Entrevista profundamente y bien

{h1}

Aquí hay una pregunta de prueba para usted. ¿es una entrevista de trabajo una prueba o una conversación? ¿brilla una luz brillante a los ojos de candidatos esperanzados o los somete a escuadrones de la sala de fusilamiento de entrevistas en grupo de cinco a uno? ¿espera que haga la pregunta que hace tropezar a los candidatos para poder eliminarlos? Y la entrevista debe ser una conversación, una discusión de dos vías que le permita conocer al candidato y viceversa. Una entrevista de trabajo no es una prueba, debe ser una conversación. No soy fan de las entrevistas grupales porque

Aquí hay una pregunta de prueba para usted. ¿Es una entrevista de trabajo una prueba o una conversación? ¿Brilla una luz brillante a los ojos de candidatos esperanzados o los somete a escuadrones de la sala de fusilamiento de entrevistas en grupo de cinco a uno? ¿Espera que haga la pregunta que hace tropezar a los candidatos para poder eliminarlos? Y la entrevista debe ser una conversación, una discusión de dos vías que le permita conocer al candidato y viceversa.

Una entrevista de trabajo no es una prueba, debe ser una conversación.

No soy un fanático de las entrevistas grupales porque no constituyen una buena conversación. Las relaciones no se están construyendo y usted está sometiendo al candidato a un estrés que podría inhibir su capacidad para abrirse y compartir experiencias. Una vez fui entrevistado por un grupo de 12 personas a la vez. El grupo incluía al CEO y varios de sus miembros principales del equipo de liderazgo. Como facilitador, pude manejar la conversación. Estaba decidida a conseguir el trabajo y ¡una de las razones es que quería que dejaran de hacer estas entrevistas grupales! ¿Realmente llegué a conocer a alguno de ellos? No. ¿Realmente me conocieron? No, todo lo que aprendieron fue que podía facilitar una conversación con 12 personas.

Aquí hay algunas otras recomendaciones sobre cómo entrevistar a fondo y bien y encontrar al candidato que mejor se adapta a sus posiciones abiertas.

En primer lugar, no permita que RH sea responsable del proceso de llenar su posición. Demasiados gerentes renuncian a la propiedad de la contratación y esto es un gran error. ¿Quién necesita entrenar a esta persona? ¿Quién necesita manejar a esta persona? ¿Quién será responsable de asegurar que esta persona sea productiva? ¿En qué equipo residirá esta persona? Tu y los tuyos Personalmente, ni siquiera permitiría que RH redujera a las personas a una lista que debería entrevistar, ya que podrían ser una de esas estrellas de rock poco convencionales en la lista de currículos y es más probable que los departamentos de RH se basen en las descripciones de los puestos. Tómese el tiempo para estar muy involucrado desde el principio. Nada en contra de recursos humanos, yo mismo soy una persona de recursos humanos. Pero el departamento de recursos humanos no conoce sus necesidades y el equipo como usted, y ellos no administrarán la contratación. Le conviene participar y mantenerse involucrado. Sé que algunas agencias gubernamentales no permiten que los gerentes se hagan cargo de la evaluación inicial: si trabaja para el gobierno, participe de la manera que su sistema lo permita y abogue por mejorar el sistema de manera adecuada.

Entrevista de comportamiento: me gusta usar preguntas basadas en el comportamiento porque le dicen cómo las personas abordan su trabajo y cómo responden a diversas situaciones. No soy un fanático del uso de preguntas de comportamiento de una manera tan reglamentada que se interponga en la forma de crear una conversación y una relación. ¿Le entrega a los entrevistadores una lista de siete preguntas y les dice que hagan esas y nada más? No recomiendo ese enfoque, es mecánico y contratar a una estrella de rock también tiene que ser un poco mágico (puedo imaginar a todos los abogados de empleo arrugando sus narices mientras leo eso). Creo que está bien hacerle a cada candidato algunas de las mismas preguntas, pero también dedicar tiempo a una conversación que sea específica para sus experiencias e intereses. Si no tiene experiencia en técnicas de entrevista, busque capacitación o entrenamiento, ya que esto es necesario para tomar las decisiones correctas de las personas.

Cuando hable con cada candidato, conozca su motivación para solicitar este trabajo. ¿Qué es lo que él o ella quiere obtener de la posición? ¿Qué trabajo le gusta más a él o ella? Si está contratando a un gerente, determine si el candidato tiene un interés genuino y capacidad para la gestión; la gestión de la experiencia no es suficiente. ¡Tú y yo sabemos que hay muchos gerentes malos por ahí!
Pida a varias personas que entrevisten a cada candidato, uno a uno. Asegúrese de que los entrevistadores conozcan sus criterios de ajuste. Organice una reunión informativa de grupo para obtener comentarios. Si alguien tiene un mal o muy buen presentimiento acerca de un candidato, tómelo en serio y profundícelo. Nuestros instintos son a menudo correctos.

Asegúrese de darles a los candidatos mucho tiempo para hacer preguntas. Es importante que tengan la oportunidad de conocerte y aprender lo que necesitan saber para determinar su nivel de interés. Además, creo que puedes decir mucho sobre cómo piensa un candidato por las preguntas que hacen. Si no tienen preguntas, eso me preocupa. Si todas sus preguntas son sobre salarios y beneficios, eso también es una señal de alerta. Quiero contratar a alguien que esté interesado en el negocio, tanto que han investigado un poco y han acudido a la entrevista con varias preguntas relacionadas con el negocio.

Un último pensamiento antes de que termine. El proceso de entrevista consiste en establecer relaciones. Esa relación comienza antes de que ocurra la primera entrevista. Sé que muchos de ustedes no tienen mucho que decir acerca de cómo se recopilan y se seleccionan las solicitudes, pero quiero que considere el mensaje que envía su compañía si la única forma en que pueden solicitar un trabajo es en línea y no hay una dirección de correo electrónico. o un número de teléfono (que se conecta a un humano) disponible en caso de que tengan preguntas. Si esta es la forma en que su departamento de recursos humanos los recluta, haga lo que pueda para que se detengan. Este tipo de sistema frío e inaccesible afectará sus esfuerzos de contratación porque las estrellas de rock no tendrán paciencia para el sistema y muchas de las personas que se toman el tiempo para luchar con el sistema no serán los mejores candidatos. Mis dos centavos valen.

Aquí hay una pregunta de prueba para usted. ¿Es una entrevista de trabajo una prueba o una conversación? ¿Brilla una luz brillante a los ojos de candidatos esperanzados o los somete a escuadrones de la sala de fusilamiento de entrevistas en grupo de cinco a uno? ¿Espera que haga la pregunta que hace tropezar a los candidatos para poder eliminarlos? Y la entrevista debe ser una conversación, una discusión de dos vías que le permita conocer al candidato y viceversa.

Una entrevista de trabajo no es una prueba, debe ser una conversación.

No soy un fanático de las entrevistas grupales porque no constituyen una buena conversación. Las relaciones no se están construyendo y usted está sometiendo al candidato a un estrés que podría inhibir su capacidad para abrirse y compartir experiencias. Una vez fui entrevistado por un grupo de 12 personas a la vez. El grupo incluía al CEO y varios de sus miembros principales del equipo de liderazgo. Como facilitador, pude manejar la conversación. Estaba decidida a conseguir el trabajo y ¡una de las razones es que quería que dejaran de hacer estas entrevistas grupales! ¿Realmente llegué a conocer a alguno de ellos? No. ¿Realmente me conocieron? No, todo lo que aprendieron fue que podía facilitar una conversación con 12 personas.

Aquí hay algunas otras recomendaciones sobre cómo entrevistar a fondo y bien y encontrar al candidato que mejor se adapta a sus posiciones abiertas.

En primer lugar, no permita que RH sea responsable del proceso de llenar su posición. Demasiados gerentes renuncian a la propiedad de la contratación y esto es un gran error. ¿Quién necesita entrenar a esta persona? ¿Quién necesita manejar a esta persona? ¿Quién será responsable de asegurar que esta persona sea productiva? ¿En qué equipo residirá esta persona? Tu y los tuyos Personalmente, ni siquiera permitiría que RH redujera a las personas a una lista que debería entrevistar, ya que podrían ser una de esas estrellas de rock poco convencionales en la lista de currículos y es más probable que los departamentos de RH se basen en las descripciones de los puestos. Tómese el tiempo para estar muy involucrado desde el principio. Nada en contra de recursos humanos, yo mismo soy una persona de recursos humanos. Pero el departamento de recursos humanos no conoce sus necesidades y el equipo como usted, y ellos no administrarán la contratación. Le conviene participar y mantenerse involucrado. Sé que algunas agencias gubernamentales no permiten que los gerentes se hagan cargo de la evaluación inicial: si trabaja para el gobierno, participe de la manera que su sistema lo permita y abogue por mejorar el sistema de manera adecuada.

Entrevista de comportamiento: me gusta usar preguntas basadas en el comportamiento porque le dicen cómo las personas abordan su trabajo y cómo responden a diversas situaciones. No soy un fanático del uso de preguntas de comportamiento de una manera tan reglamentada que se interponga en la forma de crear una conversación y una relación. ¿Le entrega a los entrevistadores una lista de siete preguntas y les dice que hagan esas y nada más? No recomiendo ese enfoque, es mecánico y contratar a una estrella de rock también tiene que ser un poco mágico (puedo imaginar a todos los abogados de empleo arrugando sus narices mientras leo eso). Creo que está bien hacerle a cada candidato algunas de las mismas preguntas, pero también dedicar tiempo a una conversación que sea específica para sus experiencias e intereses. Si no tiene experiencia en técnicas de entrevista, busque capacitación o entrenamiento, ya que esto es necesario para tomar las decisiones correctas de las personas.


Vídeo: MUY PROFUNDA! La entrevista mas humana que le han realizado a


Es.HowToMintMoney.com
Reservados Todos Los Derechos!
Reimpresión De Los Materiales Es Posible Con Referencia A La Fuente - Página Web: Es.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Es.HowToMintMoney.com