debe preguntar: "¿Cómo puedo mejorar su trabajo?" Su competencia desea a su mejor empleado más que a su mejor cliente. Entonces, independientemente del esfuerzo que pongas para mantener a tus mejores clientes, ¿por qué no haces eso para mantener a tus mejores empleados? "


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