Nuevos empleados: ¿Cómo se miden?

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Las diferencias en las expectativas generacionales complican aún más la forma en que su empresa establece el estándar para evaluar a los nuevos empleados.

Pregunte a los empleados veteranos cómo se sienten con respecto a los novatos y inevitablemente escuchará: "No son tan buenos como nosotros". Solo se necesitan unos pocos años para que las personas olviden lo que es ser un novato en el trabajo.

Establecer el ejemplo

Las diferencias en las expectativas generacionales complican aún más el enfoque para aquellos con la menor antigüedad. "No lo hacen como lo hacemos nosotros", se compone de: "Simplemente no tienen una pista". Puedo escuchar el gran suspiro de énfasis.

Los empleados que se preocupan y los lugares de trabajo saben lo importante que es dar el mejor ejemplo. Lanzar a los nuevos empleados a los lobos y esperar que se hundan o naden no ayuda a nadie. La capacitación en el trabajo tiene sus limitaciones cuando los trabajadores no tienen la experiencia o el conocimiento para hacerse cargo desde el principio.

Eso fue entonces; Esto es ahora

Es fácil olvidar que los estándares no son intuitivos. Los empleadores deben tomar la iniciativa para comunicar claramente las expectativas; No se transmiten por ósmosis. Nunca asuma que los empleados han estado expuestos a un protocolo común.

El Director Regional de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, donde trabajé al principio de mi carrera, insistió en que lo llamara Arthur. Tenía poder, responsabilidad y tenía casi la misma edad que mi padre; Luché y probablemente tartamudeé o murmuré la dirección del primer nombre. Crecí en un entorno en el que todos los adultos fueron abordados con el señor, señora, la Sra. También era aceptable. Menos de diez años después de mi trabajo en NLRB, me convertí en el Director Regional de Recursos Humanos de los Hoteles Hyatt para el noreste y nuevamente enfrenté el dilema del primer nombre. Esta vez practiqué diciendo el nombre común del muy vicepresidente regional europeo. Ninguno de mis compañeros hombres lo llamó Sr., y tampoco iba a hacerlo.

Eso fue entonces; hoy hay pocos empleados que usan algo más que nombres para dirigirse a los superiores. Boomers y Millennials se dividen comúnmente por experiencias que traen al lugar de trabajo. Es fácil hacer una lista de los diferenciadores de tecnología a comida, entretenimiento e incluso estructura familiar. La brecha puede ser abrupta entre quienes se criaron para esperar todo instantáneamente, desde comidas de microondas hasta mensajes de texto, y una generación que creció buscando el cambio y trabajando para implementar muchas transformaciones que ahora damos por sentado.

Articular el estándar

Joni Daniels, directora de Daniels & Associates, asiste a los empleadores que responden a los desafíos generacionales como parte de su práctica de consultoría. Ella siente que las normas deben ser articuladas. Dígales a los empleados: "Así es como hacemos las cosas aquí". De acuerdo con la flexibilidad de Daniel en ambos lados, es beneficioso, pero una vez que se articulan las responsabilidades, los empleadores deben "mantener los pies al fuego".

¿Por qué no pueden ser más como yo?

Daniels lo dice bien cuando informa: "No hay un joven de 40 años con 20 años esperando detrás de los de 20 años". Los empleados que desean clones entre los nuevos empleados están soñando, como Daniel resume: "Este es el grupo de talentos".

Es útil recordar que esta no es una conversación nueva. Los mismos "boomers" que pueden frustrarse hoy hicieron olas cuando las mujeres ingresaron en los roles tradicionalmente masculinos, dejaron de decir automáticamente que sí a todas las transferencias a través del país y dieron paso a negocios informales.

Si eres un boomer, millennial o en algún lugar intermedio, estoy seguro de que puedes describir las diferencias y las experiencias que traes a la mesa. Piense en esto la próxima vez que esté listo para lamentar los talentos de la última nueva contratación.

Pregunte a los empleados veteranos cómo se sienten con respecto a los novatos y inevitablemente escuchará: "No son tan buenos como nosotros". Solo se necesitan unos pocos años para que las personas olviden lo que es ser un novato en el trabajo.

Establecer el ejemplo

Las diferencias en las expectativas generacionales complican aún más el enfoque para aquellos con la menor antigüedad. "No lo hacen como lo hacemos nosotros", se compone de: "Simplemente no tienen una pista". Puedo escuchar el gran suspiro de énfasis.

Los empleados que se preocupan y los lugares de trabajo saben lo importante que es dar el mejor ejemplo. Lanzar a los nuevos empleados a los lobos y esperar que se hundan o naden no ayuda a nadie. La capacitación en el trabajo tiene sus limitaciones cuando los trabajadores no tienen la experiencia o el conocimiento para hacerse cargo desde el principio.

Eso fue entonces; Esto es ahora

Es fácil olvidar que los estándares no son intuitivos. Los empleadores deben tomar la iniciativa para comunicar claramente las expectativas; No se transmiten por ósmosis. Nunca asuma que los empleados han estado expuestos a un protocolo común.

El Director Regional de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, donde trabajé al principio de mi carrera, insistió en que lo llamara Arthur. Tenía poder, responsabilidad y tenía casi la misma edad que mi padre; Luché y probablemente tartamudeé o murmuré la dirección del primer nombre. Crecí en un entorno en el que todos los adultos fueron abordados con el señor, señora, la Sra. También era aceptable. Menos de diez años después de mi trabajo en NLRB, me convertí en el Director Regional de Recursos Humanos de los Hoteles Hyatt para el noreste y nuevamente enfrenté el dilema del primer nombre. Esta vez practiqué diciendo el nombre común del muy vicepresidente regional europeo. Ninguno de mis compañeros hombres lo llamó Sr., y tampoco iba a hacerlo.

Eso fue entonces; hoy hay pocos empleados que usan algo más que nombres para dirigirse a los superiores. Boomers y Millennials se dividen comúnmente por experiencias que traen al lugar de trabajo. Es fácil hacer una lista de los diferenciadores de tecnología a comida, entretenimiento e incluso estructura familiar. La brecha puede ser abrupta entre quienes se criaron para esperar todo instantáneamente, desde comidas de microondas hasta mensajes de texto, y una generación que creció buscando el cambio y trabajando para implementar muchas transformaciones que ahora damos por sentado.

Articular el estándar

Joni Daniels, directora de Daniels & Associates, asiste a los empleadores que responden a los desafíos generacionales como parte de su práctica de consultoría. Ella siente que las normas deben ser articuladas. Dígales a los empleados: "Así es como hacemos las cosas aquí". De acuerdo con la flexibilidad de Daniel en ambos lados es beneficioso, pero una vez que las responsabilidades están articuladas, los empleadores deben "mantener los pies al fuego".

¿Por qué no pueden ser más como yo?

Daniels lo dice bien cuando informa: "No hay un joven de 40 años con 20 años esperando detrás de los de 20 años". Los empleados que desean clones entre los nuevos empleados están soñando, como Daniel resume: "Este es el grupo de talentos".

Es útil recordar que esta no es una conversación nueva. Los mismos "boomers" que pueden frustrarse hoy hicieron olas cuando las mujeres ingresaron en los roles tradicionalmente masculinos, dejaron de decir automáticamente que sí a todas las transferencias a través del país y dieron paso a negocios informales.

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