Ayude a sus gerentes a contratar bien

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Aprenda cómo ayudar a los gerentes de su empresa, y a la organización en general, a comenzar a ver la contratación como una oportunidad estratégica.

Como profesional de recursos humanos, tiene un papel fundamental que desempeñar para ayudar a su organización a contratar bien. La mentalidad de un gerente de contratación a menudo se centra en encontrar a alguien con las cualidades y los conjuntos de habilidades para que coincida con la posición existente o recién creada. ¿Suena razonable? A primera vista, puede. Pero puede ayudar a ese gerente, y a la organización en su conjunto, a comenzar a ver la contratación como una oportunidad estratégica.

Si alguien deja un puesto y el gerente se enfoca en reemplazar a la persona que se fue, la siguiente persona contratada puede no ser la mejor persona para el trabajo, independientemente de sus calificaciones. Esto se debe a que el gerente puede estar simplemente tratando de llenar los zapatos del empleado anterior en lugar de aprovechar la oportunidad para hacer una revisión más amplia del trabajo que se necesita realizar y el conjunto de habilidades requerido para hacerlo. El empleado anterior puede haber sido muy bueno en su trabajo. Pero ahora que esa persona se ha ido, ¿por qué no considera ocupar el puesto con alguien que tiene las habilidades para realizar las tareas actuales pero también tiene competencias adicionales que le permiten crecer con la dirección estratégica del departamento y la empresa?

En la economía global de hoy, las empresas deben poder cambiar de dirección en una moneda de diez centavos. Pero si la contratación no se realiza con una visión estratégica hacia posibles necesidades futuras, su fuerza laboral no podrá hacer ese turno con usted. Los puestos de trabajo tienden a conformarse con el tiempo a las personas que están en ellos, y no al revés. Y cuando alguien ha estado en un trabajo por un tiempo, lo que están haciendo en el día a día puede parecerse ligeramente a la descripción del trabajo original. Si la persona era iniciada por sí misma, tenía un amplio conjunto de habilidades, se comunicaba bien y buscaba oportunidades para mejorar los procesos de trabajo, eso puede ser algo bueno. Pero si la persona era simplemente un "buen" actor que realizaba solo el trabajo mínimo necesario, ahora hay una oportunidad para redefinir el trabajo y las habilidades laborales necesarias para que el próximo empleado pueda llevar el trabajo al siguiente nivel.

Cuando hay una apertura, RH puede trabajar con los gerentes para evaluar cómo posicionar el trabajo para el crecimiento. Tómese un tiempo para ver la descripción del trabajo existente y las competencias requeridas, y evalúe si aún reflejan las necesidades comerciales actuales y las necesidades comerciales potenciales en los próximos dos años. Determine si la persona que se fue realizó realmente el trabajo como está escrito y, si no, lo que estaban haciendo no se refleja en la descripción del trabajo, junto con las prioridades que se han dejado de hacer o ya no son parte del trabajo. También puede considerar si, a la luz del plan estratégico de la compañía, el trabajo todavía está alineado con esas necesidades. Y debe pensar en los tipos de habilidades que beneficiarán a su empresa en el futuro. El hecho de que esas habilidades no sean necesarias de inmediato no significa que deba ignorarlas en el proceso de contratación.

Si tiene una visión más amplia de lo que era el trabajo cuando se contrató a la última persona y qué trabajo realmente se necesita realizar ahora, puede ayudar a los gerentes a planificar el futuro incluso en ausencia de una reestructuración organizativa. O, si las circunstancias son correctas, puede utilizar las ofertas de trabajo actuales para alentar una revisión de la estructura organizativa. Al ser proactivos cuando se presenten estas oportunidades, ayudará a los gerentes a atraer y retener el talento que puede crecer con la empresa. Y si lo hace, también ayudará a la compañía con sus necesidades generales de planificación de la sucesión.

La contratación estratégica requiere que los RR.HH. y los gerentes pasen tiempo pensando en la alineación de las posiciones abiertas con la dirección corporativa. ¿Qué habilidades necesitamos en nuestra fuerza laboral ahora? ¿Qué habilidades podemos necesitar en los próximos dos años? ¿La descripción específica del trabajo refleja con precisión ambos? ¿Ha cambiado el trabajo con el tiempo y, de ser así, cuáles son las competencias básicas que se necesitarán? ¿Están capacitados los gerentes para saber más sobre las competencias de los candidatos además de las que se encuentran en la descripción del trabajo? Estas son solo algunas de las preguntas que debe considerar cuando tiene la oportunidad de llenar o crear una apertura.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Como profesional de recursos humanos, tiene un papel fundamental que desempeñar para ayudar a su organización a contratar bien. La mentalidad de un gerente de contratación a menudo se centra en encontrar a alguien con las cualidades y los conjuntos de habilidades para que coincida con la posición existente o recién creada. ¿Suena razonable? A primera vista, puede. Pero puede ayudar a ese gerente, y a la organización en su conjunto, a comenzar a ver la contratación como una oportunidad estratégica.

Si alguien deja un puesto y el gerente se enfoca en reemplazar a la persona que se fue, la siguiente persona contratada puede no ser la mejor persona para el trabajo, independientemente de sus calificaciones. Esto se debe a que el gerente puede estar simplemente tratando de llenar los zapatos del empleado anterior en lugar de aprovechar la oportunidad para hacer una revisión más amplia del trabajo que se necesita realizar y el conjunto de habilidades requerido para hacerlo. El empleado anterior puede haber sido muy bueno en su trabajo. Pero ahora que esa persona se ha ido, ¿por qué no considera ocupar el puesto con alguien que tiene las habilidades para realizar las tareas actuales pero también tiene competencias adicionales que le permiten crecer con la dirección estratégica del departamento y la empresa?

En la economía global de hoy, las empresas deben poder cambiar de dirección en una moneda de diez centavos. Pero si la contratación no se realiza con una visión estratégica hacia posibles necesidades futuras, su fuerza laboral no podrá hacer ese turno con usted. Los puestos de trabajo tienden a conformarse con el tiempo a las personas que están en ellos, y no al revés. Y cuando alguien ha estado en un trabajo por un tiempo, lo que están haciendo en el día a día puede parecerse ligeramente a la descripción del trabajo original. Si la persona era iniciada por sí misma, tenía un amplio conjunto de habilidades, se comunicaba bien y buscaba oportunidades para mejorar los procesos de trabajo, eso puede ser algo bueno. Pero si la persona era simplemente un "buen" actor que realizaba solo el trabajo mínimo necesario, ahora hay una oportunidad para redefinir el trabajo y las habilidades laborales necesarias para que el próximo empleado pueda llevar el trabajo al siguiente nivel.

Cuando hay una apertura, RH puede trabajar con los gerentes para evaluar cómo posicionar el trabajo para el crecimiento. Tómese un tiempo para ver la descripción del trabajo existente y las competencias requeridas, y evalúe si aún reflejan las necesidades comerciales actuales y las necesidades comerciales potenciales en los próximos dos años. Determine si la persona que se fue realizó realmente el trabajo como está escrito y, si no, lo que estaban haciendo no se refleja en la descripción del trabajo, junto con las prioridades que se han dejado de hacer o ya no son parte del trabajo. También puede considerar si, a la luz del plan estratégico de la compañía, el trabajo todavía está alineado con esas necesidades. Y debe pensar en los tipos de habilidades que beneficiarán a su empresa en el futuro. El hecho de que esas habilidades no sean necesarias de inmediato no significa que deba ignorarlas en el proceso de contratación.

Si tiene una visión más amplia de lo que era el trabajo cuando se contrató a la última persona y qué trabajo realmente se necesita realizar ahora, puede ayudar a los gerentes a planificar el futuro incluso en ausencia de una reestructuración organizativa. O, si las circunstancias son correctas, puede utilizar las ofertas de trabajo actuales para alentar una revisión de la estructura organizativa. Al ser proactivos cuando se presenten estas oportunidades, ayudará a los gerentes a atraer y retener el talento que puede crecer con la empresa. Y si lo hace, también ayudará a la compañía con sus necesidades generales de planificación de la sucesión.

La contratación estratégica requiere que los RR.HH. y los gerentes pasen tiempo pensando en la alineación de las posiciones abiertas con la dirección corporativa. ¿Qué habilidades necesitamos en nuestra fuerza laboral ahora? ¿Qué habilidades podemos necesitar en los próximos dos años? ¿La descripción específica del trabajo refleja con precisión ambos? ¿Ha cambiado el trabajo con el tiempo y, de ser así, cuáles son las competencias básicas que se necesitarán? ¿Están capacitados los gerentes para saber más sobre las competencias de los candidatos además de las que se encuentran en la descripción del trabajo? Estas son solo algunas de las preguntas que debe considerar cuando tiene la oportunidad de llenar o crear una apertura.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


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