La importancia de las auditorías de recursos humanos

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Ya sea que las políticas de la compañía estén escritas o no, es de vital importancia que las empresas tengan un proceso para garantizar que todo esté actualizado con los requisitos legales y de cumplimiento.

La mayoría de los empleadores han realizado enormes gastos y esfuerzos para crear una gran cantidad de políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos que cumplan con la ley y sean coherentes con la cultura corporativa de su organización. Esto puede incluir, por ejemplo, manuales para empleados, guías administrativas para gerentes, sistemas de gestión del desempeño y guías, sistemas de planificación de sucesiones, planes de indemnización por despido y procesos “detrás de la escena” para incorporar nuevos empleados, disciplinar o despedir empleados, pautas de promoción y hacer Determinaciones extra.

No todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos se comprometen a escribir. Pero se usan sin embargo. Ya sea que estén escritos o no, es de vital importancia que las empresas también tengan un proceso para garantizar que todo esté actualizado con los requisitos legales y de cumplimiento, y que realmente funcione según lo previsto. Llevar a cabo auditorías de recursos humanos es una forma de hacerlo.

Una auditoría de recursos humanos generalmente implica la revisión de todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos, ya sean formales o no. Incluye revisar documentos, entrevistar a profesionales de recursos humanos de diferentes áreas de la organización, entrevistar a algunos gerentes en diferentes niveles de la organización y, posiblemente, entrevistar a un abogado de empleo interno.

La auditoría puede realizarse internamente. Pero vale la pena considerar si utilizar un consultor externo que no tenga participación personal en lo que está funcionando y si todo cumple con la ley. Un abogado de empleo externo puede llevar a cabo la auditoría. Y, si se configura correctamente, la auditoría puede estar sujeta al privilegio de abogado / cliente para que sus resultados no sean detectables en una demanda. O un abogado externo puede contratar al consultor en nombre de la compañía.

De cualquier manera, realizar una auditoría de recursos humanos cada dos o tres años puede ayudar a una empresa a:

  • Identifique las políticas y los procedimientos que deben actualizarse para los cambios en la ley o las reglas de cumplimiento
  • Identifique políticas y procedimientos que no se siguen y descubra por qué
  • Averigüe sobre prácticas no escritas y si existen riesgos legales asociados con esas prácticas.
  • Determine si los procedimientos y las prácticas son fáciles de usar y qué cambios se pueden hacer para ayudar a garantizar un cumplimiento más amplio
  • Identifique oportunidades para nuevas políticas o procedimientos que ayuden a minimizar el riesgo
  • Determinar si se siguen las prácticas de mantenimiento de registros
  • Identificar dónde sería útil la capacitación o comunicación adicional para el cumplimiento

Una auditoría de recursos humanos efectiva culminará en un informe bien organizado. El informe incluye no solo los resultados específicos de la auditoría, sino también una lista de acciones recomendadas. Y una lista de recomendaciones verdaderamente efectiva se clasifica por riesgo. De esa manera, una organización puede ver a primera vista dónde se encuentra su exposición más grande o más costosa y puede diseñar tiempos de respuesta razonables para abordar los problemas planteados.

Las auditorías de recursos humanos del alcance adecuado pueden ser costosas. Y es importante que se solicite a las unidades de negocios su apoyo antes de embarcarse porque cuando se realiza la auditoría, puede haber cambios que afectarán directamente a las unidades. Pero lo más importante es que una empresa (a través de su administración ejecutiva) debe comprometerse a actuar en función de los resultados de la auditoría, ya sea que eso implique contratar a un asesor externo para realizar una revisión legal detallada de las políticas, reunir equipos de proyectos para crear o actualizar políticas y procedimientos., diseñando cursos de capacitación dirigidos a minimizar el riesgo, o escribiendo una serie de comunicaciones con los empleados para abordar algunos de los problemas descubiertos.

Una auditoría de recursos humanos puede ser tan amplia o estrecha como la empresa quiere. Quizás en un año la auditoría se limite a políticas y procedimientos escritos. Tal vez el próximo año, una auditoría analizará el nivel de cumplimiento con el papeleo, los contratos y los acuerdos firmados por la nueva contratación. No importa. Ya sea que se realice una auditoría por partes o al mismo tiempo, lo importante es contar con un proceso que garantice que el tiempo y el dinero invertidos en la creación de programas de recursos humanos complejos no se desperdicien porque están vencidos, son insuficientes o no están actualizados. Simplemente no se siguen.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

La mayoría de los empleadores han realizado enormes gastos y esfuerzos para crear una gran cantidad de políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos que cumplan con la ley y sean coherentes con la cultura corporativa de su organización. Esto puede incluir, por ejemplo, manuales para empleados, guías administrativas para gerentes, sistemas de gestión del desempeño y guías, sistemas de planificación de sucesiones, planes de indemnización por despido y procesos “detrás de la escena” para incorporar nuevos empleados, disciplinar o despedir empleados, pautas de promoción y hacer Determinaciones extra.

No todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos se comprometen a escribir. Pero se usan sin embargo. Ya sea que estén escritos o no, es de vital importancia que las empresas también tengan un proceso para garantizar que todo esté actualizado con los requisitos legales y de cumplimiento, y que realmente funcione según lo previsto. Llevar a cabo auditorías de recursos humanos es una forma de hacerlo.

Una auditoría de recursos humanos generalmente implica la revisión de todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos, ya sean formales o no. Incluye revisar documentos, entrevistar a profesionales de recursos humanos de diferentes áreas de la organización, entrevistar a algunos gerentes en diferentes niveles de la organización y, posiblemente, entrevistar a un abogado de empleo interno.

La auditoría puede realizarse internamente. Pero vale la pena considerar si utilizar un consultor externo que no tenga participación personal en lo que está funcionando y si todo cumple con la ley. Un abogado de empleo externo puede llevar a cabo la auditoría. Y, si se configura correctamente, la auditoría puede estar sujeta al privilegio de abogado / cliente para que sus resultados no sean detectables en una demanda. O un abogado externo puede contratar al consultor en nombre de la compañía.

De cualquier manera, realizar una auditoría de recursos humanos cada dos o tres años puede ayudar a una empresa a:

  • Identifique las políticas y los procedimientos que deben actualizarse para los cambios en la ley o las reglas de cumplimiento
  • Identifique políticas y procedimientos que no se siguen y descubra por qué
  • Averigüe sobre prácticas no escritas y si existen riesgos legales asociados con esas prácticas.
  • Determine si los procedimientos y las prácticas son fáciles de usar y qué cambios se pueden hacer para ayudar a garantizar un cumplimiento más amplio
  • Identifique oportunidades para nuevas políticas o procedimientos que ayuden a minimizar el riesgo
  • Determinar si se siguen las prácticas de mantenimiento de registros
  • Identificar dónde sería útil la capacitación o comunicación adicional para el cumplimiento

Una auditoría de recursos humanos efectiva culminará en un informe bien organizado. El informe incluye no solo los resultados específicos de la auditoría, sino también una lista de acciones recomendadas. Y una lista de recomendaciones verdaderamente efectiva se clasifica por riesgo. De esa manera, una organización puede ver a primera vista dónde se encuentra su exposición más grande o más costosa y puede diseñar tiempos de respuesta razonables para abordar los problemas planteados.

Las auditorías de recursos humanos del alcance adecuado pueden ser costosas. Y es importante que se solicite a las unidades de negocios su apoyo antes de embarcarse porque cuando se realiza la auditoría, puede haber cambios que afectarán directamente a las unidades. Pero lo más importante es que una empresa (a través de su administración ejecutiva) debe comprometerse a actuar en función de los resultados de la auditoría, ya sea que eso implique contratar a un asesor externo para realizar una revisión legal detallada de las políticas, reunir equipos de proyectos para crear o actualizar políticas y procedimientos., diseñando cursos de capacitación dirigidos a minimizar el riesgo, o escribiendo una serie de comunicaciones con los empleados para abordar algunos de los problemas descubiertos.

Una auditoría de recursos humanos puede ser tan amplia o estrecha como la empresa quiere. Quizás en un año la auditoría se limite a políticas y procedimientos escritos. Tal vez el próximo año, una auditoría analizará el nivel de cumplimiento con el papeleo, los contratos y los acuerdos firmados por la nueva contratación. No importa. Ya sea que se realice una auditoría por partes o al mismo tiempo, lo importante es contar con un proceso que garantice que el tiempo y el dinero invertidos en la creación de programas de recursos humanos complejos no se desperdicien porque están vencidos, son insuficientes o no están actualizados. Simplemente no se siguen.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


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