Devolver a los trabajadores lesionados al lugar de trabajo es un proceso, Parte 2

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Si comenzamos a tratar a los sindicatos como nuestros socios para proteger a nuestra valiosa fuerza laboral, será mucho más fácil perseguir un objetivo común tanto para los trabajadores como para la administración: mantener a los trabajadores seguros y productivos.

La semana pasada hablamos sobre los dos primeros pasos para regresar a los miembros del sindicato lesionados al trabajo después de la lesión. Discutimos la importancia de leer y comprender su acuerdo de negociación colectiva, así como un poco sobre cómo educar a la gerencia sindical no receptiva a la idea de "ganar / ganar" de volver al trabajo. Una vez que hayamos tomado estos dos pasos y sus sindicatos hayan acordado regresar al trabajo, queremos obtener el compromiso del sindicato. Así es cómo.

Desarrollar un “Memorando de Entendimiento”

Una vez que el sindicato acepte un programa de regreso al trabajo, trabaje con el sindicato para desarrollar un
“Memorando de entendimiento (MOU)”. El MOU es una breve declaración de política escrita que establece la filosofía del deber modificado. El memorando de entendimiento formaliza el acuerdo y actúa como un apretón de manos en el papel.

Por parte del sindicato, este acuerdo promueve el regreso al trabajo. Por parte del empleador, el acuerdo se compromete simplemente a que "la Compañía cumplirá con el contrato del sindicato al asignar a personas a trabajos alternativos y no se pedirá a nadie que trabaje más allá de sus capacidades".

Desarrolle su política y procedimientos

A continuación, desarrolle una política que describa cómo su empresa creará adaptaciones. Su política debe describir quién administra el proceso; cómo se rastreará el servicio modificado; las formas médicas necesarias; y cartas de confirmación a los empleados y sus supervisores que describen las restricciones de trabajo y las fechas de trabajo modificado. Asegúrese de indicar su intención de cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades cuando corresponda. Una vez que se establezca la política, sígala, ya que una desviación importante puede dañar la relación de la organización con el sindicato y eliminar las ganancias de su empresa.

La política garantiza que todos los empleados y supervisores sepan quién administra el programa y cómo se administra. Una política clara y escrita es crítica, así como también la capacitación inicial en administración. Si sus supervisores no saben quién debe supervisar al trabajador temporal, pueden surgir problemas de comunicación. Sin una buena comunicación, ocurren problemas y los empleados se sienten confundidos y no dirigidos.

Por supuesto, cada problema no puede ser cubierto en la política. Por ejemplo, ¿hasta dónde llega para adaptarse o cuándo necesitará una segunda opinión si el médico tratante cree que el empleado no puede ser acomodado? Estas preguntas se convierten en parte de sus procedimientos de deberes modificados.

Al igual que con cualquier política o procedimiento, actualícelos cuando sea necesario. Ajuste sus procedimientos cuando encuentre dificultades y desarrolle mejores formas de administrar el proceso.

Desarrollar listas de tareas para acomodar rápidamente

Después de delinear su política, desarrolle una lista de tareas que pueda realizar un trabajador lesionado. El mejor de los casos es devolver a su empleado lesionado a su posición con modificaciones. Si no puede hacer esto, deberían estar disponibles otras tareas en toda la organización que un empleado lesionado pueda realizar.

Asegúrese de que sus empleados entiendan que cada vez que visitan a su proveedor médico, el proveedor debe hacer una lista de las tareas que el empleado puede o no puede realizar. Cuanto más espere después de una lesión, más difícil será hacer que un empleado vuelva a trabajar. El objetivo debe ser un regreso inmediato al trabajo después de la lesión, ahora denominado "Permanecer en el trabajo".

Cada organización debe desarrollar sus propias limitaciones de tiempo de servicio modificadas. Sin embargo, muchas organizaciones limitan las asignaciones a incrementos de treinta días, hasta un total de 90 a 180 días, para evitar la apariencia de crear una nueva posición.

Una palabra de precaución

La forma en que su organización maneja las lesiones siempre está bajo escrutinio. Si tiene capacidad para una clase de empleados, todos los empleados deben ser acomodados. Si el propio acuerdo de negociación colectiva exige alguna diferencia en la forma en que se manejan los reclamos, por ejemplo, una notificación inmediata al sindicato para que le dé negocios al abogado que maneja los reclamos de compensación para los miembros del sindicato, siga ese procedimiento. Sin embargo, evite manejar la gestión médica o volver a trabajar las cuestiones de reclamaciones sindicales y no sindicales de manera diferente. Para ello invita a una reclamación por discriminación. Los miembros del sindicato pueden y deben ser acomodados; sin embargo, debe trabajar dentro del idioma de su contrato existente.

La semana pasada hablamos sobre los dos primeros pasos para regresar a los miembros del sindicato lesionados al trabajo después de la lesión. Discutimos la importancia de leer y comprender su acuerdo de negociación colectiva, así como un poco sobre cómo educar a la gerencia sindical no receptiva a la idea de "ganar / ganar" de volver al trabajo. Una vez que hayamos tomado estos dos pasos y sus sindicatos hayan acordado regresar al trabajo, queremos obtener el compromiso del sindicato. Así es cómo.

Desarrollar un “Memorando de Entendimiento”

Una vez que el sindicato acepte un programa de regreso al trabajo, trabaje con el sindicato para desarrollar un
“Memorando de entendimiento (MOU)”. El MOU es una breve declaración de política escrita que establece la filosofía del deber modificado. El memorando de entendimiento formaliza el acuerdo y actúa como un apretón de manos en el papel.

Por parte del sindicato, este acuerdo promueve el regreso al trabajo. Por parte del empleador, el acuerdo se compromete simplemente a que "la Compañía cumplirá con el contrato del sindicato al asignar a personas a trabajos alternativos y no se pedirá a nadie que trabaje más allá de sus capacidades".

Desarrolle su política y procedimientos

A continuación, desarrolle una política que describa cómo su empresa creará adaptaciones. Su política debe describir quién administra el proceso; cómo se rastreará el servicio modificado; las formas médicas necesarias; y cartas de confirmación a los empleados y sus supervisores que describen las restricciones de trabajo y las fechas de trabajo modificado. Asegúrese de indicar su intención de cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades cuando corresponda. Una vez que se establezca la política, sígala, ya que una desviación importante puede dañar la relación de la organización con el sindicato y eliminar las ganancias de su empresa.

La política garantiza que todos los empleados y supervisores sepan quién administra el programa y cómo se administra. Una política clara y escrita es crítica, así como también la capacitación inicial en administración. Si sus supervisores no saben quién debe supervisar al trabajador temporal, pueden surgir problemas de comunicación. Sin una buena comunicación, ocurren problemas y los empleados se sienten confundidos y no dirigidos.

Por supuesto, cada problema no puede ser cubierto en la política. Por ejemplo, ¿hasta dónde llega para adaptarse o cuándo necesitará una segunda opinión si el médico tratante cree que el empleado no puede ser acomodado? Estas preguntas se convierten en parte de sus procedimientos de deberes modificados.

Al igual que con cualquier política o procedimiento, actualícelos cuando sea necesario. Ajuste sus procedimientos cuando encuentre dificultades y desarrolle mejores formas de administrar el proceso.

Desarrollar listas de tareas para acomodar rápidamente

Después de delinear su política, desarrolle una lista de tareas que pueda realizar un trabajador lesionado. El mejor de los casos es devolver a su empleado lesionado a su posición con modificaciones. Si no puede hacer esto, deberían estar disponibles otras tareas en toda la organización que un empleado lesionado pueda realizar.

Asegúrese de que sus empleados entiendan que cada vez que visitan a su proveedor médico, el proveedor debe hacer una lista de las tareas que el empleado puede o no puede realizar. Cuanto más espere después de una lesión, más difícil será hacer que un empleado vuelva a trabajar. El objetivo debe ser un regreso inmediato al trabajo después de la lesión, ahora denominado "Permanecer en el trabajo".

Cada organización debe desarrollar sus propias limitaciones de tiempo de servicio modificadas. Sin embargo, muchas organizaciones limitan las asignaciones a incrementos de treinta días, hasta un total de 90 a 180 días, para evitar la apariencia de crear una nueva posición.

Una palabra de precaución

La forma en que su organización maneja las lesiones siempre está bajo escrutinio. Si tiene capacidad para una clase de empleados, todos los empleados deben ser acomodados. Si el propio acuerdo de negociación colectiva exige alguna diferencia en la forma en que se manejan los reclamos, por ejemplo, una notificación inmediata al sindicato para que le dé negocios al abogado que maneja los reclamos de compensación para los miembros del sindicato, siga ese procedimiento. Sin embargo, evite manejar la gestión médica o volver a trabajar las cuestiones de reclamaciones sindicales y no sindicales de manera diferente. Para ello invita a una reclamación por discriminación. Los miembros del sindicato pueden y deben ser acomodados; sin embargo, debe trabajar dentro del idioma de su contrato existente.

La semana pasada hablamos sobre los dos primeros pasos para regresar a los miembros del sindicato lesionados al trabajo después de la lesión. Discutimos la importancia de leer y comprender su acuerdo de negociación colectiva, así como un poco sobre cómo educar a la gerencia sindical no receptiva a la idea de "ganar / ganar" de volver al trabajo. Una vez que hayamos tomado estos dos pasos y sus sindicatos hayan acordado regresar al trabajo, queremos obtener el compromiso del sindicato. Así es cómo.

Desarrollar un “Memorando de Entendimiento”

Una vez que el sindicato acepte un programa de regreso al trabajo, trabaje con el sindicato para desarrollar un
“Memorando de entendimiento (MOU)”. El MOU es una breve declaración de política escrita que establece la filosofía del deber modificado. El memorando de entendimiento formaliza el acuerdo y actúa como un apretón de manos en el papel.

Por parte del sindicato, este acuerdo promueve el regreso al trabajo. Por parte del empleador, el acuerdo se compromete simplemente a que "la Compañía cumplirá con el contrato del sindicato al asignar a personas a trabajos alternativos y no se pedirá a nadie que trabaje más allá de sus capacidades".

Desarrolle su política y procedimientos

A continuación, desarrolle una política que describa cómo su empresa creará adaptaciones. Su política debe describir quién administra el proceso; cómo se rastreará el servicio modificado; las formas médicas necesarias; y cartas de confirmación a los empleados y sus supervisores que describen las restricciones de trabajo y las fechas de trabajo modificado. Asegúrese de indicar su intención de cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades cuando corresponda. Una vez que se establezca la política, sígala, ya que una desviación importante puede dañar la relación de la organización con el sindicato y eliminar las ganancias de su empresa.

La política garantiza que todos los empleados y supervisores sepan quién administra el programa y cómo se administra. Una política clara y escrita es crítica, así como también la capacitación inicial en administración. Si sus supervisores no saben quién debe supervisar al trabajador temporal, pueden surgir problemas de comunicación. Sin una buena comunicación, ocurren problemas y los empleados se sienten confundidos y no dirigidos.

Por supuesto, cada problema no puede ser cubierto en la política. Por ejemplo, ¿hasta dónde llega para adaptarse o cuándo necesitará una segunda opinión si el médico tratante cree que el empleado no puede ser acomodado? Estas preguntas se convierten en parte de sus procedimientos de deberes modificados.

Al igual que con cualquier política o procedimiento, actualícelos cuando sea necesario. Ajuste sus procedimientos cuando encuentre dificultades y desarrolle mejores formas de administrar el proceso.

Desarrollar listas de tareas para acomodar rápidamente

Después de delinear su política, desarrolle una lista de tareas que pueda realizar un trabajador lesionado. El mejor de los casos es devolver a su empleado lesionado a su posición con modificaciones. Si no puede hacer esto, deberían estar disponibles otras tareas en toda la organización que un empleado lesionado pueda realizar.

Asegúrese de que sus empleados entiendan que cada vez que visitan a su proveedor médico, el proveedor debe hacer una lista de las tareas que el empleado puede o no puede realizar. Cuanto más espere después de una lesión, más difícil será hacer que un empleado vuelva a trabajar. El objetivo debe ser un regreso inmediato al trabajo después de la lesión, ahora denominado "Permanecer en el trabajo".

Cada organización debe desarrollar sus propias limitaciones de tiempo de servicio modificadas. Sin embargo, muchas organizaciones limitan las asignaciones a incrementos de treinta días, hasta un total de 90 a 180 días, para evitar la apariencia de crear una nueva posición.

Una palabra de precaución

La forma en que su organización maneja las lesiones siempre está bajo escrutinio. Si tiene capacidad para una clase de empleados, todos los empleados deben ser acomodados. Si el propio acuerdo de negociación colectiva exige alguna diferencia en la forma en que se manejan los reclamos, por ejemplo, una notificación inmediata al sindicato para que le dé negocios al abogado que maneja los reclamos de compensación para los miembros del sindicato, siga ese procedimiento. Sin embargo, evite manejar la gestión médica o volver a trabajar las cuestiones de reclamaciones sindicales y no sindicales de manera diferente. Para ello invita a una reclamación por discriminación. Los miembros del sindicato pueden y deben ser acomodados; sin embargo, debe trabajar dentro del idioma de su contrato existente.


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