Rechazar a los solicitantes por un crédito puede llevar a un litigio

{h1}

Discutir un historial de crédito adverso con un solicitante les permite contar su historia.

Un solicitante de empleo reciente de la Universidad de Miami está demandando a la universidad después de que la universidad rescindió una oferta de contratación después de verificar el crédito del solicitante. Esta demanda también se presenta ante “otros solicitantes en situación similar” en una demanda colectiva. Pregunte a cualquier empleador que haya defendido una demanda colectiva. Son costosos de defender, consumen mucho tiempo y pueden dañar la reputación de una organización. (Vea la demanda presentada aquí).

El historial de crédito negativo de la solicitante aparentemente la descalificó de un puesto como coleccionista médico senior, aunque tenía experiencia previa en el campo de las finanzas. El candidato ha demandado a la universidad, alegando discriminación. Muchos creen que negar a los candidatos el empleo basado en el historial de crédito discrimina a las minorías ya que el desempleo es mayor entre los negros y latinos, y el desempleo contribuye a un historial de crédito adverso. Además, la Junta de la Reserva Federal descubrió en 2007 que las puntuaciones de crédito difieren "sustancialmente" entre las minorías. Los negros y los hispanos “en promedio, tienen puntajes de crédito más bajos que los blancos y asiáticos no hispanos”, según su informe titulado “Informe al Congreso sobre la calificación crediticia y sus efectos en la disponibilidad y asequibilidad del crédito”. Los historiales crediticios pueden crear un impacto adverso en los candidatos, muchos sostienen.

¿Debería considerar el historial crediticio de un candidato contratante antes de extender una oferta de trabajo? De acuerdo con un estudio reciente de la Society for Human Resource Management, hasta el 60 por ciento de los empleadores verifican el historial crediticio de un candidato antes o después de extender una oferta de trabajo. El historial de crédito una vez fue integral solo para los candidatos que manejaron transacciones financieras. Sin embargo, cada vez más empresas sienten que la forma en que un candidato maneja las finanzas es una ventana a su nivel de madurez y responsabilidad.

Muchos candidatos que son rechazados por un empleo debido a informes de crédito adversos sostienen que sus defectos crediticios resultaron de un divorcio, problemas médicos o procedimientos de quiebra desencadenados por la recesión económica. Sin embargo, muchas empresas no toman en cuenta las historias personales.

Dada la reciente recesión económica, algunos expertos en recursos humanos están preocupados por juzgar la solvencia total de una persona en función de los últimos dos años. Es posible que estas historias crediticias recientes no reflejen la historia crediticia normal de una persona, cree Ginny McMinn, de McMinn HR en Gilbert, Arizona. Ella toma un enfoque de sentido común. "Si está considerando utilizar verificaciones de crédito de los empleados en el proceso de contratación de su organización, tenga cuidado", recomienda. “Primero, asegúrese de que verificar esta información personal esté relacionada con el trabajo que realizará el empleado, generalmente un trabajo en el que el empleado manejará efectivo o equivalentes de efectivo. En segundo lugar, asegúrese de no sacar conclusiones acerca de la confiabilidad o confiabilidad de un individuo basándose en esta información. Después de todo, muchos candidatos que normalmente tienen un crédito aceptable pueden haber sufrido algunos contratiempos financieros durante la recesión y el desempleo de los últimos dos años ".

Si decide utilizar el historial de crédito como parte de su proceso de contratación, siga los pasos que se detallan en la Comisión Federal de Comercio.

  1. Obtenga el permiso por escrito del solicitante antes de realizar la selección.
  2. Antes de rechazar al candidato, proporcióneles una copia del informe adverso y sus derechos conforme a la Ley de informes crediticios justos (vea el enlace aquí).
  3. Después de rechazar al candidato, debe proporcionarles un "aviso de acción adversa" que proporcione la información de contacto de la organización que realizó la evaluación. También debe indicar que tomó la decisión, no la organización de detección. También debe notificar al solicitante de sus derechos para impugnar el informe.

Antes de comenzar a verificar el crédito, consulte con su abogado laboral o trabaje con un asesor de recursos humanos que esté familiarizado con este proceso para asegurarse de que lo haga legalmente. A continuación, considere si desea verificar el crédito de cada individuo que contrate. Si no manejan transacciones financieras en nombre de su empresa, ¿podría eliminar la verificación de crédito como parte de su verificación de antecedentes?

Otro enfoque más seguro puede ser obtener la verificación de crédito y discutir cualquier resultado adverso con el candidato antes de rechazarlos. Al igual que un arresto anterior, muchos empleadores revisan las historias criminales pero no necesariamente eliminan a los candidatos con algunas condenas menores en su historial.

Cada persona tiene una historia y la mayoría está ansiosa por contar la suya. Discutir un historial de crédito adverso con un solicitante les permite contar su versión. Puede decidir no contratarlos, pero al menos tuvieron la oportunidad de contarles su versión de los hechos. Esto puede ayudar a prevenir litigios costosos.

Un solicitante de empleo reciente de la Universidad de Miami está demandando a la universidad después de que la universidad rescindió una oferta de contratación después de verificar el crédito del solicitante. Esta demanda también se presenta ante “otros solicitantes en situación similar” en una demanda colectiva. Pregunte a cualquier empleador que haya defendido una demanda colectiva. Son costosos de defender, consumen mucho tiempo y pueden dañar la reputación de una organización. (Vea la demanda presentada aquí).

El historial de crédito negativo de la solicitante aparentemente la descalificó de un puesto como coleccionista médico senior, aunque tenía experiencia previa en el campo de las finanzas. El candidato ha demandado a la universidad, alegando discriminación. Muchos creen que negar a los candidatos el empleo basado en el historial de crédito discrimina a las minorías ya que el desempleo es mayor entre los negros y latinos, y el desempleo contribuye a un historial de crédito adverso. Además, la Junta de la Reserva Federal descubrió en 2007 que las puntuaciones de crédito difieren "sustancialmente" entre las minorías. Los negros y los hispanos “en promedio, tienen puntajes de crédito más bajos que los blancos y asiáticos no hispanos”, según su informe titulado “Informe al Congreso sobre la calificación crediticia y sus efectos en la disponibilidad y asequibilidad del crédito”. Los historiales crediticios pueden crear un impacto adverso en los candidatos, muchos sostienen.

¿Debería considerar el historial crediticio de un candidato contratante antes de extender una oferta de trabajo? De acuerdo con un estudio reciente de la Society for Human Resource Management, hasta el 60 por ciento de los empleadores verifican el historial crediticio de un candidato antes o después de extender una oferta de trabajo. El historial de crédito una vez fue integral solo para los candidatos que manejaron transacciones financieras. Sin embargo, cada vez más empresas sienten que la forma en que un candidato maneja las finanzas es una ventana a su nivel de madurez y responsabilidad.

Muchos candidatos que son rechazados por un empleo debido a informes de crédito adversos sostienen que sus defectos crediticios resultaron de un divorcio, problemas médicos o procedimientos de quiebra desencadenados por la recesión económica. Sin embargo, muchas empresas no toman en cuenta las historias personales.

Dada la reciente recesión económica, algunos expertos en recursos humanos están preocupados por juzgar la solvencia total de una persona en función de los últimos dos años. Es posible que estas historias crediticias recientes no reflejen la historia crediticia normal de una persona, cree Ginny McMinn, de McMinn HR en Gilbert, Arizona. Ella toma un enfoque de sentido común. "Si está considerando utilizar verificaciones de crédito de los empleados en el proceso de contratación de su organización, tenga cuidado", recomienda. “Primero, asegúrese de que verificar esta información personal esté relacionada con el trabajo que realizará el empleado, generalmente un trabajo en el que el empleado manejará efectivo o equivalentes de efectivo. En segundo lugar, asegúrese de no sacar conclusiones acerca de la confiabilidad o confiabilidad de un individuo basándose en esta información. Después de todo, muchos candidatos que normalmente tienen un crédito aceptable pueden haber sufrido algunos contratiempos financieros durante la recesión y el desempleo de los últimos dos años ".

Si decide utilizar el historial de crédito como parte de su proceso de contratación, siga los pasos que se detallan en la Comisión Federal de Comercio.

  1. Obtenga el permiso por escrito del solicitante antes de realizar la selección.
  2. Antes de rechazar al candidato, proporcióneles una copia del informe adverso y sus derechos conforme a la Ley de informes crediticios justos (vea el enlace aquí).
  3. Después de rechazar al candidato, debe proporcionarles un "aviso de acción adversa" que proporcione la información de contacto de la organización que realizó la evaluación. También debe indicar que tomó la decisión, no la organización de detección. También debe notificar al solicitante de sus derechos para impugnar el informe.

Antes de comenzar a verificar el crédito, consulte con su abogado laboral o trabaje con un asesor de recursos humanos que esté familiarizado con este proceso para asegurarse de que lo haga legalmente. A continuación, considere si desea verificar el crédito de cada individuo que contrate. Si no manejan transacciones financieras en nombre de su empresa, ¿podría eliminar la verificación de crédito como parte de su verificación de antecedentes?

Otro enfoque más seguro puede ser obtener la verificación de crédito y discutir cualquier resultado adverso con el candidato antes de rechazarlos. Al igual que un arresto anterior, muchos empleadores revisan las historias criminales pero no necesariamente eliminan a los candidatos con algunas condenas menores en su historial.

Cada persona tiene una historia y la mayoría está ansiosa por contar la suya. Discutir un historial de crédito adverso con un solicitante les permite contar su versión. Puede decidir no contratarlos, pero al menos tuvieron la oportunidad de contarles su versión de los hechos. Esto puede ayudar a prevenir litigios costosos.


Vídeo: Patent Absurdity


Es.HowToMintMoney.com
Reservados Todos Los Derechos!
Reimpresión De Los Materiales Es Posible Con Referencia A La Fuente - Página Web: Es.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Es.HowToMintMoney.com