Cómo tomar decisiones de contratación que no lamentarás más tarde

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Los gerentes de contratación lamentan la contratación de al menos uno de cada cinco empleados. Estos son algunos consejos que lo ayudarán a tomar decisiones de contratación futuras que no se arrepentirán.

Por Josh Tolan

A veces, el desempeño de un candidato simplemente no resulta de la forma en que pensabas que sería. En teoría, se veía genial: tenía toda la experiencia correcta en su currículum, sabía todo lo que podía decir durante la entrevista, pero luego no cumplió con sus expectativas durante las primeras semanas en el trabajo.

Si recientemente ha tomado una decisión de contratación de la que se arrepiente, no está solo. Los gerentes de contratación lamentan haber contratado al menos a uno de cada cinco empleados de su equipo, según los datos de la investigación de reclutamiento de CEB publicada en 2013.

Obviamente, la solución es tomar decisiones de contratación más informadas. Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a simplificar el proceso de contratación, para que pueda tomar decisiones de contratación que no lamentará:

1. Trabajar con firmas de personal.

Para encontrar un candidato con las habilidades y calificaciones específicas que necesita, lo mejor es reducir su grupo de búsqueda y eliminar todo el ruido adicional desde el principio. Elija una empresa de personal especializado.

Por lo general, los candidatos que trabajan con firmas especializadas tienen una idea más clara del tipo de trabajo que buscan y la experiencia previa en esa industria específica. Además, las agencias de personal le quitan parte del trabajo preliminar de preselección y lo guían a los candidatos que tienen más probabilidades de encajar en el puesto que desea ocupar.

2. Utilice herramientas de detección.

Incluso cuando trabajas con una agencia de personal, es mejor hacer una investigación por tu cuenta para asegurarte de que los empleados encajen bien en la cultura.

Siempre que sea posible, considere seleccionar candidatos a través de Internet: consulte sus páginas de redes sociales, perfiles en sitios de trabajo o búsquelos en YouTube o Vine. Los canales sociales, especialmente aquellos que le permiten ver a otros a través de un video, pueden ayudarlo a determinar rápidamente cómo podría ser alguien en persona. Si aún desea conocer más a un candidato, pídales que graben una breve introducción de video o que realicen una entrevista de video de una sola vía.

3. Hacer mejores preguntas.

Por ahora, muchos candidatos se han dado cuenta. Saben lo que vas a preguntar durante la entrevista y han preparado las respuestas de forma adecuada. Si desea ver los verdaderos colores de su candidato, haga preguntas inesperadas pero reveladoras.

Fabrique un problema complicado en el lugar de trabajo y pídales que expliquen cómo lo resolverían. Pregúnteles a quién traerían con ellos si están varados en una isla desierta. Pregunte qué les hace querer estallar en carcajadas o cantar en voz alta. Pregúntales qué les hace enojar con rabia.

Este tipo de preguntas, aunque no son convencionales, revelarán rasgos clave de la personalidad que pueden hacer que aparezcan banderas rojas, o dar una luz verde.

4. Pruebe antes de comprar.

Para obtener más análisis sobre la psique interna de su candidato y lo que los impulsa, solicite la ayuda de algunas pruebas de evaluación de la personalidad probadas y reales, como DiSC o Myers-Briggs. Las pruebas de este tipo todavía se usan ampliamente entre muchas compañías en la actualidad, de hecho, 2,000,000 de personas toman la prueba de Myers-Briggs cada año, según el Centro de Aplicaciones de Tipo Psicológico.

Otra gran manera de "probar" a los candidatos es proporcionarles una prueba basada en habilidades, para mostrar qué tipo de trabajo son capaces de producir para su organización. Por ejemplo, dé a un candidato a arquitecto un pequeño proyecto de diseño, o un asociado de ventas, un producto para lanzar. Vea lo que se les ocurre y pídales que expliquen sus procesos para entender cómo trabajarán con el equipo.

5. Reunirse con los mejores candidatos de manera informal.

Las entrevistas formales no siempre son el mejor entorno para conocer a alguien. Los candidatos están demasiado preparados, nerviosos o ambos, y es posible que no vea la imagen más precisa de lo que pueden aportar a la mesa.

Por Josh Tolan

A veces, el desempeño de un candidato simplemente no resulta de la forma en que pensabas que sería. En teoría, se veía genial: tenía toda la experiencia correcta en su currículum, sabía todo lo que podía decir durante la entrevista, pero luego no cumplió con sus expectativas durante las primeras semanas en el trabajo.

Si recientemente ha tomado una decisión de contratación de la que se arrepiente, no está solo. Los gerentes de contratación lamentan haber contratado al menos a uno de cada cinco empleados de su equipo, según los datos de la investigación de reclutamiento de CEB publicada en 2013.

Obviamente, la solución es tomar decisiones de contratación más informadas. Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a simplificar el proceso de contratación, para que pueda tomar decisiones de contratación que no lamentará:

1. Trabajar con firmas de personal.

Para encontrar un candidato con las habilidades y calificaciones específicas que necesita, lo mejor es reducir su grupo de búsqueda y eliminar todo el ruido adicional desde el principio. Elija una empresa de personal especializado.

Por lo general, los candidatos que trabajan con firmas especializadas tienen una idea más clara del tipo de trabajo que buscan y la experiencia previa en esa industria específica. Además, las agencias de personal le quitan parte del trabajo preliminar de preselección y lo guían a los candidatos que tienen más probabilidades de encajar en el puesto que desea ocupar.

2. Utilice herramientas de detección.

Incluso cuando trabajas con una agencia de personal, es mejor hacer una investigación por tu cuenta para asegurarte de que los empleados encajen bien en la cultura.

Siempre que sea posible, considere seleccionar candidatos a través de Internet: consulte sus páginas de redes sociales, perfiles en sitios de trabajo o búsquelos en YouTube o Vine. Los canales sociales, especialmente aquellos que le permiten ver a otros a través de un video, pueden ayudarlo a determinar rápidamente cómo podría ser alguien en persona. Si aún desea conocer más a un candidato, pídales que graben una breve introducción de video o que realicen una entrevista de video de una sola vía.

3. Hacer mejores preguntas.

Por ahora, muchos candidatos se han dado cuenta. Saben lo que vas a preguntar durante la entrevista y han preparado las respuestas de forma adecuada. Si desea ver los verdaderos colores de su candidato, haga preguntas inesperadas pero reveladoras.

Fabrique un problema complicado en el lugar de trabajo y pídales que expliquen cómo lo resolverían. Pregúnteles a quién traerían con ellos si están varados en una isla desierta. Pregunte qué les hace querer estallar en carcajadas o cantar en voz alta. Pregúntales qué les hace enojar con rabia.

Este tipo de preguntas, aunque no son convencionales, revelarán rasgos clave de la personalidad que pueden hacer que aparezcan banderas rojas, o dar una luz verde.

4. Pruebe antes de comprar.

Para obtener más análisis sobre la psique interna de su candidato y lo que los impulsa, solicite la ayuda de algunas pruebas de evaluación de la personalidad probadas y reales, como DiSC o Myers-Briggs. Las pruebas de este tipo todavía se usan ampliamente entre muchas compañías en la actualidad, de hecho, 2,000,000 de personas toman la prueba de Myers-Briggs cada año, según el Centro de Aplicaciones de Tipo Psicológico.

Otra gran manera de "probar" a los candidatos es proporcionarles una prueba basada en habilidades, para mostrar qué tipo de trabajo son capaces de producir para su organización. Por ejemplo, dé a un candidato a arquitecto un pequeño proyecto de diseño, o un asociado de ventas, un producto para lanzar. Vea lo que se les ocurre y pídales que expliquen sus procesos para entender cómo trabajarán con el equipo.

5. Reunirse con los mejores candidatos de manera informal.

Las entrevistas formales no siempre son el mejor entorno para conocer a alguien. Los candidatos están demasiado preparados, nerviosos o ambos, y es posible que no vea la imagen más precisa de lo que pueden aportar a la mesa.


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