Cómo se trata la gestión del rendimiento para gestionar las expectativas

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La gestión del rendimiento solo puede ocurrir cuando usted administra las expectativas de sus empleados al aclarar los roles de manera transparente como parte de la colaboración del equipo.

Esta es la primera parte de una serie de dos. Asegúrese de leer también Cómo gestionar los comentarios de los empleados y la Gestión del rendimiento.

“La gestión es sobre los seres humanos. "Su tarea es hacer que las personas sean capaces de un desempeño conjunto", dijo el gurú de la administración. Peter Drucker. "De esto se trata la organización, y es la razón por la cual la administración es el factor determinante crítico".

Dos de las partes más desafiantes de gestión de proyectos están definiendo los roles de los empleados dentro de un equipo y luego el gestión del rendimiento Eso va a evaluar esos roles. Hoy y mañana, en esta serie de dos partes, ofrecemos técnicas de administración concretas para crear un entorno de trabajo confiable basado en la claridad y el trabajo en equipo.

Definir. Delegar. Esperar.

Nos gusta hablar de pensar más allá en el lugar de trabajo, pero incluso eso es un poco difícil si no sabes dónde comienzan y terminan las paredes de la caja. Es su trabajo como gerente asegurarse de que su empresa tenga una dirección definida.

Pero solo porque aseguras que la dirección esté definida, no significa que tengas que ser quien la define. Una manera de empoderar a los equipos es auto organizarse, lo que implica que la administración trabaje para capacitar y comprometer a los colegas a través de la confianza.

los Los siete niveles de delegación son:

  • Contar: El gerente toma la decisión.
  • Vender: El gerente convence a la gente de que es la decisión correcta.
  • Consultar: Consultas después del hecho.
  • De acuerdo: Se alcanza un consenso grupal.
  • Asesorar: Ofreces consejo, pero dejas que otros decidan.
  • Preguntar: Tu equipo te informa después del hecho.
  • Delegar: Otros deciden. Ni siquiera puede ser informado al respecto.

¿Cómo te las arreglas? ¿Eres un cajero o un delegador? Ya sea que se dé cuenta o no, usted y su estilo de gestión probablemente caigan en algún tipo de continuidad, dependiendo de la situación. El problema es que no necesariamente comunicas eso Estilo de gestión con sus empleados.

Las expectativas de roles y responsabilidades son importantes. Y saber que cada miembro tiene voz en una organización aumenta la unidad del equipo y ayuda a construir embajadores de marca y lealtad de la compañía.

Gestión 3.0 ha diseñado un Junta de Delegación que puede ser simplemente un gráfico con tareas que se ejecutan en la parte izquierda y roles en la parte superior. Para cada tarea, asigne un número de delegación del 1 al 7 para cada persona o rol, dependiendo del tipo de Colaboración en equipo, autonomía del equipo o autoridad de gestión que desee sobre cada tarea. Como gerente o equipo de administración, incluso puede decidir proporcionar esta información antes de que se asigne un rol o, una vez que se crea su equipo, puede hacer que el desarrollo de las tareas y roles en la junta de delegación sea una actividad grupal. Independientemente de cómo decida diseñar la junta, debe integrarse en la iniciación de nuevos empleados y, en un esfuerzo por la transparencia, incluso mostrarse ampliamente para que todo el equipo lo vea.

Crédito de la imagen: Gestión 3.0

Crédito de la imagen: Gestión 3.0

Se dice mucho acerca de la definición clara de roles desde el proceso de entrevista de trabajo hasta la contratación y las evaluaciones posteriores. Sí, esto es esencial. No solo es importante saber cuál es su rol y cuál es su rol en la toma de decisiones, sino que es importante para la colaboración en equipo, para que todos tengan una idea de cuáles son las expectativas de los demás. Si el gerente y el empleado tienen diferentes expectativas basadas en la falta de comunicación, entonces, por supuesto, los resultados están en riesgo.

Los roles y las expectativas deben compartirse para una colaboración óptima del equipo. Además, cuanto más tiempo inviertas en este extremo, más efectivo será tu equipo cuando esté en modo de operaciones.

Y recuerde, solo porque defina roles y barreras de trabajo no significa que sean fijos. Esto debe ser revisado al menos tres o cuatro veces al año. Las metas, los roles, la dirección y el enfoque cambian todo el tiempo y siempre es necesario hacer una mejor aclaración para mantener un equipo colaborativo y motivado. La gestión del rendimiento no es solo esa hora cada cierto tiempo, sino que es un proceso continuo en el rol de administrador.

¿Cómo se aclaran las expectativas de los empleados? Díganos a continuación y luego vuelva a consultar la Parte 2 de esta serie de dos partes: "Cómo gestionar la retroalimentación de los empleados y la gestión del desempeño".

Esta es la primera parte de una serie de dos. Asegúrese de leer también Cómo gestionar los comentarios de los empleados y la Gestión del rendimiento.

“La gestión es sobre los seres humanos. "Su tarea es hacer que las personas sean capaces de un desempeño conjunto", dijo el gurú de la administración. Peter Drucker. "De esto se trata la organización, y es la razón por la cual la administración es el factor determinante crítico".

Dos de las partes más desafiantes de gestión de proyectos están definiendo los roles de los empleados dentro de un equipo y luego el gestión del rendimiento Eso va a evaluar esos roles. Hoy y mañana, en esta serie de dos partes, ofrecemos técnicas de administración concretas para crear un entorno de trabajo confiable basado en la claridad y el trabajo en equipo.

Definir. Delegar. Esperar.

Nos gusta hablar de pensar más allá en el lugar de trabajo, pero incluso eso es un poco difícil si no sabes dónde comienzan y terminan las paredes de la caja. Es su trabajo como gerente asegurarse de que su empresa tenga una dirección definida.

Pero solo porque aseguras que la dirección esté definida, no significa que tengas que ser quien la define. Una manera de empoderar a los equipos es auto organizarse, lo que implica que la administración trabaje para capacitar y comprometer a los colegas a través de la confianza.

los Los siete niveles de delegación son:

  • Contar: El gerente toma la decisión.
  • Vender: El gerente convence a la gente de que es la decisión correcta.
  • Consultar: Consultas después del hecho.
  • De acuerdo: Se alcanza un consenso grupal.
  • Asesorar: Ofreces consejo, pero dejas que otros decidan.
  • Preguntar: Tu equipo te informa después del hecho.
  • Delegar: Otros deciden. Ni siquiera puede ser informado al respecto.

¿Cómo te las arreglas? ¿Eres un cajero o un delegador? Ya sea que se dé cuenta o no, usted y su estilo de gestión probablemente caigan en algún tipo de continuidad, dependiendo de la situación. El problema es que no necesariamente comunicas eso Estilo de gestión con sus empleados.

Las expectativas de roles y responsabilidades son importantes. Y saber que cada miembro tiene voz en una organización aumenta la unidad del equipo y ayuda a construir embajadores de marca y lealtad de la compañía.

Gestión 3.0 ha diseñado unJunta de Delegación que puede ser simplemente un gráfico con tareas que se ejecutan en la parte izquierda y roles en la parte superior. Para cada tarea, asigne un número de delegación del 1 al 7 para cada persona o rol, dependiendo del tipo de Colaboración en equipo, autonomía del equipo o autoridad de gestión que desee sobre cada tarea. Como gerente o equipo administrativo, incluso puede decidir proporcionar esta información antes de que se asigne un rol o, una vez que se crea su equipo, puede hacer que el desarrollo de las tareas y roles en la junta de delegación sea una actividad grupal. Independientemente de cómo decida diseñar la junta, debe integrarse en la iniciación de nuevos empleados y, en un esfuerzo por la transparencia, incluso mostrarse ampliamente para que todo el equipo lo vea.

Crédito de la imagen: Gestión 3.0

Crédito de la imagen: Gestión 3.0

Se dice mucho acerca de la definición clara de roles desde el proceso de entrevista de trabajo hasta la contratación y las evaluaciones posteriores. Sí, esto es esencial. No solo es importante saber cuál es su rol y cuál es su rol en la toma de decisiones, sino que es importante para la colaboración en equipo, para que todos tengan una idea de cuáles son las expectativas de los demás. Si el gerente y el empleado tienen diferentes expectativas basadas en la falta de comunicación, entonces, por supuesto, los resultados están en riesgo.


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