Cómo administrar empleados problemáticos en su pequeña empresa

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Nadie quiere trabajar con personas difíciles, y en un entorno de oficina pequeña puede ser especialmente desafiante. Aprenda cómo manejar a los empleados problemáticos.

Por laura kerekes

Nadie quiere trabajar con personas difíciles, y en un entorno de oficina pequeña puede ser especialmente desafiante. La empresa y todos los involucrados pierden cuando los empleados con problemas no adoptan la visión de liderazgo y la dirección de la empresa.

Peor aún son los problemas que ocurren cuando un empleado difícil no sigue las pautas éticas de la compañía. La productividad y la moral bajan y todos se sienten frustrados. Los empleados y gerentes terminan perdiendo el tiempo en dar retroalimentación a esa persona, y perdiendo aún más tiempo tratando de ayudar a todos los demás en el equipo a trabajar juntos y llevarse bien.

Esta toxicidad puede afectar a todo su equipo, y si este empleado difícil recluta empleados afines, el veneno puede propagarse e infectar su negocio, lo que puede generar problemas de rendimiento, problemas de servicio al cliente, defectos del producto y posibles acciones legales si se cometen irregularidades o violaciones éticas. involucrado.

Es necesario cortar cualquier problema con los empleados difíciles en el brote. Aquí hay algunos consejos de mejores prácticas:

1. No ignore el problema y espere que se corrija solo. Ponte al frente del problema. Al igual que con cualquier problema de ética, la administración de un empleado difícil requiere una atención inmediata y completa para corregir el problema. En el mejor de los casos, el empleado simplemente necesita un "restablecimiento", con un recordatorio directo e integral de lo que el sistema de valores de la empresa espera de todos los empleados.

Suponiendo que el producto de trabajo del empleado difícil sea valioso para la compañía y que él o ella posea algunas cualidades de redención, se lo debe a este empleado, a sus otros empleados y a su compañía para tratar de corregir los problemas que causan que el empleado sea difícil. Podría ser que el empleado no tenga idea de que está siendo difícil o que el comportamiento está afectando negativamente al equipo. Cuando se resuelve el problema, el empleado debe tomar la decisión de corregir el problema o abandonar la organización.

2. Abordar el comportamiento o desempeño problemático, y nunca atacar al empleado. Describa en detalle el comportamiento o desempeño inaceptable para el empleado y dé ejemplos, especialmente si el empleado no lo sabe. Dígale al empleado por qué ese comportamiento o desempeño es un problema, cómo está afectando a otros en la compañía y qué nuevos comportamientos espera que adopte el empleado.

3. Permita que el empleado reaccione y responda a sus comentarios. Si el empleado se niega a creer lo que está diciendo, incluso con sus descripciones de los hechos, intente llegar a un acuerdo para que otros (incluido usted) crean que el problema existe y que el empleado debe cambiar su método actual de operación.

4. Entrenar al empleado. Es importante que el empleado entienda que estos comportamientos negativos o el desempeño están afectando a otros en la compañía, y que trabajen con él para comenzar a usar comportamientos más aceptables y apropiados. Déle al empleado tiempo para trabajar en estos nuevos comportamientos adecuados y proporcione retroalimentación sobre el progreso.

5. Si sus esfuerzos fallan, mueva al empleado fuera de la organización. El tiempo dependerá de la reacción del empleado a su discusión. Si el empleado continúa negando que su desempeño o comportamiento sea inapropiado y se niega a tratar de mejorar la situación, documente sus discusiones y avance rápidamente hacia la terminación del empleo de acuerdo con las políticas y prácticas de su empresa.

Si el empleado intenta mejorar seriamente, entonces trabaje con el empleado y documente las discusiones y la mejora del rendimiento. Si el esfuerzo o los resultados no son suficientes, administre al empleado fuera de la organización de acuerdo con las políticas y prácticas de su empresa.

Otros empleados de la empresa observarán cómo maneja a este empleado difícil para corregir el problema. Cuando estos tipos de problemas delicados se manejan bien, se convierte en una lección para manejar los comportamientos de manera ética y profesional con usted como líder de la compañía "hablando de la conversación" sobre los valores, la ética y la cultura de su compañía.

Sobre el Autor

Post por: Laura kerekes

Laura Kerekes es la Directora de Conocimientos de ThinkHR Corporation y dirige los equipos de contenido y servicio de servicios de recursos humanos. Trabaja con los clientes en temas complejos de recursos humanos y gestión, así como escribe artículos regularmente y habla con grupos sobre las mejores prácticas de gestión y recursos humanos.

Empresa: ThinkHR
Sitio web: thinkhr.com
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Por laura kerekes

Nadie quiere trabajar con personas difíciles, y en un entorno de oficina pequeña puede ser especialmente desafiante. La empresa y todos los involucrados pierden cuando los empleados con problemas no adoptan la visión de liderazgo y la dirección de la empresa.

Peor aún son los problemas que ocurren cuando un empleado difícil no sigue las pautas éticas de la compañía. La productividad y la moral bajan y todos se sienten frustrados. Los empleados y gerentes terminan perdiendo el tiempo en dar retroalimentación a esa persona, y perdiendo aún más tiempo tratando de ayudar a todos los demás en el equipo a trabajar juntos y llevarse bien.

Esta toxicidad puede afectar a todo su equipo, y si este empleado difícil recluta empleados afines, el veneno puede propagarse e infectar su negocio, lo que puede generar problemas de rendimiento, problemas de servicio al cliente, defectos del producto y posibles acciones legales si se cometen irregularidades o violaciones éticas. involucrado.

Es necesario cortar cualquier problema con los empleados difíciles en el brote. Aquí hay algunos consejos de mejores prácticas:

1. No ignore el problema y espere que se corrija solo.Ponte al frente del problema. Al igual que con cualquier problema de ética, la administración de un empleado difícil requiere una atención inmediata y completa para corregir el problema. En el mejor de los casos, el empleado simplemente necesita un "restablecimiento", con un recordatorio directo e integral de lo que el sistema de valores de la empresa espera de todos los empleados.

Suponiendo que el producto de trabajo del empleado difícil sea valioso para la compañía y que él o ella posea algunas cualidades de redención, se lo debe a este empleado, a sus otros empleados y a su compañía para tratar de corregir los problemas que causan que el empleado sea difícil. Podría ser que el empleado no tenga idea de que está siendo difícil o que el comportamiento está afectando negativamente al equipo. Cuando se resuelve el problema, el empleado debe tomar la decisión de corregir el problema o abandonar la organización.

2. Abordar el comportamiento o desempeño problemático, y nunca atacar al empleado.Describa en detalle el comportamiento o desempeño inaceptable para el empleado y dé ejemplos, especialmente si el empleado no lo sabe. Dígale al empleado por qué ese comportamiento o desempeño es un problema, cómo está afectando a otros en la compañía y qué nuevos comportamientos espera que adopte el empleado.

3. Permita que el empleado reaccione y responda a sus comentarios. Si el empleado se niega a creer lo que está diciendo, incluso con sus descripciones de los hechos, intente llegar a un acuerdo para que otros (incluido usted) crean que el problema existe y que el empleado debe cambiar su método actual de operación.

4. Entrenar al empleado.Es importante que el empleado entienda que estos comportamientos negativos o el desempeño están afectando a otros en la compañía, y que trabajen con él para comenzar a usar comportamientos más aceptables y apropiados. Déle al empleado tiempo para trabajar en estos nuevos comportamientos adecuados y proporcione retroalimentación sobre el progreso.

5. Si sus esfuerzos fallan, mueva al empleado fuera de la organización. El tiempo dependerá de la reacción del empleado a su discusión. Si el empleado continúa negando que su desempeño o comportamiento sea inapropiado y se niega a tratar de mejorar la situación, documente sus discusiones y avance rápidamente hacia la terminación del empleo de acuerdo con las políticas y prácticas de su empresa.


Vídeo: ¿Tienes malos empleados? ¡VE ESTE VIDEO!


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