Secretos para seleccionar candidatos de trabajo

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La selección eficiente comienza con la especificación de requisitos de trabajo claros. Escriba la descripción del trabajo cuidadosamente e incluya todos los deberes asociados.

La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que la selección de candidatos requiere mucho tiempo. Si realmente no puedes justificar el uso de un servicio de personal externo, aquí hay algunos consejos sobre cómo salir del montón de currículums.

Como cualquier persona que alguna vez haya publicado un anuncio de empleo, los solicitantes de empleo de selección pueden ser exasperantes. La simplificación del proceso de contratación es difícil; es por eso que hay tantas compañías que cobran buen dinero por hacerlo por usted.

Puede parecer obvio, pero la selección eficiente comienza con la especificación de requisitos de trabajo claros. Escriba la descripción del trabajo cuidadosamente e incluya todos los deberes asociados. Separe las habilidades necesarias de las habilidades útiles y las habilidades suaves (interpersonales) de las habilidades duras (relacionadas con el trabajo).

Si ejecuta una lista de trabajos o saca un anuncio, asegúrese de que los requisitos mínimos del trabajo y el rango de salario estén claramente definidos. También podría tener sentido especificar lo que no desea (por ejemplo, nadie que no tenga experiencia en la industria). Las ofertas de trabajo ambiguas atraen a una amplia gama de candidatos, muchos de los cuales pueden o no estar calificados para el trabajo que necesita. Puede parecer la táctica correcta, pero en realidad dificulta mucho la contratación. La realidad es que terminarás con muchos menos solicitantes calificados de lo que esperas, una vez que analices todos los currículums no dirigidos.

A menos que tenga una recepcionista muy enérgica y diligente, le desalentaría que no atienda llamadas. Los curriculums vitae hacen una primera impresión confiable. Preste atención a la condición del currículum en sí. ¿Es de orejas de perro o está plagado de errores ortográficos o gramaticales?

Una vez que haya recibido la mayor parte de las respuestas (generalmente dentro de una o dos semanas), separe los currículos por separado: llame para una entrevista, llame para más preguntas, diríjase dentro de la compañía para otras aperturas, manténgase en el archivo y no para nosotros. Lo ideal es que la pila de llamadas incluya candidatos capacitados en las áreas que especificó como necesarias para el trabajo.

Luego, tendrá que ponerse al teléfono y comenzar de nuevo el proceso de selección. Hable brevemente con los candidatos por teléfono acerca de sus habilidades y de su compañía antes de traerlos. Es laborioso, pero vale la pena. Resista el impulso de programar inmediatamente entrevistas con los candidatos en la lista A. Muchas personas se ven bien en el papel pero causan una terrible impresión al teléfono. Confía en esos instintos.

La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que la selección de candidatos requiere mucho tiempo. Si realmente no puedes justificar el uso de un servicio de personal externo, aquí hay algunos consejos sobre cómo salir del montón de currículums.

Como cualquier persona que alguna vez haya publicado un anuncio de empleo, los solicitantes de empleo de selección pueden ser exasperantes. La simplificación del proceso de contratación es difícil; es por eso que hay tantas compañías que cobran buen dinero por hacerlo por usted.

Puede parecer obvio, pero la selección eficiente comienza con la especificación de requisitos de trabajo claros. Escriba la descripción del trabajo cuidadosamente e incluya todos los deberes asociados. Separe las habilidades necesarias de las habilidades útiles y las habilidades suaves (interpersonales) de las habilidades duras (relacionadas con el trabajo).

Si ejecuta una lista de trabajos o saca un anuncio, asegúrese de que los requisitos mínimos del trabajo y el rango de salario estén claramente definidos. También podría tener sentido especificar lo que no desea (por ejemplo, nadie que no tenga experiencia en la industria). Las ofertas de trabajo ambiguas atraen a una amplia gama de candidatos, muchos de los cuales pueden o no estar calificados para el trabajo que necesita. Puede parecer la táctica correcta, pero en realidad dificulta mucho la contratación. La realidad es que terminarás con muchos menos solicitantes calificados de lo que esperas, una vez que analices todos los currículums no dirigidos.

A menos que tenga una recepcionista muy enérgica y diligente, le desalentaría que no atienda llamadas. Los curriculums vitae hacen una primera impresión confiable. Preste atención a la condición del currículum en sí. ¿Es de orejas de perro o está plagado de errores ortográficos o gramaticales?

Una vez que haya recibido la mayor parte de las respuestas (generalmente dentro de una o dos semanas), separe los currículos por separado: llame para una entrevista, llame para más preguntas, diríjase dentro de la compañía para otras aperturas, manténgase en el archivo y no para nosotros. Lo ideal es que la pila de llamadas incluya candidatos capacitados en las áreas que especificó como necesarias para el trabajo.

Luego, tendrá que ponerse al teléfono y comenzar de nuevo el proceso de selección. Hable brevemente con los candidatos por teléfono acerca de sus habilidades y de su compañía antes de traerlos. Es laborioso, pero vale la pena. Resista el impulso de programar inmediatamente entrevistas con los candidatos en la lista A. Muchas personas se ven bien en el papel pero causan una terrible impresión al teléfono. Confía en esos instintos.

La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que la selección de candidatos requiere mucho tiempo. Si realmente no puedes justificar el uso de un servicio de personal externo, aquí hay algunos consejos sobre cómo salir del montón de currículums.

Como cualquier persona que alguna vez haya publicado un anuncio de empleo, los solicitantes de empleo de selección pueden ser exasperantes. La simplificación del proceso de contratación es difícil; es por eso que hay tantas compañías que cobran buen dinero por hacerlo por usted.

Puede parecer obvio, pero la selección eficiente comienza con la especificación de requisitos de trabajo claros. Escriba la descripción del trabajo cuidadosamente e incluya todos los deberes asociados. Separe las habilidades necesarias de las habilidades útiles y las habilidades suaves (interpersonales) de las habilidades duras (relacionadas con el trabajo).

Si ejecuta una lista de trabajos o saca un anuncio, asegúrese de que los requisitos mínimos del trabajo y el rango de salario estén claramente definidos. También podría tener sentido especificar lo que no desea (por ejemplo, nadie que no tenga experiencia en la industria). Las ofertas de trabajo ambiguas atraen a una amplia gama de candidatos, muchos de los cuales pueden o no estar calificados para el trabajo que necesita. Puede parecer la táctica correcta, pero en realidad dificulta mucho la contratación. La realidad es que terminarás con muchos menos solicitantes calificados de lo que esperas, una vez que analices todos los currículums no dirigidos.

A menos que tenga una recepcionista muy enérgica y diligente, le desalentaría que no atienda llamadas. Los curriculums vitae hacen una primera impresión confiable. Preste atención a la condición del currículum en sí. ¿Es de orejas de perro o está plagado de errores ortográficos o gramaticales?

Una vez que haya recibido la mayor parte de las respuestas (generalmente dentro de una o dos semanas), separe los currículos por separado: llame para una entrevista, llame para más preguntas, diríjase dentro de la compañía para otras aperturas, manténgase en el archivo y no para nosotros. Lo ideal es que la pila de llamadas incluya candidatos capacitados en las áreas que especificó como necesarias para el trabajo.

Luego, tendrá que ponerse al teléfono y comenzar de nuevo el proceso de selección. Hable brevemente con los candidatos por teléfono sobre sus habilidades y su compañía antes de traerlos. Es laborioso, pero vale la pena. Resista el impulso de programar inmediatamente entrevistas con los candidatos en la lista A. Muchas personas se ven bien en el papel pero causan una terrible impresión al teléfono. Confía en esos instintos.


Vídeo: Cuatro tips para seleccionar buen recurso humano


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