Contratación de ganadores de ventas - Un programa de 3 pasos

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¿buscando una aguja en un montón de heno? Encontrar representantes de ventas de alto rendimiento no tiene por qué ser tan difícil.

Recientemente tuve una discusión con el jefe de ventas de una compañía farmacéutica mediana. Quería saber por qué algunos gerentes de ventas de primera línea son mucho mejores que otros para contratar a los mejores empleados.

Mi primera pregunta fue si tenía un proceso de contratación sistemático? Mi razonamiento es el siguiente: cuando no existe un proceso de contratación, la capacidad de seleccionar representantes de alto rendimiento depende de las habilidades del gerente de ventas individual. Mi experiencia ha demostrado que cada vez que creas un proceso sistemático, la capacidad de predecir el éxito mejora.

Pensando profundamente, el jefe de ventas planteó otra pregunta: "Puedo ver que tienes razón, entonces, ¿cómo podemos crear un mejor proceso de contratación?"

Entonces, con respecto a ese ejecutivo farmacéutico, aquí están los tres pasos críticos para seleccionar a los mejores representantes de ventas:

Paso 1: Conduce una entrevista adecuada

Como dice el título, el objetivo de la entrevista inicial es evaluar el "ajuste". La belleza de esto es que, incluso en ausencia de excelentes habilidades para entrevistar, el gerente de ventas que revisa el currículum de un candidato puede hacer preguntas simples y objetivas sobre el historial laboral. Educación, intereses personales y logros. El objetivo esencial es determinar si un candidato "se ajusta" a su cultura y entorno de trabajo. ¿Puedes visualizar trabajar de manera compatible con él o ella? ¿Es el candidato adecuado para una carrera en ventas? La duración de la entrevista no debe exceder los 30 minutos.

Paso 2: Conducir una entrevista de comportamiento

Una vez que haya reducido el número de posibles candidatos, realizará una entrevista de comportamiento. Esta es una entrevista más formal con preguntas estructuradas. La clave es tener una lista preestablecida de preguntas relacionadas con las competencias centrales de la organización y / o los principios de liderazgo. Se espera que cada gerente de ventas use la lista y haga las mismas preguntas a cada candidato.

Muchos gerentes carecen de la habilidad para llevar a cabo entrevistas de comportamiento efectivas, y es posible que se requiera capacitación para mejorar su capacidad de sondear de manera efectiva al candidato para proporcionar ejemplos específicos de los comportamientos que han demostrado. Esta habilidad de entrevista implica hacer preguntas abiertas relevantes, escuchar atentamente y tomar notas con un ojo para discernir el grado de especificidad y calidad de cada respuesta dada.

Para cada pregunta, el entrevistador debe tomar notas y calificar la respuesta del candidato. Después de cada entrevista de comportamiento, el gerente de ventas debe calificar a cada candidato en general.

Esta entrevista puede durar una hora o más. El objetivo es determinar si el candidato ha demostrado claramente las competencias para funcionar en un nivel alto. Profundizar en los logros pasados ​​del candidato generalmente indica un alto grado de éxito futuro. Tenga en cuenta que busque representantes que generalicen las respuestas o diga "nosotros". Nuestro objetivo es obtener evidencia y ejemplos claros de las competencias de ventas demostradas con éxito que usted haya determinado que son importantes para la posición.

Una vez que se completan todas las entrevistas, el gerente puede reflexionar sobre las competencias de cada candidato. Algunas compañías también pueden realizar entrevistas adicionales por parte de otros gerentes y RR.HH. como parte de su protocolo.

Paso 3: Prueba psicométrica

Una vez que haya reducido el grupo a 1-3 posibles candidatos, sugiero encarecidamente el uso de pruebas psicométricas para agregar valor al proceso. Los dos problemas posibles que pueden surgir aquí son: 1) que los mejores intérpretes no siempre se destacan en una entrevista y 2) que los que tienen un bajo rendimiento son muy expertos en crear una impresión favorable en el proceso de la entrevista.

Los perfiles psicométricos agregan un nivel de ciencia al proceso de contratación. Muchos perfiles psicométricos son capaces de predecir el rendimiento al medir los rasgos de origen asociados con el éxito en las ventas. Los perfiles ayudan a identificar posibles banderas rojas que se perdieron en las entrevistas de comportamiento. Estas pruebas en profundidad le permiten al gerente de ventas de contratación hacer más preguntas y profundizar para validar o negar las banderas rojas. Este componente agrega una segunda mirada sobria al candidato que complementa el proceso de la entrevista.

Como puede ver, contratar a un nuevo representante de ventas no es tan sencillo como tomar una taza de café y compartir anécdotas en el trabajo. Adoptar y seguir un proceso coherente de varios pasos garantizará que sus gerentes de ventas puedan determinar quién será el mejor desempeño antes de tomar una decisión de contratación. De este modo, evite costosos errores de contratación y el impacto que tienen en su organización de ventas.

Recientemente tuve una discusión con el jefe de ventas de una compañía farmacéutica mediana. Quería saber por qué algunos gerentes de ventas de primera línea son mucho mejores que otros para contratar a los mejores empleados.

Mi primera pregunta fue si tenía un proceso de contratación sistemático? Mi razonamiento es el siguiente: cuando no existe un proceso de contratación, la capacidad de seleccionar representantes de alto rendimiento depende de las habilidades del gerente de ventas individual. Mi experiencia ha demostrado que cada vez que creas un proceso sistemático, la capacidad de predecir el éxito mejora.

Pensando profundamente, el jefe de ventas planteó otra pregunta: "Puedo ver que tienes razón, entonces, ¿cómo podemos crear un mejor proceso de contratación?"

Entonces, con respecto a ese ejecutivo farmacéutico, aquí están los tres pasos críticos para seleccionar a los mejores representantes de ventas:

Paso 1: Conduce una entrevista adecuada

Como dice el título, el objetivo de la entrevista inicial es evaluar el "ajuste". La belleza de esto es que, incluso en ausencia de excelentes habilidades para entrevistar, el gerente de ventas que revisa el currículum de un candidato puede hacer preguntas simples y objetivas sobre el historial laboral. Educación, intereses personales y logros. El objetivo esencial es determinar si un candidato "se ajusta" a su cultura y entorno de trabajo. ¿Puedes visualizar trabajar de manera compatible con él o ella? ¿Es el candidato adecuado para una carrera en ventas? La duración de la entrevista no debe exceder los 30 minutos.

Paso 2: Conducir una entrevista de comportamiento

Una vez que haya reducido el número de posibles candidatos, realizará una entrevista de comportamiento. Esta es una entrevista más formal con preguntas estructuradas. La clave es tener una lista preestablecida de preguntas relacionadas con las competencias centrales de la organización y / o los principios de liderazgo. Se espera que cada gerente de ventas use la lista y haga las mismas preguntas a cada candidato.

Muchos gerentes carecen de la habilidad para llevar a cabo entrevistas de comportamiento efectivas, y es posible que se requiera capacitación para mejorar su capacidad de sondear de manera efectiva al candidato para proporcionar ejemplos específicos de los comportamientos que han demostrado. Esta habilidad de entrevista implica hacer preguntas abiertas relevantes, escuchar atentamente y tomar notas con un ojo para discernir el grado de especificidad y calidad de cada respuesta dada.

Para cada pregunta, el entrevistador debe tomar notas y calificar la respuesta del candidato. Después de cada entrevista de comportamiento, el gerente de ventas debe calificar a cada candidato en general.

Esta entrevista puede durar una hora o más. El objetivo es determinar si el candidato ha demostrado claramente las competencias para funcionar en un nivel alto. Profundizar en los logros pasados ​​del candidato generalmente indica un alto grado de éxito futuro. Tenga en cuenta que tenga en cuenta a los representantes que generalizan las respuestas o diga "nosotros". Nuestro objetivo es obtener evidencia y ejemplos claros de competencias de ventas exitosamente demostradas que usted haya determinado que son importantes para la posición.

Una vez que se completan todas las entrevistas, el gerente puede reflexionar sobre las competencias de cada candidato. Algunas compañías también pueden realizar entrevistas adicionales por parte de otros gerentes y RR.HH. como parte de su protocolo.


Vídeo: Cómo conseguir equipos de ventas de alto desempeño - #263 - MENTOR365


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