Los gerentes no saben lo que hace su gente: Técnicas de observación poderosas para entrenar mejor a su equipo para sobresalir

{h1}

¿sabes lo que tu gente está haciendo en el campo? En mi experiencia, a menos que los gerentes estén en el campo observando y escuchando lo que su gente está haciendo, no tienen la menor idea. Claro, puede adivinar y plantear la hipótesis de por qué, por ejemplo, algunos de los vendedores de su equipo no están haciendo una cuota o vendiendo más. Pero cuando los gerentes finalmente se toman el tiempo para observar a su gente en las trincheras, la verdad real es (a veces dolorosa) aparente. Al lidiar con los desafíos de los empleados, mientras son contrarios a la intuición, los gerentes deben aprender a responder con mejores preguntas para ayuda

¿Sabes lo que tu gente está haciendo en el campo? De Verdad? ¿Estás seguro? En mi experiencia, a menos que los gerentes estén en el campo observando y escuchando lo que su gente está haciendo, no tienen la menor idea. Claro, puede adivinar y plantear la hipótesis de por qué, por ejemplo, algunos de los vendedores de su equipo no están haciendo una cuota o vendiendo más. Pero cuando los gerentes finalmente se toman el tiempo para observar a su gente en las trincheras, la verdad real es (a veces dolorosa) aparente.

Por supuesto, los gerentes a menudo se quedan en estado de shock cuando ven lo que sus vendedores están y no están haciendo y diciendo cuando se reúnen y presentan a sus prospectos y clientes.

Sin embargo, la ventaja es que los gerentes ahora tienen una clara y valiosa información sobre la verdadera razón por la cual su gente no está cerrando más ventas, lo que sus vendedores tienen que hacer para cambiar para mejor y lo que el gerente tiene que proporcionar (capacitación adicional, capacitación, recursos, etc.) para ayudar a facilitar estos cambios necesarios.

Entonces, ¿cuáles son algunos de los desafíos inherentes que deben superar los gerentes cuando buscan hacer el cambio y realmente capacitar a su equipo de ventas, especialmente cuando se trata de observarlos en el campo o en el trabajo?

Al lidiar con los desafíos de los empleados, mientras son contrarios a la intuición, los gerentes deben aprender a responder con mejores preguntas para ayudar a las personas a desarrollar sus propias habilidades para resolver problemas en lugar de disparar visceralmente una solución.

Cuando se trata de observación, especialmente hoy, debemos ser más tácticos y prescriptivos en nuestro entrenamiento, en lugar de ofrecer consejos más genéricos y vacíos. Los gerentes deben observar exactamente lo que sus personas están haciendo en el campo, durante una presentación, durante una llamada en frío y cuando administran una cuenta.

Curiosamente, la observación es claramente una de las responsabilidades más críticas que los gerentes parecen estar evitando más e irónicamente la que produce el mayor rendimiento con respecto a la recompensa que experimentarán en relación con su tiempo invertido. Entonces, ¿por qué hay tanta resistencia alrededor de participar en esta actividad? Si bien los gerentes pueden quejarse de que 'no tienen tiempo' para esto, la verdadera causa de su renuencia tiene que ver con el hecho de que sienten que la observación es realmente difícil, incluso confrontativa e incómoda a veces, y solo es difícil porque la mayoría Nunca se les ha mostrado a los gerentes cómo hacer esto correctamente. El resultado; la mayoría simplemente no lo hacen y si lo hacen es más tóxico que útil.

Porque en verdad, los gerentes realmente no están prestando atención. Cuando un gerente está observando a su gente, la mayoría de las veces ya están viendo lo que ven en su mente, lo que perciben es la forma correcta y, a su vez, eso es lo que están escuchando. En otras palabras, están viendo cómo esa persona no está modelando la forma en que lo hacen o la forma muy directiva y rígida en que quieren que se haga.

Como resultado, lo que el gerente termina haciendo es entrenar a su propia imagen en lugar de descubrir y co-crear nuevas posibilidades e identificar qué es lo mejor para esa persona; Todo ello debido a la rigidez en su pensamiento.

Por ejemplo, al observar a uno de sus vendedores, hace una llamada en frío; después de que la persona cuelgue el teléfono, esto es lo que oí decir el gerente a ese vendedor:

* Esto es lo que hiciste mal.

* ¿Por qué no lo hiciste de esta manera?

Ahora, esto ciertamente no hace nada para estimular una atmósfera de colaboración abierta y saludable. Primero, el vendedor recibe una paliza por la perspectiva que llamó, luego recibe su segunda paliza por parte de su gerente.

Los gerentes están demasiado enfocados en lo que su gente no está haciendo o lo que no está funcionando, en lugar de lo que está funcionando y, debido a esto, no refuerzan el comportamiento positivo que quiere que su equipo continúe participando. Todos sabemos que la mayoría de los gerentes están realmente bueno en decirle a su equipo por qué no son buenos!

En lugar de decirle a un empleado lo que hizo mal, hágales las siguientes preguntas la próxima vez que hagan una presentación, llame a un cliente o haga una llamada en frío en un intento de encontrar nuevos prospectos calificados:

1. Está bien, dime cómo crees que manejaste esa llamada. ¿Qué observaste?

2. ¿Cómo se sintió entregar esta presentación? ¿Qué sintió de sus prospectos / clientes / audiencia a los que entregó?

3. ¿Qué hiciste bien?

4. ¿Dónde sientes que te quedaste atascado?

5. ¿Qué podrías haber hecho diferente?

6. ¿Qué necesita mejorar o cambiar para garantizar su éxito la próxima vez? ¿Hubo algo que sintió que fue superado o que necesitaba ser atendido y no fue así?)

7. (Al presentarse con un equipo). ¿Qué más notaste entre tu equipo? ¿Alguna otra observación que ayude al equipo a mejorar en la presentación? (Lo que hicieron bien, lo que necesitan para mejorar y ser conscientes de la próxima vez).

8. ¿Cuál es su plan de acción / son los cambios que planea hacer para la próxima convocatoria para que pueda lograr los resultados que desea?

9. ¿Cuál es la lección aquí? ¿Que aprendiste de esto?

Lo que encontrará es que las personas estarán más abiertas a colaborar en una mejor solución y a criticarse a sí mismas porque están respondiendo a preguntas impulsadas por la solución en lugar de hacer preguntas centradas en los problemas que los ponen a la defensiva. Además, podrá descubrir mejor la brecha en su forma de pensar o en su estrategia y enfoque para brindarles la orientación prescriptiva y una solución más específica que necesitan para llenar el abismo.

¿Sabes lo que tu gente está haciendo en el campo? De Verdad? ¿Estás seguro? En mi experiencia, a menos que los gerentes estén en el campo observando y escuchando lo que su gente está haciendo, no tienen la menor idea. Claro, puede adivinar y plantear la hipótesis de por qué, por ejemplo, algunos de los vendedores de su equipo no están haciendo una cuota o vendiendo más. Pero cuando los gerentes finalmente se toman el tiempo para observar a su gente en las trincheras, la verdad real es (a veces dolorosa) aparente.

Por supuesto, los gerentes a menudo se quedan en estado de shock cuando ven lo que sus vendedores están y no están haciendo y diciendo cuando se reúnen y presentan a sus prospectos y clientes.

Sin embargo, la ventaja es que los gerentes ahora tienen una clara y valiosa información sobre la verdadera razón por la cual su gente no está cerrando más ventas, lo que sus vendedores tienen que hacer para cambiar para mejor y lo que el gerente tiene que proporcionar (capacitación adicional, capacitación, recursos, etc.) para ayudar a facilitar estos cambios necesarios.

Entonces, ¿cuáles son algunos de los desafíos inherentes que deben superar los gerentes cuando buscan hacer el cambio y realmente capacitar a su equipo de ventas, especialmente cuando se trata de observarlos en el campo o en el trabajo?

Al lidiar con los desafíos de los empleados, mientras son contrarios a la intuición, los gerentes deben aprender a responder con mejores preguntas para ayudar a las personas a desarrollar sus propias habilidades para resolver problemas en lugar de disparar visceralmente una solución.

Cuando se trata de observación, especialmente hoy, debemos ser más tácticos y prescriptivos en nuestro entrenamiento, en lugar de ofrecer consejos más genéricos y vacíos. Los gerentes deben observar exactamente lo que sus personas están haciendo en el campo, durante una presentación, durante una llamada en frío y cuando administran una cuenta.

Curiosamente, la observación es claramente una de las responsabilidades más críticas que los gerentes parecen estar evitando más e irónicamente la que produce el mayor rendimiento con respecto a la recompensa que experimentarán en relación con su tiempo invertido. Entonces, ¿por qué hay tanta resistencia alrededor de participar en esta actividad? Si bien los gerentes pueden quejarse de que 'no tienen tiempo' para esto, la verdadera causa de su renuencia tiene que ver con el hecho de que sienten que la observación es realmente difícil, incluso confrontativa e incómoda a veces, y solo es difícil porque la mayoría Nunca se les ha mostrado a los gerentes cómo hacer esto correctamente. El resultado; la mayoría simplemente no lo hacen y si lo hacen es más tóxico que útil.

Porque en verdad, los gerentes realmente no están prestando atención. Cuando un gerente está observando a su gente, la mayoría de las veces ya están viendo lo que ven en su mente, lo que perciben es la forma correcta y, a su vez, eso es lo que están escuchando. En otras palabras, están viendo cómo esa persona no está modelando la forma en que lo hacen o la forma muy directiva y rígida en que quieren que se haga.

Como resultado, lo que el gerente termina haciendo es entrenar a su propia imagen en lugar de descubrir y co-crear nuevas posibilidades e identificar qué es lo mejor para esa persona; Todo ello debido a la rigidez en su pensamiento.

Por ejemplo, al observar a uno de sus vendedores, hace una llamada en frío; después de que la persona cuelgue el teléfono, esto es lo que oí decir el gerente a ese vendedor:

* Esto es lo que hiciste mal.

* ¿Por qué no lo hiciste de esta manera?

Ahora, esto ciertamente no hace nada para estimular una atmósfera de colaboración abierta y saludable. Primero, el vendedor recibe una paliza por la perspectiva que llamó, luego recibe su segunda paliza por parte de su gerente.

Los gerentes están demasiado enfocados en lo que su gente no está haciendo o lo que no está funcionando, en lugar de lo que está funcionando y, debido a esto, no refuerzan el comportamiento positivo que quiere que su equipo continúe participando. Todos sabemos que la mayoría de los gerentes están realmente bueno en decirle a su equipo por qué no son buenos!

En lugar de decirle a un empleado lo que hizo mal, hágales las siguientes preguntas la próxima vez que hagan una presentación, llame a un cliente o haga una llamada en frío en un intento de encontrar nuevos prospectos calificados:

1. Está bien, dime cómo crees que manejaste esa llamada. ¿Qué observaste?

2. ¿Cómo se sintió entregar esta presentación? ¿Qué sintió de sus prospectos / clientes / audiencia a los que entregó?

3. ¿Qué hiciste bien?

4. ¿Dónde sientes que te quedaste atascado?

5. ¿Qué podrías haber hecho diferente?

6. ¿Qué necesita mejorar o cambiar para garantizar su éxito la próxima vez? ¿Hubo algo que sintió que fue superado o que necesitaba ser atendido y no fue así?)

7. (Al presentarse con un equipo). ¿Qué más notaste entre tu equipo? ¿Alguna otra observación que ayude al equipo a mejorar en la presentación? (Lo que hicieron bien, lo que necesitan para mejorar y ser conscientes de la próxima vez).

8. ¿Cuál es su plan de acción / son los cambios que planea hacer para la próxima convocatoria para que pueda lograr los resultados que desea?

9. ¿Cuál es la lección aquí? ¿Que aprendiste de esto?

Lo que encontrará es que las personas estarán más abiertas a colaborar en una mejor solución y a criticarse a sí mismas porque están respondiendo a preguntas impulsadas por la solución en lugar de hacer preguntas centradas en los problemas que los ponen a la defensiva. Además, podrá descubrir mejor la brecha en su forma de pensar o en su estrategia y enfoque para brindarles la orientación prescriptiva y una solución más específica que necesitan para llenar el abismo.


Vídeo:


Es.HowToMintMoney.com
Reservados Todos Los Derechos!
Reimpresión De Los Materiales Es Posible Con Referencia A La Fuente - Página Web: Es.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Es.HowToMintMoney.com