Rendimiento y recompensas

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Solo porque le ha pedido a su gente que piense y escriba sus metas no significa que ellos sepan exactamente de lo que están hablando. Cuando le pide a alguien que piense en lo que quiere lograr en su carrera, necesita establecer algunos límites: ¿qué tan difíciles deben ser las metas? Si un empleado establece metas que son demasiado altas, ¿se está configurando para fallar? Y si lo hace, de hecho, falla, ¿frenará sus esfuerzos porque, en realidad, cuál es el punto? En otras palabras, si la recompensa está fuera de alcance, ¿por qué intentarlo en primer lugar? En

Solo porque le ha pedido a su gente que piense y escriba sus metas no significa que ellos sepan exactamente de lo que están hablando. Cuando le pide a alguien que piense en lo que quiere lograr en su carrera, necesita establecer algunos límites: ¿qué tan difíciles deben ser las metas? Si un empleado establece metas que son demasiado altas, ¿se está configurando para fallar? Y si lo hace, de hecho, falla, ¿frenará sus esfuerzos porque, en realidad, cuál es el punto? En otras palabras, si la recompensa está fuera de alcance, ¿por qué intentarlo en primer lugar? Por otro lado, si un empleado está firmemente comprometido con la meta y puede ver claramente lo que obtendrá (la recompensa), entonces es más probable que siga el curso. Pero ¿y si las metas son demasiado fáciles? ¿Aprenderá ese individuo algo? ¿Y qué tan involucrado debería estar en ayudar a su gente con el establecimiento de metas?

¿Y qué hay de las recompensas? ¿Qué tan conectados deben estar ellos mismos con las metas? La conclusión es esta: tienen que ser significativos para las personas. Si no valoran el premio, entonces hacer el trabajo para lograr el éxito necesario no será muy atractivo. Parece un punto obvio: establecer un sistema de recompensa que tenga sentido para las personas que está recompensando. Pero con demasiada frecuencia las empresas se pierden lo que tiene ante sí: lo que realmente quiere un empleado. Claro, es más rápido simplemente hacer suposiciones y conjeturas directas, pero las conjeturas pueden ser un negocio arriesgado y una gran pérdida rápida de tiempo y dinero.

En lugar de adivinar lo que la gente quiere, reúna algo de inteligencia preguntándoles directamente. O ponga su consulta en una encuesta informal, especialmente si su empresa es pequeña. Podría pensar que la gente quiere recompensas en efectivo, pero con un poco de investigación puede descubrir que el tiempo libre es una recompensa más codiciada. Pero no esperes que todos tengan puntos de vista similares. Lo que es valioso para un empleado puede no tener sentido para otro. Del mismo modo, lo que es inútil para uno podría enriquecer la calidad de vida de otro empleado. Un empleado podría querer el reembolso de la matrícula, mientras que otro estaría contento con una mañana libre cada trimestre para ofrecerse como voluntario en su organización benéfica favorita.

Claramente, cualquier sistema de recompensas que implementes debe estar directamente relacionado con el rendimiento y cómo ese rendimiento respalda los objetivos de tu empresa. Hacer que esto sea claro es crítico. Pero también tienes que asegurarte de cumplir la promesa. Tomemos como ejemplo un libro de negocios: en la portada del libro hay un título y, presumiblemente, un subtítulo que ofrece una promesa. Usted está en la librería (o está comprando en línea, lo que sea) y hojea la tabla de contenido y hojea algunas páginas. Realmente necesita lo que este autor le promete y, diablos, lo dice directamente en la portada, por lo que confía en el autor, el editor y la librería, así que deposita $ 25 y algunos cambios y de camino a casa o su oficina Comience a pensar en lo bien que estará cuando comience a leer todas estas grandes cosas en el libro de negocios. Pero una vez que te sientas y comienzas a leer (y leer y leer) te sobresaltas y te decepcionas. ¿Dónde está la promesa? Donde esta la carne ¿Dónde están tus $ 25 (y cambio)? Es el mismo principio con un sistema de recompensa (un poco simplificado para este blog, por supuesto); si dice que los empleados serán recompensados ​​por completar ciertas tareas de una manera específica, entonces debe cumplir.

Solo porque le ha pedido a su gente que piense y escriba sus metas no significa que ellos sepan exactamente de lo que están hablando. Cuando le pide a alguien que piense en lo que quiere lograr en su carrera, necesita establecer algunos límites: ¿qué tan difíciles deben ser las metas? Si un empleado establece metas que son demasiado altas, ¿se está configurando para fallar? Y si lo hace, de hecho, falla, ¿frenará sus esfuerzos porque, en realidad, cuál es el punto? En otras palabras, si la recompensa está fuera de alcance, ¿por qué intentarlo en primer lugar? Por otro lado, si un empleado está firmemente comprometido con la meta y puede ver claramente lo que obtendrá (la recompensa), entonces es más probable que siga el curso. Pero ¿y si las metas son demasiado fáciles? ¿Aprenderá ese individuo algo? ¿Y qué tan involucrado debería estar en ayudar a su gente con el establecimiento de metas?

¿Y qué hay de las recompensas? ¿Qué tan conectados deben estar ellos mismos con las metas? La conclusión es esta: tienen que ser significativos para las personas. Si no valoran el premio, entonces hacer el trabajo para lograr el éxito necesario no será muy atractivo. Parece un punto obvio: establecer un sistema de recompensa que tenga sentido para las personas que está recompensando. Pero con demasiada frecuencia las empresas se pierden lo que tiene ante sí: lo que realmente quiere un empleado. Claro, es más rápido simplemente hacer suposiciones y conjeturas directas, pero las conjeturas pueden ser un negocio arriesgado y una gran pérdida rápida de tiempo y dinero.

En lugar de adivinar lo que la gente quiere, reúna algo de inteligencia preguntándoles directamente. O ponga su consulta en una encuesta informal, especialmente si su empresa es pequeña. Podría pensar que la gente quiere recompensas en efectivo, pero con un poco de investigación puede descubrir que el tiempo libre es una recompensa más codiciada. Pero no esperes que todos tengan puntos de vista similares. Lo que es valioso para un empleado puede no tener sentido para otro. Del mismo modo, lo que es inútil para uno podría enriquecer la calidad de vida de otro empleado. Un empleado podría querer el reembolso de la matrícula, mientras que otro estaría contento con una mañana libre cada trimestre para ofrecerse como voluntario en su organización benéfica favorita.

Claramente, cualquier sistema de recompensas que implementes debe estar directamente relacionado con el rendimiento y cómo ese rendimiento respalda los objetivos de tu empresa. Hacer que esto sea claro es crítico. Pero también tienes que asegurarte de cumplir la promesa. Tomemos como ejemplo un libro de negocios: en la portada del libro hay un título y, presumiblemente, un subtítulo que ofrece una promesa. Usted está en la librería (o está comprando en línea, lo que sea) y hojea la tabla de contenido y hojea algunas páginas. Realmente necesita lo que este autor le promete y, diablos, lo dice directamente en la portada, por lo que confía en el autor, el editor y la librería, así que deposita $ 25 y algunos cambios y de camino a casa o su oficina Comience a pensar en lo bien que estará cuando comience a leer todas estas grandes cosas en el libro de negocios. Pero una vez que te sientas y comienzas a leer (y leer y leer) te sobresaltas y te decepcionas. ¿Dónde está la promesa? Donde esta la carne ¿Dónde están tus $ 25 (y cambio)? Es el mismo principio con un sistema de recompensa (un poco simplificado para este blog, por supuesto); si dice que los empleados serán recompensados ​​por completar ciertas tareas de una manera específica, entonces debe cumplir.

Solo porque le ha pedido a su gente que piense y escriba sus metas no significa que ellos sepan exactamente de lo que están hablando. Cuando le pide a alguien que piense en lo que quiere lograr en su carrera, necesita establecer algunos límites: ¿qué tan difíciles deben ser las metas? Si un empleado establece metas que son demasiado altas, ¿se está configurando para fallar? Y si lo hace, de hecho, falla, ¿frenará sus esfuerzos porque, en realidad, cuál es el punto? En otras palabras, si la recompensa está fuera de alcance, ¿por qué intentarlo en primer lugar? Por otro lado, si un empleado está firmemente comprometido con la meta y puede ver claramente lo que obtendrá (la recompensa), entonces es más probable que siga el curso. Pero ¿y si las metas son demasiado fáciles? ¿Aprenderá ese individuo algo? ¿Y qué tan involucrado debería estar en ayudar a su gente con el establecimiento de metas?

¿Y qué hay de las recompensas? ¿Qué tan conectados deben estar ellos mismos con las metas? La conclusión es esta: tienen que ser significativos para las personas. Si no valoran el premio, entonces hacer el trabajo para lograr el éxito necesario no será muy atractivo. Parece un punto obvio: establecer un sistema de recompensa que tenga sentido para las personas que está recompensando. Pero con demasiada frecuencia las empresas se pierden lo que tiene ante sí: lo que realmente quiere un empleado. Claro, es más rápido simplemente hacer suposiciones y conjeturas directas, pero las conjeturas pueden ser un negocio arriesgado y una gran pérdida rápida de tiempo y dinero.

En lugar de adivinar lo que la gente quiere, reúna algo de inteligencia preguntándoles directamente. O ponga su consulta en una encuesta informal, especialmente si su empresa es pequeña. Podría pensar que la gente quiere recompensas en efectivo, pero con un poco de investigación puede descubrir que el tiempo libre es una recompensa más codiciada. Pero no esperes que todos tengan puntos de vista similares. Lo que es valioso para un empleado puede no tener sentido para otro. Del mismo modo, lo que es inútil para uno podría enriquecer la calidad de vida de otro empleado. Un empleado podría querer el reembolso de la matrícula, mientras que otro estaría contento con una mañana libre cada trimestre para ofrecerse como voluntario en su organización benéfica favorita.

Claramente, cualquier sistema de recompensas que implementes debe estar directamente relacionado con el rendimiento y cómo ese rendimiento respalda los objetivos de tu empresa. Hacer que esto sea claro es crítico. Pero también tienes que asegurarte de cumplir la promesa. Tomemos como ejemplo un libro de negocios: en la portada del libro hay un título y, presumiblemente, un subtítulo que ofrece una promesa. Usted está en la librería (o está comprando en línea, lo que sea) y hojea la tabla de contenido y hojea algunas páginas. Realmente necesita lo que este autor le promete y, diablos, lo dice directamente en la portada, por lo que confía en el autor, el editor y la librería, así que deposita $ 25 y algunos cambios y de camino a casa o su oficina Comience a pensar en lo bien que estará cuando comience a leer todas estas grandes cosas en el libro de negocios. Pero una vez que te sientas y comienzas a leer (y leer y leer) te sobresaltas y te decepcionas. ¿Dónde está la promesa? Donde esta la carne ¿Dónde están tus $ 25 (y cambio)? Es el mismo principio con un sistema de recompensa (un poco simplificado para este blog, por supuesto); si dice que los empleados serán recompensados ​​por completar ciertas tareas de una manera específica, entonces debe cumplir.


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