Gerentes y líderes intermedios: asegúrese de que los miembros del equipo sepan lo que espera

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Hace un par de días, mientras hacía una entrevista de radio, me preguntaron cómo aclarar las expectativas. Pensé que compartiría mi respuesta, ya que creo que es un desafío común. Como gerente intermedio, puede mejorar de inmediato el enfoque y la productividad de los miembros del equipo asegurándose de que saben lo que se espera de ellos. Cuando los gerentes intermedios de alto impacto (a eso llamo los mejores gerentes intermedios) hablan con sus empleados, van más allá de discutir expectativas obvias. Se aseguran de que cada persona tenga una buena comprensión de cómo pueden contribuir mejor a la empresa. Note el significativo

Hace un par de días, mientras hacía una entrevista de radio, me preguntaron cómo aclarar las expectativas. Pensé que compartiría mi respuesta, ya que creo que es un desafío común.

Como gerente intermedio, puede mejorar de inmediato el enfoque y la productividad de los miembros del equipo asegurándose de que saben lo que se espera de ellos. Cuando los gerentes intermedios de alto impacto (que es lo que yo llamo los mejores gerentes intermedios) hablan con sus empleados, van más allá de discutir expectativas obvias. Se aseguran de que cada persona tenga una buena comprensión de cómo pueden contribuir mejor a la empresa. Note la diferencia significativa entre estas listas de expectativas:

La conversación habitual de expectativas incluye:

Tareas requeridas
Proyecto de trabajo
Trabajo regular y continuo del cual el empleado es responsable.
Los tipos de tareas que esta persona debe tener
Una expectativa de traer preguntas y problemas al gerente.

Una conversación de expectativas más efectiva TAMBIÉN incluye:

Expectativas sobre cómo esta persona debe contribuir a identificar y resolver problemas
Expectativas sobre cómo esta persona representará su función y la empresa.
Expectativas sobre generar nuevas ideas y mejorar resultados.
Las expectativas sobre cómo este empleado debe analizar y gestionar los recursos de la organización. (Por ejemplo, personal, finanzas, equipamiento).
Expectativa sobre cómo esta persona manejará a los empleados
Las expectativas sobre las relaciones comerciales que esta persona debe mantener y desarrollar.
Expectativas sobre plazos, ejecución y resultados.
Expectativas sobre juicios y decisiones.
Expectativas sobre la preparación y participación en reuniones.
Expectativas sobre la planificación y comunicación del trabajo.
Expectativas de cómo esta persona necesita mejorar su desempeño.

La segunda lista de temas de discusión puede parecer larga, pero es útil para asegurar que cada persona entienda completamente cómo puede contribuir mejor a la compañía. Puede adaptar la lista según sea necesario y en función del trabajo y la persona.

¿Sabes lo que dicen de los supuestos? Muchas personas no sienten que saben lo que espera su gerente. Esto es algo fácil de arreglar y hacerlo hace una gran diferencia.

Para aquellos de ustedes que están mirando estas listas y pensando: "Si les digo esto a mis padres, me encontraré con un dictador y un micromanager". Permítanme aclarar la intención de las listas. Podemos ser claros y abiertos acerca de las expectativas sin desestimar a las personas, así que, por favor, no permita que este miedo lo detenga. Si usted es un lector habitual de este blog, sabe que no defiendo la gestión orientada al control.

Ahora cambiemos esto: ¿cuántos de USTEDES saben qué se espera de usted en relación con los elementos en la segunda lista? No puedo decirle cuántas veces he visto a los gerentes comportarse de una manera que indica que no tienen ni idea de lo que se espera que sean proactivos o un modelo positivo. Si no está seguro de lo que su gerente espera de usted, hable con él o ella y haga preguntas positivas y abiertas para crear un entendimiento mutuo. Se sentirá mucho mejor cuando sepa los resultados que se espera que produzca.

(He adaptado lo anterior de una sección en mi libro, H.I.M.M. (High Impact Middle Management): Soluciones para los ocupados gerentes de hoy.

Hace un par de días, mientras hacía una entrevista de radio, me preguntaron cómo aclarar las expectativas. Pensé que compartiría mi respuesta, ya que creo que es un desafío común.

Como gerente intermedio, puede mejorar de inmediato el enfoque y la productividad de los miembros del equipo asegurándose de que saben lo que se espera de ellos. Cuando los gerentes intermedios de alto impacto (que es lo que yo llamo los mejores gerentes intermedios) hablan con sus empleados, van más allá de discutir expectativas obvias. Se aseguran de que cada persona tenga una buena comprensión de cómo pueden contribuir mejor a la empresa. Note la diferencia significativa entre estas listas de expectativas:

La conversación habitual de expectativas incluye:

Tareas requeridas
Proyecto de trabajo
Trabajo regular y continuo del cual el empleado es responsable.
Los tipos de tareas que esta persona debe tener
Una expectativa de traer preguntas y problemas al gerente.

Una conversación de expectativas más efectiva TAMBIÉN incluye:

Expectativas sobre cómo esta persona debe contribuir a identificar y resolver problemas
Expectativas sobre cómo esta persona representará su función y la empresa.
Expectativas sobre generar nuevas ideas y mejorar resultados.
Las expectativas sobre cómo este empleado debe analizar y gestionar los recursos de la organización. (Por ejemplo, personal, finanzas, equipamiento).
Expectativa sobre cómo esta persona manejará a los empleados
Las expectativas sobre las relaciones comerciales que esta persona debe mantener y desarrollar.
Expectativas sobre plazos, ejecución y resultados.
Expectativas sobre juicios y decisiones.
Expectativas sobre la preparación y participación en reuniones.
Expectativas sobre la planificación y comunicación del trabajo.
Expectativas de cómo esta persona necesita mejorar su desempeño.

La segunda lista de temas de discusión puede parecer larga, pero es útil para asegurar que cada persona entienda completamente cómo puede contribuir mejor a la compañía. Puede adaptar la lista según sea necesario y en función del trabajo y la persona.

¿Sabes lo que dicen de los supuestos? Muchas personas no sienten que saben lo que espera su gerente. Esto es algo fácil de arreglar y hacerlo hace una gran diferencia.

Para aquellos de ustedes que están mirando estas listas y pensando: "Si les digo esto a mis padres, me encontraré con un dictador y un micromanager". Permítanme aclarar la intención de las listas. Podemos ser claros y abiertos acerca de las expectativas sin desestimar a las personas, así que, por favor, no permita que este miedo lo detenga. Si usted es un lector habitual de este blog, sabe que no defiendo la gestión orientada al control.

Ahora cambiemos esto: ¿cuántos de USTEDES saben qué se espera de usted en relación con los elementos en la segunda lista? No puedo decirle cuántas veces he visto a los gerentes comportarse de una manera que indica que no tienen ni idea de lo que se espera que sean proactivos o un modelo positivo. Si no está seguro de lo que su gerente espera de usted, hable con él o ella y haga preguntas positivas y abiertas para crear un entendimiento mutuo. Se sentirá mucho mejor cuando sepa los resultados que se espera que produzca.

(He adaptado lo anterior de una sección en mi libro, H.I.M.M. (High Impact Middle Management): Soluciones para los ocupados gerentes de hoy.

Hace un par de días, mientras hacía una entrevista de radio, me preguntaron cómo aclarar las expectativas. Pensé que compartiría mi respuesta, ya que creo que es un desafío común.

Como gerente intermedio, puede mejorar de inmediato el enfoque y la productividad de los miembros del equipo asegurándose de que saben lo que se espera de ellos. Cuando los gerentes intermedios de alto impacto (que es lo que yo llamo los mejores gerentes intermedios) hablan con sus empleados, van más allá de discutir expectativas obvias. Se aseguran de que cada persona tenga una buena comprensión de cómo pueden contribuir mejor a la empresa. Note la diferencia significativa entre estas listas de expectativas:

La conversación habitual de expectativas incluye:

Tareas requeridas
Proyecto de trabajo
Trabajo regular y continuo del cual el empleado es responsable.
Los tipos de tareas que esta persona debe tener
Una expectativa de traer preguntas y problemas al gerente.

Una conversación de expectativas más efectiva TAMBIÉN incluye:

Expectativas sobre cómo esta persona debe contribuir a identificar y resolver problemas
Expectativas sobre cómo esta persona representará su función y la empresa.
Expectativas sobre generar nuevas ideas y mejorar resultados.
Las expectativas sobre cómo este empleado debe analizar y gestionar los recursos de la organización. (Por ejemplo, personal, finanzas, equipamiento).
Expectativa sobre cómo esta persona manejará a los empleados
Las expectativas sobre las relaciones comerciales que esta persona debe mantener y desarrollar.
Expectativas sobre plazos, ejecución y resultados.
Expectativas sobre juicios y decisiones.
Expectativas sobre la preparación y participación en reuniones.
Expectativas sobre la planificación y comunicación del trabajo.
Expectativas de cómo esta persona necesita mejorar su desempeño.

La segunda lista de temas de discusión puede parecer larga, pero es útil para asegurar que cada persona entienda completamente cómo puede contribuir mejor a la compañía. Puede adaptar la lista según sea necesario y en función del trabajo y la persona.

¿Sabes lo que dicen de los supuestos? Muchas personas no sienten que saben lo que espera su gerente. Esto es algo fácil de arreglar y hacerlo hace una gran diferencia.

Para aquellos de ustedes que están mirando estas listas y pensando: "Si les digo esto a mis padres, me encontraré con un dictador y un micromanager". Permítanme aclarar la intención de las listas. Podemos ser claros y abiertos acerca de las expectativas sin desestimar a las personas, así que, por favor, no permita que este miedo lo detenga. Si usted es un lector habitual de este blog, sabe que no defiendo la gestión orientada al control.

Ahora cambiemos esto: ¿cuántos de USTEDES saben qué se espera de usted en relación con los elementos en la segunda lista? No puedo decirle cuántas veces he visto a los gerentes comportarse de una manera que indica que no tienen ni idea de lo que se espera que sean proactivos o un modelo positivo. Si no está seguro de lo que su gerente espera de usted, hable con él o ella y haga preguntas positivas y abiertas para crear un entendimiento mutuo. Se sentirá mucho mejor cuando sepa los resultados que se espera que produzca.

(He adaptado lo anterior de una sección en mi libro, H.I.M.M. (High Impact Middle Management): Soluciones para los ocupados gerentes de hoy.


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