Cómo convertir a tus mejores empleados en gerentes exitosos

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Las habilidades que hacen que un empleado sea un gran trabajador pueden no ser traducibles al siguiente peldaño en la escala corporativa, al menos no sin ayuda.

Es un poco de un catch-22. Un empleado estrella que completa sus tareas con dedicación y un nivel de calidad ejemplar está listo para una promoción. Después de todo, así es como las empresas tradicionalmente premian el excelente desempeño. Pero esas habilidades que hacen que este empleado sea un gran trabajador pueden no ser traducibles al siguiente peldaño en la escala corporativa, al menos no sin ayuda.

Los puestos de gestión a menudo requieren un pensamiento generalizado en lugar de la finalización detallada de la tarea; pueden requerir habilidades personales, paciencia y liderazgo, que no se desarrollan necesariamente en el trabajo, ni son naturales para algunos artistas estrella.

Por ejemplo, los rasgos que hacen que alguien sea un gran vendedor, como la asertividad, el valor, el enfoque en los resultados y la alta energía, son habilidades excelentes para llevar a una posición de liderazgo. ¿Pero puede esa persona en particular también administrar un presupuesto? ¿Desarrollar grandes campañas publicitarias? ¿Motivar a su equipo cuando están en una depresión? ¿Lluvia de ideas de soluciones a los problemas del cliente? ¿Contratar y despedir a las personas adecuadas? ¿Abandonar la mentalidad de 9 a 5 para dedicar las horas extras necesarias? ¿Estar comprometido a alcanzar todos los objetivos de la empresa, no solo los umbrales de comisiones personales?

El primer paso antes de promover a las personas es evaluar si pueden hacer la transición de la orientación de la tarea a la administración. Y, lo que es más importante, debes saber si quieren ser gerentes. Si no quieren esa promoción en particular, considere otras formas de recompensar un buen trabajo que no ponga en riesgo el desempeño o la satisfacción laboral.

Aquí hay un ejemplo. Un reportero en un periódico trabaja duro, siempre entrega un excelente trabajo y desentierra grandes historias al pasar horas en el campo. Le encanta su trabajo, pero no le gustan las reuniones obligatorias de la compañía, el papeleo que debe hacer para completar sus informes de gastos o "responder a la autoridad". Sin embargo, su gerente quiere recompensarlo por sus habilidades y dedicación; por lo que le ofrece un puesto de editor, el siguiente paso lógico en la escala corporativa. Pero esto requiere que esta persona independiente y auto motivada que adora los informes y la escritura pase mucho más tiempo en la oficina, administre a otros empleados, informe regularmente a la oficina corporativa y deje de escribir por completo. Si bien pensó que quería ser promovido a editor, se sintió miserable en el trabajo y en pocos meses volvió a informar.

En muchos casos, sin embargo, los empleados estrella están listos para un nuevo desafío. Haga que la transición sea fluida y establezca a los empleados para que tengan éxito en sus nuevos roles al darles las habilidades que necesitan y apoyarlos a medida que aprenden sus nuevos trabajos. Aquí hay varias maneras de ayudarlos a tener éxito:

  • Promover por las razones correctas: Como se señaló, no todos los grandes artistas son material de gestión. Los gerentes potenciales deben mostrar interés en asumir un rol de liderazgo, no solo ser buenos en sus trabajos actuales.
  • Comunicar constantemente: Dígale al gerente recién ascendido cuáles son sus expectativas, cómo lograr esas expectativas y los parámetros para el éxito. Establezca metas a corto y largo plazo y haga un seguimiento de ellas. Explique la nueva función del gerente con respecto a sus ex compañeros (que ahora pueden ser informes directos).
  • Sea visible y apoye activamente: Esto ayudará a suavizar la transición.
  • Fomentar la innovación, la resolución creativa de problemas y la auto-motivación: También anime al empleado a buscar ayuda cuando sea necesario.
  • Proporcionar boot camp corporativo: Los empleados de rango y archivo pueden no ver los objetivos generales de la compañía y cómo el rol de un gerente ayuda a alcanzarlos. Ofrezca a los gerentes promovidos una buena visión general de la compañía y cómo encajan en el panorama general.
  • Proporcionar un montón de apoyo: Asigna un mentor al mismo nivel, o superior, en la jerarquía. Los nuevos gerentes a menudo tienen miedo de pedir ayuda porque temen que les haga parecer no calificados. En lugar de esperar a que su nuevo gerente a) falle, o b) pida ayuda, haga que un mentor activo y activo participe semanalmente durante los primeros seis meses.

Por encima de todo, practicar la paciencia. Recuerde que se necesita mucho tiempo para aprender un nuevo trabajo. Tu estrella puede necesitar más tiempo del que crees para sobresalir en su nueva posición. Si proporciona apoyo y capacitación, su nuevo gerente prosperará.


Emily Esterson es escritora por contrato, editora y editora especializada en temas de pequeñas empresas.

Es un poco de un catch-22. Un empleado estrella que completa sus tareas con dedicación y un nivel de calidad ejemplar está listo para una promoción. Después de todo, así es como las empresas tradicionalmente premian el excelente desempeño. Pero esas habilidades que hacen que este empleado sea un gran trabajador pueden no ser traducibles al siguiente peldaño en la escala corporativa, al menos no sin ayuda.

Los puestos de gestión a menudo requieren un pensamiento generalizado en lugar de la finalización detallada de la tarea; pueden requerir habilidades personales, paciencia y liderazgo, que no se desarrollan necesariamente en el trabajo, ni son naturales para algunos artistas estrella.

Por ejemplo, los rasgos que hacen que alguien sea un gran vendedor, como la asertividad, el valor, el enfoque en los resultados y la alta energía, son habilidades excelentes para llevar a una posición de liderazgo. ¿Pero puede esa persona en particular también administrar un presupuesto? ¿Desarrollar grandes campañas publicitarias? ¿Motivar a su equipo cuando están en una depresión? ¿Lluvia de ideas de soluciones a los problemas del cliente? ¿Contratar y despedir a las personas adecuadas? ¿Abandonar la mentalidad de 9 a 5 para dedicar las horas extras necesarias? ¿Estar comprometido a alcanzar todos los objetivos de la empresa, no solo los umbrales de comisiones personales?

El primer paso antes de promover a las personas es evaluar si pueden hacer la transición de la orientación de la tarea a la administración. Y, lo que es más importante, debes saber si quieren ser gerentes. Si no quieren esa promoción en particular, considere otras formas de recompensar un buen trabajo que no ponga en riesgo el desempeño o la satisfacción laboral.

Aquí hay un ejemplo. Un reportero en un periódico trabaja duro, siempre entrega un excelente trabajo y desentierra grandes historias al pasar horas en el campo. Le encanta su trabajo, pero no le gustan las reuniones obligatorias de la compañía, el papeleo que debe hacer para completar sus informes de gastos o "responder a la autoridad". Sin embargo, su gerente quiere recompensarlo por sus habilidades y dedicación; por lo que le ofrece un puesto de editor, el siguiente paso lógico en la escala corporativa. Pero esto requiere que esta persona independiente y auto motivada que adora los informes y la escritura pase mucho más tiempo en la oficina, administre a otros empleados, informe regularmente a la oficina corporativa y deje de escribir por completo. Si bien pensó que quería ser promovido a editor, se sintió miserable en el trabajo y en pocos meses volvió a informar.

En muchos casos, sin embargo, los empleados estrella están listos para un nuevo desafío. Haga que la transición sea fluida y establezca a los empleados para que tengan éxito en sus nuevos roles al darles las habilidades que necesitan y apoyarlos a medida que aprenden sus nuevos trabajos. Aquí hay varias maneras de ayudarlos a tener éxito:

  • Promover por las razones correctas: Como se señaló, no todos los grandes artistas son material de gestión. Los gerentes potenciales deben mostrar interés en asumir un rol de liderazgo, no solo ser buenos en sus trabajos actuales.
  • Comunicar constantemente: Dígale al gerente recién ascendido cuáles son sus expectativas, cómo lograr esas expectativas y los parámetros para el éxito. Establezca metas a corto y largo plazo y haga un seguimiento de ellas. Explique la nueva función del gerente con respecto a sus ex compañeros (que ahora pueden ser informes directos).
  • Sea visible y apoye activamente: Esto ayudará a suavizar la transición.
  • Fomentar la innovación, la resolución creativa de problemas y la auto-motivación: También anime al empleado a buscar ayuda cuando sea necesario.
  • Proporcionar boot camp corporativo: Los empleados de rango y archivo pueden no ver los objetivos generales de la compañía y cómo el rol de un gerente ayuda a alcanzarlos. Brinde a los gerentes promovidos una buena visión general de la compañía y cómo encajan en el panorama general
  • Proporcionar un montón de apoyo: Asigna un mentor al mismo nivel, o superior, en la jerarquía. Los nuevos gerentes a menudo tienen miedo de pedir ayuda porque temen que les haga parecer no calificados. En lugar de esperar a que su nuevo gerente a) falle, o b) pida ayuda, haga que un mentor activo y activo participe semanalmente durante los primeros seis meses.

Por encima de todo, practicar la paciencia. Recuerde que se necesita mucho tiempo para aprender un nuevo trabajo. Tu estrella puede necesitar más tiempo del que crees para sobresalir en su nueva posición. Si proporciona apoyo y capacitación, su nuevo gerente prosperará.


Emily Esterson es escritora por contrato, editora y editora especializada en temas de pequeñas empresas.

Es un poco de un catch-22. Un empleado estrella que completa sus tareas con dedicación y un nivel de calidad ejemplar está listo para una promoción. Después de todo, así es como las empresas tradicionalmente premian el excelente desempeño. Pero esas habilidades que hacen que este empleado sea un gran trabajador pueden no ser traducibles al siguiente peldaño en la escala corporativa, al menos no sin ayuda.

Los puestos de gestión a menudo requieren un pensamiento generalizado en lugar de la finalización detallada de la tarea; pueden requerir habilidades personales, paciencia y liderazgo, que no se desarrollan necesariamente en el trabajo, ni son naturales para algunos artistas estrella.

Por ejemplo, los rasgos que hacen que alguien sea un gran vendedor, como la asertividad, el valor, el enfoque en los resultados y la alta energía, son habilidades excelentes para llevar a una posición de liderazgo. ¿Pero puede esa persona en particular también administrar un presupuesto? ¿Desarrollar grandes campañas publicitarias? ¿Motivar a su equipo cuando están en una depresión? ¿Lluvia de ideas de soluciones a los problemas del cliente? ¿Contratar y despedir a las personas adecuadas? ¿Abandonar la mentalidad de 9 a 5 para dedicar las horas extras necesarias? ¿Estar comprometido a alcanzar todos los objetivos de la empresa, no solo los umbrales de comisiones personales?

El primer paso antes de promover a las personas es evaluar si pueden hacer la transición de la orientación de la tarea a la administración. Y, lo que es más importante, debes saber si quieren ser gerentes. Si no quieren esa promoción en particular, considere otras formas de recompensar un buen trabajo que no ponga en riesgo el desempeño o la satisfacción laboral.

Aquí hay un ejemplo. Un reportero en un periódico trabaja duro, siempre entrega un excelente trabajo y desentierra grandes historias al pasar horas en el campo. Le encanta su trabajo, pero no le gustan las reuniones obligatorias de la compañía, el papeleo que debe hacer para completar sus informes de gastos o "responder a la autoridad". Sin embargo, su gerente quiere recompensarlo por sus habilidades y dedicación; por lo que le ofrece un puesto de editor, el siguiente paso lógico en la escala corporativa. Pero esto requiere que esta persona independiente y auto motivada que adora los informes y la escritura pase mucho más tiempo en la oficina, administre a otros empleados, informe regularmente a la oficina corporativa y deje de escribir por completo. Si bien pensó que quería ser promovido a editor, se sintió miserable en el trabajo y en pocos meses volvió a informar.

En muchos casos, sin embargo, los empleados estrella están listos para un nuevo desafío. Haga que la transición sea fluida y establezca a los empleados para que tengan éxito en sus nuevos roles al darles las habilidades que necesitan y apoyarlos a medida que aprenden sus nuevos trabajos. Aquí hay varias maneras de ayudarlos a tener éxito:

  • Promover por las razones correctas: Como se señaló, no todos los grandes artistas son material de gestión. Los gerentes potenciales deben mostrar interés en asumir un rol de liderazgo, no solo ser buenos en sus trabajos actuales.
  • Comunicar constantemente: Dígale al gerente recién ascendido cuáles son sus expectativas, cómo lograr esas expectativas y los parámetros para el éxito. Establezca metas a corto y largo plazo y haga un seguimiento de ellas. Explique la nueva función del gerente con respecto a sus ex compañeros (que ahora pueden ser informes directos).
  • Sea visible y apoye activamente: Esto ayudará a suavizar la transición.
  • Fomentar la innovación, la resolución creativa de problemas y la auto-motivación: También anime al empleado a buscar ayuda cuando sea necesario.
  • Proporcionar boot camp corporativo: Los empleados de rango y archivo pueden no ver los objetivos generales de la compañía y cómo el rol de un gerente ayuda a alcanzarlos. Ofrezca a los gerentes promovidos una buena visión general de la compañía y cómo encajan en el panorama general.
  • Proporcionar un montón de apoyo: Asigna un mentor al mismo nivel, o superior, en la jerarquía. Los nuevos gerentes a menudo tienen miedo de pedir ayuda porque temen que les haga parecer no calificados. En lugar de esperar a que su nuevo gerente a) falle, o b) pida ayuda, haga que un mentor activo y activo participe semanalmente durante los primeros seis meses.

Por encima de todo, practicar la paciencia. Recuerde que se necesita mucho tiempo para aprender un nuevo trabajo. Tu estrella puede necesitar más tiempo del que crees para sobresalir en su nueva posición. Si proporciona apoyo y capacitación, su nuevo gerente prosperará.


Emily Esterson es escritora por contrato, editora y editora especializada en temas de pequeñas empresas.


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