¡No es un problema de entrenamiento!

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Entonces, implementó un programa de servicio al cliente y, o bien no funciona o está funcionando en algunos lugares, no en otros. Cuando las personas no usan algo que se supone que deben usar, la respuesta suele ser: "¡es un problema de entrenamiento!" tal vez. Tal vez no. Si el problema existe en toda su empresa, tal vez su plan sea defectuoso o sus comunicaciones internas sean defectuosas.

Entonces, implementó un programa de servicio al cliente y, o bien no funciona o está funcionando en algunos lugares, no en otros. Cuando las personas no usan algo que se supone que deben usar, la respuesta suele ser: "¡Es un problema de entrenamiento!"

Tal vez. Tal vez no. Si el problema existe en toda su empresa, tal vez su plan sea defectuoso o sus comunicaciones internas sean defectuosas. ¿Sus empleados entienden por qué este nuevo programa es importante? ¿Ha proporcionado suficiente motivación en términos de responsabilidad y reconocimiento? Whoa! Apoyo. Acabo de usar el "UNA"palabra. ¿Lo atrapaste? Es"responsabilidad". Solo porque haya capacitado a sus empleados para que sean más" receptivos al servicio al cliente "no significa que vayan a hacerlo. Algunos lo harán; otros no.

He dicho antes que sus empleados son sus clientes más importantes. Es importante tratarlos como tales, especialmente cuando está implementando cualquier tipo de cambio. Es necesario, como mínimo, desarrollar una estrategia escrita que incluya un plan de marketing interno, presupuesto, plan de capacitación y un cronograma.

Las operaciones deben desempeñar un papel en esto porque sus gerentes y sus empleados deben saber qué se espera de ellos. Los empleados deben ser responsables de sus acciones. Cuando un empleado no cumple con el comportamiento estándar, debe ser disciplinado. Cuando lo superan deben ser recompensados ​​y reconocidos.

En la mayoría de los casos, sus gerentes de primera línea son sus clientes más importantes. Si puede "venderlos" sobre los beneficios del legendario servicio al cliente Y ellos saben que serán responsables de sus acciones y las de sus empleados, entonces casi ha cerrado la brecha entre las expectativas de la alta dirección y la realidad de su calle. nivel de personal están experimentando.

El término "Brecha de hacer-saber" se refiere a las personas que han recibido capacitación pero que luego no utilizan sus nuevos conocimientos o habilidades como lo espera la gerencia. Hay otras razones, además de la responsabilidad, que pueden llevar a esta brecha (personal inadecuado o falta de otros recursos), pero en este caso es mejor comenzar con el principio del alfabeto con "responsabilidad" e ir desde allí.

Sí, a veces es un problema de entrenamiento. Pero más a menudo es un falta de responsabilidad problema.

Saludos,

Glenn

"La gestión por objetivos funciona si primero piensa en sus objetivos. El noventa por ciento de las veces no lo ha hecho.
-Peter Drucker

Entonces, implementó un programa de servicio al cliente y, o bien no funciona o está funcionando en algunos lugares, no en otros. Cuando las personas no usan algo que se supone que deben usar, la respuesta suele ser: "¡Es un problema de entrenamiento!"

Tal vez. Tal vez no. Si el problema existe en toda su empresa, tal vez su plan sea defectuoso o sus comunicaciones internas sean defectuosas. ¿Sus empleados entienden por qué este nuevo programa es importante? ¿Ha proporcionado suficiente motivación en términos de responsabilidad y reconocimiento? Whoa! Apoyo. Acabo de usar el "UNA"palabra. ¿Lo atrapaste? Es"responsabilidad". Solo porque haya capacitado a sus empleados para que sean más" receptivos al servicio al cliente "no significa que vayan a hacerlo. Algunos lo harán; otros no.

He dicho antes que sus empleados son sus clientes más importantes. Es importante tratarlos como tales, especialmente cuando está implementando cualquier tipo de cambio. Es necesario, como mínimo, desarrollar una estrategia escrita que incluya un plan de marketing interno, presupuesto, plan de capacitación y un cronograma.

Las operaciones deben desempeñar un papel en esto porque sus gerentes y sus empleados deben saber qué se espera de ellos. Los empleados deben ser responsables de sus acciones. Cuando un empleado no cumple con el comportamiento estándar, debe ser disciplinado. Cuando lo superan deben ser recompensados ​​y reconocidos.

En la mayoría de los casos, sus gerentes de primera línea son sus clientes más importantes. Si puede "venderlos" sobre los beneficios del legendario servicio al cliente Y ellos saben que serán responsables de sus acciones y las de sus empleados, entonces casi ha cerrado la brecha entre las expectativas de la alta dirección y la realidad de su calle. nivel de personal están experimentando.

El término "Brecha de hacer-saber" se refiere a las personas que han recibido capacitación pero que luego no utilizan sus nuevos conocimientos o habilidades como lo espera la gerencia. Hay otras razones, además de la responsabilidad, que pueden llevar a esta brecha (personal inadecuado o falta de otros recursos), pero en este caso es mejor comenzar con el principio del alfabeto con "responsabilidad" e ir desde allí.

Sí, a veces es un problema de entrenamiento. Pero más a menudo es un falta de responsabilidad problema.

Saludos,

Glenn

"La gestión por objetivos funciona si primero piensa en sus objetivos. El noventa por ciento de las veces no lo ha hecho.
-Peter Drucker

Entonces, implementó un programa de servicio al cliente y, o bien no funciona o está funcionando en algunos lugares, no en otros. Cuando las personas no usan algo que se supone que deben usar, la respuesta suele ser: "¡Es un problema de entrenamiento!"

Tal vez. Tal vez no. Si el problema existe en toda su empresa, tal vez su plan sea defectuoso o sus comunicaciones internas sean defectuosas. ¿Sus empleados entienden por qué este nuevo programa es importante? ¿Ha proporcionado suficiente motivación en términos de responsabilidad y reconocimiento? Whoa! Apoyo. Acabo de usar el "UNA"palabra. ¿Lo atrapaste? Es"responsabilidad". Solo porque haya capacitado a sus empleados para que sean más" receptivos al servicio al cliente "no significa que vayan a hacerlo. Algunos lo harán; otros no.

He dicho antes que sus empleados son sus clientes más importantes. Es importante tratarlos como tales, especialmente cuando está implementando cualquier tipo de cambio. Es necesario, como mínimo, desarrollar una estrategia escrita que incluya un plan de marketing interno, presupuesto, plan de capacitación y un cronograma.

Las operaciones deben desempeñar un papel en esto porque sus gerentes y sus empleados deben saber qué se espera de ellos. Los empleados deben ser responsables de sus acciones. Cuando un empleado no cumple con el comportamiento estándar, debe ser disciplinado. Cuando lo superan deben ser recompensados ​​y reconocidos.

En la mayoría de los casos, sus gerentes de primera línea son sus clientes más importantes. Si puede "venderlos" sobre los beneficios del legendario servicio al cliente Y ellos saben que serán responsables de sus acciones y las de sus empleados, entonces casi ha cerrado la brecha entre las expectativas de la alta dirección y la realidad de su calle. nivel de personal están experimentando.

El término "Brecha de hacer-saber" se refiere a las personas que han recibido capacitación pero que luego no utilizan sus nuevos conocimientos o habilidades como lo espera la gerencia. Hay otras razones, además de la responsabilidad, que pueden llevar a esta brecha (personal inadecuado o falta de otros recursos), pero en este caso es mejor comenzar con el principio del alfabeto con "responsabilidad" e ir desde allí.

Sí, a veces es un problema de entrenamiento. Pero más a menudo es un falta de responsabilidad problema.

Saludos,

Glenn

"La gestión por objetivos funciona si primero piensa en sus objetivos. El noventa por ciento de las veces no lo ha hecho.
-Peter Drucker


Vídeo: Video de entrenamiento ¿Qué ejercicio debo hacer para solucionar mi problema?


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