Políticas inflexibles: un campo minado oculto.

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Las políticas de licencia de compensación para trabajadores de talla única pueden llevar a una empresa al agua caliente gracias a un caso reciente que involucra al minorista sears, roebuck and co.

¿Has escuchado la historia de Zachary Christie, el niño de seis años que trajo un elegante utensilio para acampar a la escuela y luego lo suspendieron por traerlo al local? Según un informe reciente, el utensilio Cub Scout funcionaba como una cuchara, un tenedor y un cuchillo; Y el pequeño Zachary quería usarlo para almorzar. El distrito escolar, sin embargo, vio el artilugio como un arma. Dado que tiene una política de tolerancia cero con respecto a la posesión de armas en los terrenos de la escuela, Zachary se enfrenta a 45 días en la escuela primaria equivalente a la slammer: reforma de la escuela. Su madre y su prometido? están trabajando en su apelación.

Levanto la historia de Zachary Christie porque el lugar de trabajo puede tener políticas igualmente inflexibles.

Tomemos, por ejemplo, las políticas de licencia para empleados que se aplican cuando un empleado lesionado toma la licencia de compensación para trabajadores. Normalmente, las compañías establecen un período de tiempo dentro del cual se espera que un empleado regrese, si el empleado no regresa a trabajar dentro de ese período de tiempo, pueden ser despedidos.

Al igual que el distrito escolar de Zachary Christie se enfrenta a duras críticas por su política demasiado estricta, hoy en día las políticas de licencia de compensación de todos los trabajadores pueden llevar a una empresa al agua caliente gracias a un caso reciente que involucra al minorista Sears, Roebuck and Co.

Sears despidió a un técnico de servicio después de que expirara su licencia de compensación para trabajadores. El técnico presentó una reclamación por discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Tras una investigación adicional, la EEOC descubrió que cientos de empleados de Sears que habían tomado permisos de compensación de trabajadores también fueron despedidos. Su punto de discusión fue que estas terminaciones ocurrieron sin tener en cuenta si una breve extensión del tiempo les permitiría regresar al trabajo o si una adaptación razonable por parte de la empresa (que no sea más tiempo) les permitiría regresar.

La EEOC vio que la falta de consideración de la situación caso por caso para determinar si se podría hacer una adaptación o extensión de tiempo razonables era una violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sears resolvió la demanda colectiva por un récord de $ 6.2 millones. El comunicado de prensa de la EEOC promociona el acuerdo como la "mayor cantidad monetaria en una sola demanda de la EEOC ADA".

Este nuevo desarrollo agrega una capa adicional de complejidad a la aplicación de las políticas de empleo de la compañía. Decir que está aplicando las políticas de manera consistente ya no será suficiente. Los empleadores deberán ir un paso más allá y llevar a cabo revisiones individuales bien documentadas, así como establecer un conjunto de criterios que puedan aplicarse de manera consistente en esas revisiones documentadas. Es algo que quizás quiera discutir con su abogado de empleo.

¿Has escuchado la historia de Zachary Christie, el niño de seis años que trajo un elegante utensilio para acampar a la escuela y luego lo suspendieron por traerlo al local? Según un informe reciente, el utensilio Cub Scout funcionaba como una cuchara, un tenedor y un cuchillo; Y el pequeño Zachary quería usarlo para almorzar. El distrito escolar, sin embargo, vio el artilugio como un arma. Dado que tiene una política de tolerancia cero con respecto a la posesión de armas en los terrenos de la escuela, Zachary se enfrenta a 45 días en la escuela primaria equivalente a la slammer: reforma de la escuela. Su madre y su prometido? están trabajando en su apelación.

Levanto la historia de Zachary Christie porque el lugar de trabajo puede tener políticas igualmente inflexibles.

Tomemos, por ejemplo, las políticas de licencia para empleados que se aplican cuando un empleado lesionado toma la licencia de compensación para trabajadores. Normalmente, las compañías establecen un período de tiempo dentro del cual se espera que un empleado regrese, si el empleado no regresa a trabajar dentro de ese período de tiempo, pueden ser despedidos.

Al igual que el distrito escolar de Zachary Christie se enfrenta a duras críticas por su política demasiado estricta, hoy en día las políticas de licencia de compensación de todos los trabajadores pueden llevar a una empresa al agua caliente gracias a un caso reciente que involucra al minorista Sears, Roebuck and Co.

Sears despidió a un técnico de servicio después de que expirara su licencia de compensación para trabajadores. El técnico presentó una reclamación por discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Tras una investigación adicional, la EEOC descubrió que cientos de empleados de Sears que habían tomado permisos de compensación de trabajadores también fueron despedidos. Su punto de discusión fue que estas terminaciones ocurrieron sin tener en cuenta si una breve extensión del tiempo les permitiría regresar al trabajo o si una adaptación razonable por parte de la empresa (que no sea más tiempo) les permitiría regresar.

La EEOC vio que la falta de consideración de la situación caso por caso para determinar si se podría hacer una adaptación o extensión de tiempo razonables era una violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sears resolvió la demanda colectiva por un récord de $ 6.2 millones. El comunicado de prensa de la EEOC promociona el acuerdo como la "mayor cantidad monetaria en una sola demanda de la EEOC ADA".

Este nuevo desarrollo agrega una capa adicional de complejidad a la aplicación de las políticas de empleo de la compañía. Decir que está aplicando las políticas de manera consistente ya no será suficiente. Los empleadores deberán ir un paso más allá y llevar a cabo revisiones individuales bien documentadas, así como establecer un conjunto de criterios que puedan aplicarse de manera consistente en esas revisiones documentadas. Es algo que quizás quiera discutir con su abogado de empleo.

¿Has escuchado la historia de Zachary Christie, el niño de seis años que trajo un elegante utensilio para acampar a la escuela y luego lo suspendieron por traerlo al local? Según un informe reciente, el utensilio Cub Scout funcionaba como una cuchara, un tenedor y un cuchillo; Y el pequeño Zachary quería usarlo para almorzar. El distrito escolar, sin embargo, vio el artilugio como un arma. Dado que tiene una política de tolerancia cero con respecto a la posesión de armas en los terrenos de la escuela, Zachary se enfrenta a 45 días en la escuela primaria equivalente a la slammer: reforma de la escuela. Su madre y su prometido? están trabajando en su apelación.

Levanto la historia de Zachary Christie porque el lugar de trabajo puede tener políticas igualmente inflexibles.

Tomemos, por ejemplo, las políticas de licencia para empleados que se aplican cuando un empleado lesionado toma la licencia de compensación para trabajadores. Normalmente, las compañías establecen un período de tiempo dentro del cual se espera que un empleado regrese, si el empleado no regresa a trabajar dentro de ese período de tiempo, pueden ser despedidos.

Al igual que el distrito escolar de Zachary Christie se enfrenta a duras críticas por su política demasiado estricta, hoy en día las políticas de licencia de compensación de todos los trabajadores pueden llevar a una empresa al agua caliente gracias a un caso reciente que involucra al minorista Sears, Roebuck and Co.

Sears despidió a un técnico de servicio después de que expirara su licencia de compensación para trabajadores. El técnico presentó una reclamación por discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Tras una investigación adicional, la EEOC descubrió que cientos de empleados de Sears que habían tomado permisos de compensación de trabajadores también fueron despedidos. Su punto de discusión fue que estas terminaciones ocurrieron sin tener en cuenta si una breve extensión del tiempo les permitiría regresar al trabajo o si una adaptación razonable por parte de la empresa (que no sea más tiempo) les permitiría regresar.

La EEOC vio que la falta de consideración de la situación caso por caso para determinar si se podría hacer una adaptación o extensión de tiempo razonables era una violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sears resolvió la demanda colectiva por un récord de $ 6.2 millones. El comunicado de prensa de la EEOC promociona el acuerdo como la "mayor cantidad monetaria en una sola demanda de la EEOC ADA".

Este nuevo desarrollo agrega una capa adicional de complejidad a la aplicación de las políticas de empleo de la compañía. Decir que está aplicando las políticas de manera consistente ya no será suficiente. Los empleadores deberán ir un paso más allá y llevar a cabo revisiones individuales bien documentadas, así como establecer un conjunto de criterios que puedan aplicarse de manera consistente en esas revisiones documentadas. Es algo que quizás quiera discutir con su abogado de empleo.


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