Cómo manejar la adicción en el lugar de trabajo

{h1}

¿ausencias inexplicables, comportamiento errático, caída repentina de la productividad? Si sospecha que un empleado está abusando de drogas, es crítico que proceda con precaución.

Asegúrese de leer también Implementar un programa de pruebas de drogas para empleados

El comportamiento de su empleado parece extraño, fuera de lugar. Él comenzó a llegar tarde al trabajo y parece desconcertado y nervioso mientras está allí. Luego comienza a usar los días de enfermedad con más frecuencia, olvidando llamarlos una o dos veces. ¿Son estos los signos de un problema de drogas o alcohol?

Desafortunadamente, es una posibilidad muy real: el 8.4 por ciento de los trabajadores de tiempo completo consumen drogas ilícitas y el 8.8 por ciento admite el consumo excesivo de alcohol, según los hallazgos del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos. Además, según el Departamento de Trabajo de los EE. UU., Los empleados que abusan de sustancias son entre un 25 y un 30 por ciento menos productivos y faltan al trabajo tres veces más a menudo que sus colegas no abusivos.

De hecho, el trabajo perdido es una de las señales de advertencia clásicas de que tiene un adicto en el personal. "Una empleada previamente responsable comienza repentinamente a llegar tarde o por turnos", dice la Dra. Jennifer Farrell, psiquiatra en Newport Beach, California, que se especializa en medicina de adicción en Amen Clinics. Señala otros indicadores problemáticos que pueden indicar un problema grave: cambios de humor o comportamiento errático, un cambio repentino en la productividad o el nivel de interés en el trabajo, y un cambio en los hábitos de aseo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si bien estos comportamientos pueden indicar un problema de drogas, no necesariamente confirman que haya uno.

¿Qué debe hacer un empleador?

Comience con una conversación privada. "Puede obtener más si expresa preocupación y empatía antes de preguntar sobre el uso de drogas", aconseja Farrell. Recomienda hacer preguntas sobre cambios en el estado de ánimo o el comportamiento, como por ejemplo: "Me he dado cuenta de que se ha perdido tres turnos este mes. Estoy sorprendido. Esto no es como tú. ¿Está todo bien? "O" John, has llegado tarde mucho últimamente, y dos clientes se han quejado de un mal genio ". ¿Qué está pasando? "Respete siempre el derecho del empleado a la privacidad al no preguntar por su historial médico.

Documentar el comportamiento. El comportamiento problemático del empleado podría estar afectando a una multitud de áreas: puntualidad, asistencia, pautas de seguridad, desempeño laboral e interacciones con otros, por nombrar algunas. “¿Se ha advertido al empleado sobre el comportamiento o la violación de la política? ¿Se le ha dado al empleado un plan de mejora? ¿Sabe el empleado que su trabajo está en peligro? Estas son cosas importantes a tener en cuenta ”, dice Sandi Ransom, directora de recursos humanos de Accord Human Resources en Oklahoma City. “Siempre que sea posible, es mejor actuar sobre las deficiencias de desempeño y las violaciones de políticas en lugar de abordar causas como las drogas, el alcohol o los problemas personales”. Asegúrese de que sus registros muestren un historial de documentación de comportamiento satisfactorio también.

Revise su política. Desde las pruebas de drogas hasta los casilleros o escritorios de los empleados, asegúrese de que las expectativas y pautas de su empresa estén detalladas por escrito en su manual para empleados. "Tener una política escrita que prohíba el uso o posesión de drogas ilegales en el lugar de trabajo y estar bajo la influencia de drogas ilegales en el lugar de trabajo", dice Debra S. Friedman, abogada laboral y laboral de Cozen O’Connor en Filadelfia. "Esta política respaldará su decisión de tomar medidas contra quienes la violen, siempre y cuando la política se aplique de manera adecuada y consistente". Consulte a un profesional legal si es necesario.

No discriminar Los alcohólicos recuperados y los adictos a las drogas están protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, así que tenga cuidado de no sacar conclusiones si sabe que han tenido este tipo de problemas en el pasado. "[Pero] si el empleado está usando actualmente, ya no tiene protección bajo la ADA", dice Ransom. “Sin embargo, si hay problemas médicos detrás del comportamiento en lugar del uso de drogas, podría tener un reclamo de ADA en sus manos. Tenga en cuenta que los empleados que sufren de alcoholismo u otras adicciones pueden tener protecciones adicionales bajo la ley estatal. Es posible que también deba considerar otras leyes como la licencia médica familiar ".

Confirmar el abuso de sustancias es el problema. No se sorprenda si su empleado no sale de inmediato y admite que tiene un problema. Su siguiente opción es hacer una prueba de drogas o alcohol. Antes de seguir adelante, dice Ransom, "asegúrese de que tenga una política vigente que cumpla con las normas legales, que se haya distribuido a los empleados, que tenga un acuse de recibo firmado por el empleado para demostrar que conoce la política y realizar pruebas". ha sido conducido consistentemente ".

Decidir sobre un curso de acción. Dependiendo de la situación, una prueba de drogas fallida podría significar medidas disciplinarias como el despido (solo asegúrese de que las deficiencias de rendimiento se hayan documentado formalmente) o una solución de tratamiento como un programa de rehabilitación. "La duración e intensidad del tratamiento depende del tipo de sustancia utilizada y la gravedad del uso", dice Farrell, quien agrega que los empleadores deberían tener a mano una lista de recursos para brindar a los empleados, como los médicos que se especializan en el tratamiento de la adicción. Reuniones locales de AA o NA, e instalaciones de tratamiento. “Algunas personas necesitan tratamiento residencial intensivo durante varios meses, y otras pueden brindar asesoramiento, AA o NA después del trabajo o los fines de semana, y algunas se beneficiarán de un programa de día intensivo durante algunas semanas. Un profesional puede realizar una evaluación y ver dónde debe comenzar el tratamiento ”. El Programa de asistencia para empleados de su empresa es otro buen recurso para asesoría u otros servicios. Si su negocio aún no tiene un EAP, considere ofrecer uno.

Asegúrese de leer también Implementar un programa de pruebas de drogas para empleados


Charlotte Jensen es un periodista publicado internacionalmente que se especializa en temas de negocios.

Asegúrese de leer también Implementar un programa de pruebas de drogas para empleados

El comportamiento de su empleado parece extraño, fuera de lugar. Él comenzó a llegar tarde al trabajo y parece desconcertado y nervioso mientras está allí. Luego comienza a usar los días de enfermedad con más frecuencia, olvidando llamarlos una o dos veces. ¿Son estos los signos de un problema de drogas o alcohol?

Desafortunadamente, es una posibilidad muy real: el 8.4 por ciento de los trabajadores de tiempo completo consumen drogas ilícitas y el 8.8 por ciento admite el consumo excesivo de alcohol, según los hallazgos del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos. Además, según el Departamento de Trabajo de los EE. UU., Los empleados que abusan de sustancias son entre un 25 y un 30 por ciento menos productivos y faltan al trabajo tres veces más a menudo que sus colegas no abusivos.

De hecho, el trabajo perdido es una de las señales de advertencia clásicas de que tiene un adicto en el personal. "Una empleada previamente responsable comienza repentinamente a llegar tarde o por turnos", dice la Dra. Jennifer Farrell, psiquiatra en Newport Beach, California, que se especializa en medicina de adicción en Amen Clinics. Señala otros indicadores problemáticos que pueden indicar un problema grave: cambios de humor o comportamiento errático, un cambio repentino en la productividad o el nivel de interés en el trabajo, y un cambio en los hábitos de aseo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si bien estos comportamientos pueden indicar un problema de drogas, no necesariamente confirman que haya uno.

¿Qué debe hacer un empleador?

Comience con una conversación privada. "Puede obtener más si expresa preocupación y empatía antes de preguntar sobre el uso de drogas", aconseja Farrell. Recomienda hacer preguntas sobre cambios en el estado de ánimo o el comportamiento, como por ejemplo: "Me he dado cuenta de que se ha perdido tres turnos este mes. Estoy sorprendido. Esto no es como tú. ¿Está todo bien? "O" John, has llegado tarde mucho últimamente, y dos clientes se han quejado de un mal genio ". ¿Qué está pasando? "Respete siempre el derecho del empleado a la privacidad al no preguntar por su historial médico.

Documentar el comportamiento. El comportamiento problemático del empleado podría estar afectando a una multitud de áreas: puntualidad, asistencia, pautas de seguridad, desempeño laboral e interacciones con otros, por nombrar algunas. “¿Se ha advertido al empleado sobre el comportamiento o la violación de la política? ¿Se le ha dado al empleado un plan de mejora? ¿Sabe el empleado que su trabajo está en peligro? Estas son cosas importantes a tener en cuenta ”, dice Sandi Ransom, directora de recursos humanos de Accord Human Resources en Oklahoma City. “Siempre que sea posible, es mejor actuar sobre las deficiencias de desempeño y las violaciones de políticas en lugar de abordar causas como las drogas, el alcohol o los problemas personales”. Asegúrese de que sus registros muestren un historial de documentación de comportamiento satisfactorio también.

Revise su política. Desde las pruebas de drogas hasta los casilleros o escritorios de los empleados, asegúrese de que las expectativas y pautas de su empresa estén detalladas por escrito en su manual para empleados. "Tener una política escrita que prohíba el uso o posesión de drogas ilegales en el lugar de trabajo y estar bajo la influencia de drogas ilegales en el lugar de trabajo", dice Debra S. Friedman, abogada laboral y laboral de Cozen O’Connor en Filadelfia. "Esta política respaldará su decisión de tomar medidas contra quienes la violen, siempre y cuando la política se aplique de manera adecuada y consistente". Consulte a un profesional legal si es necesario.

No discriminar Los alcohólicos recuperados y los adictos a las drogas están protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, así que tenga cuidado de no sacar conclusiones si sabe que han tenido este tipo de problemas en el pasado. "[Pero] si el empleado está usando actualmente, ya no tiene protección bajo la ADA", dice Ransom. “Sin embargo, si hay problemas médicos detrás del comportamiento en lugar del uso de drogas, podría tener un reclamo de ADA en sus manos. Tenga en cuenta que los empleados que sufren de alcoholismo u otras adicciones pueden tener protecciones adicionales bajo la ley estatal. Es posible que también deba considerar otras leyes como la licencia médica familiar ".

Confirmar el abuso de sustancias es el problema. No se sorprenda si su empleado no sale de inmediato y admite que tiene un problema. Su siguiente opción es hacer una prueba de drogas o alcohol. Antes de seguir adelante, dice Ransom, "asegúrese de que tenga una política vigente que cumpla con las normas legales, que se haya distribuido a los empleados, que tenga un acuse de recibo firmado por el empleado para demostrar que conoce la política y realizar pruebas". ha sido conducido consistentemente ".

Decidir sobre un curso de acción. Dependiendo de la situación, una prueba de drogas fallida podría significar medidas disciplinarias como el despido (solo asegúrese de que las deficiencias de rendimiento se hayan documentado formalmente) o una solución de tratamiento como un programa de rehabilitación. "La duración e intensidad del tratamiento depende del tipo de sustancia utilizada y la gravedad del uso", dice Farrell, quien agrega que los empleadores deberían tener a mano una lista de recursos para brindar a los empleados, como los médicos que se especializan en el tratamiento de la adicción. Reuniones locales de AA o NA, e instalaciones de tratamiento. “Algunas personas necesitan tratamiento residencial intensivo durante varios meses, y otras pueden brindar asesoramiento, AA o NA después del trabajo o los fines de semana, y algunas se beneficiarán de un programa de día intensivo durante algunas semanas. Un profesional puede realizar una evaluación y ver dónde debe comenzar el tratamiento ”. El Programa de asistencia para empleados de su empresa es otro buen recurso para asesoría u otros servicios. Si su negocio aún no tiene un EAP, considere ofrecer uno.

Asegúrese de leer también Implementar un programa de pruebas de drogas para empleados


Charlotte Jensen es un periodista publicado internacionalmente que se especializa en temas de negocios.


Vídeo: Especialista: Adicción al trabajo es una efermedad


Es.HowToMintMoney.com
Reservados Todos Los Derechos!
Reimpresión De Los Materiales Es Posible Con Referencia A La Fuente - Página Web: Es.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Es.HowToMintMoney.com