Líderes que no se llevan bien

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Una historia real... John y barry eran vicepresidentes que informaban al presidente de la división. Ambos eran muy talentosos y de opinión. Cuando estaban juntos en reuniones, su comportamiento mutuo era frío y distante, o confrontativo. El verdadero problema, sin embargo, vino cuando no estaban juntos. Tanto john como barry tomaron tomas baratas a costa del otro frente a los demás. Tampoco se involucraron mutuamente en las decisiones con la frecuencia con la que debían hacerlo, prefiriendo evitarse entre sí cuando sea posible. Barry fue particularmente crítico y cínico con john y muchos de los miembros de su grupo. Ninguno

Una verdadera historia….

John y Barry eran vicepresidentes que informaban al presidente de la división. Ambos eran muy talentosos y de opinión. Cuando estaban juntos en reuniones, su comportamiento mutuo era frío y distante, o confrontativo. El verdadero problema, sin embargo, vino cuando no estaban juntos. Tanto John como Barry tomaron tomas baratas a costa del otro frente a los demás. Tampoco se involucraron mutuamente en las decisiones con la frecuencia con la que debían hacerlo, prefiriendo evitarse entre sí cuando sea posible. Barry fue particularmente crítico y cínico con John y muchos de los miembros de su grupo. Tampoco eran mandos intermedios inexpertos; deberían haber sabido mejor que relacionarse de esta manera disfuncional. Estos líderes, con décadas de experiencia, permiten que sus opiniones y emociones obtengan lo mejor de ellos.

Los gerentes que informaron a John y Barry empezaron a emular la disfunción entre los grupos. Fue necesario tener un gerente que trabajara para John y estrechamente con Barry para llamar su atención sobre lo que estaba sucediendo. Para su crédito, una vez que vieron el impacto que su mala relación tuvo en sus resultados y en sus equipos, pudieron convertirse en socios efectivos. En solo un par de meses, la mejora fue significativa y ambos estaban obteniendo beneficios en términos de productividad y satisfacción laboral.

(El escenario anterior es de mi libro, High Impact Middle Management)

Yo era ese gerente. Barry fue mi mayor cliente interno (yo era el gerente de capacitación y DO) y John era mi jefe. Ver la dramática mejora en su relación y experimentar la diferencia positiva que hizo este cambio fue interesante. Las relaciones pueden ser fijas y guardadas y los beneficios comienzan de inmediato.

Tanto Barry como John eran profesionales talentosos, dedicados y cariñosos. Pero sus estilos se enfrentaron y sintieron que cada uno podía abordar sus trabajos de manera diferente. Lo que no se dieron cuenta hasta después de que su relación mejoró fue lo siguiente:

Cuando no hay confianza mutua o asociación, puede haber poca influencia.

Cuando crearon una relación basada en la confianza y el respeto, podrían influirse entre sí y ayudarse mutuamente a crecer como líderes.

Todavía pienso en John y Barry cuando veo o trabajo con líderes que carecen de confianza y asociación mutua. Es veneno organizacional y crítico de resolver. Se puede resolver. Los individuos deben redefinir cómo se ve el éxito para incluir ser un socio productivo y un modelo a seguir de cómo trabajar juntos.


Vídeo: Los líderes egocéntricos llevan a la destrucción.


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