Cómo establecer un sistema disciplinario progresivo para empleados

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Para asegurarse de tener un plan en marcha para tratar con los empleados rebeldes, establezca un sistema disciplinario formal antes de que surjan los problemas de desempeño y actitud.

Cuando contrata a un empleado, espera que trabaje duro, sea productivo y contribuya a un ambiente de trabajo positivo. Desafortunadamente eso no siempre es lo que obtienes. Cuando el desempeño o la actitud de un empleado no cumple con las expectativas, es posible que deba tomar medidas disciplinarias.

Para asegurarse de tener un plan en marcha para tratar con empleados descarriados, establezca un sistema disciplinario formal antes de que surjan los problemas de desempeño y actitud.

Un sistema disciplinario debe tomar medidas progresivas para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño o actitud. Al mismo tiempo, el sistema debe sentar las bases mediante la justificación y documentación adecuadas para la terminación de los empleados que no pueden realizar las mejoras necesarias dentro de un período de tiempo razonable (y bien definido).

Un sistema disciplinario progresivo debe incluir los siguientes pasos. Asegúrese de documentar cada paso por escrito:

  1. Asesoramiento a los empleados, entrenamiento e instrucción: Este es el primer paso disciplinario, y generalmente menos amenazador y difícil. Si se maneja de manera adecuada y lo suficientemente temprano en el proceso, a menudo puede dañar el desempeño de los empleados y los problemas de actitud. Cuando vea por primera vez el desempeño o la actitud de un empleado en la dirección equivocada, siéntese con el empleado para una discusión formal del problema. Sea específico en su crítica y ofrezca críticas y soluciones constructivas. Considere presentarle al empleado un plan formal de mejora del desempeño que detalle metas y objetivos mensurables y marcos de tiempo para alcanzarlos.
  2. Reprimenda verbal Si el desempeño o la actitud del empleado no mejora dentro de un período de tiempo específico, puede que sea necesaria una reprimenda verbal más seria. Esto lleva el asesoramiento y la instrucción un paso más allá al expresar formalmente sus inquietudes sobre la falta de mejora del empleado. Haga que otro gerente esté presente en el momento de la amonestación para la justificación y otorgue al empleado un marco de tiempo específico para mejorar el rendimiento.
  3. Advertencia formal por escrito: Esto debe detallar el desempeño o los problemas de actitud del empleado y las acciones específicas que debe tomar (y cuándo) para evitar la terminación. Proporcione una copia al empleado y también coloque una copia en su archivo de empleo permanente, y programe una reunión de seguimiento en el plazo especificado en la advertencia para evaluar el progreso.
  4. Suspensión del trabajo: Esto se puede incluir en un sistema disciplinario progresivo como último paso antes de la terminación. Las suspensiones por lo general oscilan entre uno y cinco días, después de lo cual se le puede dar al empleado una última oportunidad y una fecha límite para cumplir con las metas y los objetivos detallados en el plan de mejora de desempeño o una advertencia por escrito.

Tenga en cuenta estos puntos cuando establezca un sistema disciplinario progresivo:

  • Deben existir descripciones de trabajo formales para cada puesto en su compañía, y su plan de mejora de desempeño, asesoría e instrucción deben estar alineados con estas descripciones.
  • Los pasos específicos en su sistema disciplinario progresivo se deben detallar en su manual del empleado para que los empleados sepan qué esperar en situaciones disciplinarias.
  • El proceso disciplinario y las prácticas deben permanecer consistentes a lo largo del tiempo y de un empleado a otro, y deben seguir los pasos detallados en su manual para empleados.
  • La acción disciplinaria debe ser consistente con el grado o severidad del problema de desempeño o actitud. En otras palabras, asegúrese de que el castigo se ajuste al crimen.


Don sadler Es un escritor y editor freelance especializado en negocios y finanzas.

Cuando contrata a un empleado, espera que trabaje duro, sea productivo y contribuya a un ambiente de trabajo positivo. Desafortunadamente eso no siempre es lo que obtienes. Cuando el desempeño o la actitud de un empleado no cumple con las expectativas, es posible que deba tomar medidas disciplinarias.

Para asegurarse de tener un plan en marcha para tratar con empleados descarriados, establezca un sistema disciplinario formal antes de que surjan los problemas de desempeño y actitud.

Un sistema disciplinario debe tomar medidas progresivas para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño o actitud. Al mismo tiempo, el sistema debe sentar las bases mediante la justificación y documentación adecuadas para la terminación de los empleados que no pueden realizar las mejoras necesarias dentro de un período de tiempo razonable (y bien definido).

Un sistema disciplinario progresivo debe incluir los siguientes pasos. Asegúrese de documentar cada paso por escrito:

  1. Asesoramiento a los empleados, entrenamiento e instrucción: Este es el primer paso disciplinario, y generalmente menos amenazador y difícil. Si se maneja de manera adecuada y lo suficientemente temprano en el proceso, a menudo puede dañar el desempeño de los empleados y los problemas de actitud. Cuando vea por primera vez el desempeño o la actitud de un empleado en la dirección equivocada, siéntese con el empleado para una discusión formal del problema. Sea específico en su crítica y ofrezca críticas y soluciones constructivas. Considere presentarle al empleado un plan formal de mejora del desempeño que detalle metas y objetivos mensurables y marcos de tiempo para alcanzarlos.
  2. Reprimenda verbal Si el desempeño o la actitud del empleado no mejora dentro de un período de tiempo específico, puede que sea necesaria una reprimenda verbal más seria. Esto lleva el asesoramiento y la instrucción un paso más allá al expresar formalmente sus inquietudes sobre la falta de mejora del empleado. Haga que otro gerente esté presente en el momento de la amonestación para la justificación y otorgue al empleado un marco de tiempo específico para mejorar el rendimiento.
  3. Advertencia formal por escrito: Esto debe detallar el desempeño o los problemas de actitud del empleado y las acciones específicas que debe tomar (y cuándo) para evitar la terminación. Proporcione una copia al empleado y también coloque una copia en su archivo de empleo permanente, y programe una reunión de seguimiento en el plazo especificado en la advertencia para evaluar el progreso.
  4. Suspensión del trabajo: Esto se puede incluir en un sistema disciplinario progresivo como último paso antes de la terminación. Las suspensiones por lo general oscilan entre uno y cinco días, después de lo cual se le puede dar al empleado una última oportunidad y una fecha límite para cumplir con las metas y los objetivos detallados en el plan de mejora de desempeño o una advertencia por escrito.

Tenga en cuenta estos puntos cuando establezca un sistema disciplinario progresivo:

  • Deben existir descripciones de trabajo formales para cada puesto en su compañía, y su plan de mejora de desempeño, asesoría e instrucción deben estar alineados con estas descripciones.
  • Los pasos específicos en su sistema disciplinario progresivo se deben detallar en su manual del empleado para que los empleados sepan qué esperar en situaciones disciplinarias.
  • El proceso disciplinario y las prácticas deben permanecer consistentes a lo largo del tiempo y de un empleado a otro, y deben seguir los pasos detallados en su manual para empleados.
  • La acción disciplinaria debe ser consistente con el grado o severidad del problema de desempeño o actitud. En otras palabras, asegúrese de que el castigo se ajuste al crimen.


Don sadler Es un escritor y editor freelance especializado en negocios y finanzas.


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