Configuración de un sistema de gestión del rendimiento

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Un sistema de gestión del rendimiento debe proporcionar a los empleados los siguientes cuatro beneficios básicos:

La configuración de un buen sistema de gestión del rendimiento no ocurre de la noche a la mañana ni por accidente. Debe considerar su diseño y planear cuidadosamente cómo funcionará antes de que los gerentes comiencen a usarlo para evaluar a los empleados.

Un sistema de gestión del rendimiento debería proporcionar a los empleados estos cuatro beneficios básicos:

  1. Una clara comprensión de las expectativas de trabajo
  2. Comentarios regulares sobre el rendimiento
  3. Consejos y pasos para mejorar el rendimiento.
  4. Recompensas por buen desempeño

El objetivo de un sistema de gestión del rendimiento es ayudar a impulsar el rendimiento de los empleados y, en última instancia, la productividad del negocio. Para que sea efectivo, un sistema de gestión del rendimiento debe incorporar los siguientes elementos críticos:

Descripciones de trabajo actualizadas
Las descripciones de los trabajos deben describir claramente los deberes actuales del empleado y las expectativas de desempeño. Las descripciones de los puestos deben ser específicas, definiendo claramente la función del trabajo, las habilidades requeridas, los plazos y los objetivos, y deben delinear las expectativas para las relaciones del empleado con sus compañeros y clientes.

Mantenga las descripciones de los trabajos actualizadas, especialmente durante los tiempos de cambio organizacional. El rápido crecimiento y la reducción de personal inevitablemente agregan nuevas responsabilidades y cambian las cargas de trabajo de los empleados.

Medidas y estándares de desempeño
Una vez que haya implementado las descripciones de puestos, debe establecer estándares de desempeño que describan lo que constituye un desempeño inferior al promedio, promedio y superior al promedio. Comience por pensar en los mejores y peores escenarios hasta que alcance estándares realistas para medir el desempeño.

A continuación, determine cómo va a medir las expectativas descritas en la descripción del trabajo. Esto requiere métodos de evaluación tanto objetivos como subjetivos. En algunas situaciones, es fácil medir el rendimiento al observar los números: por ejemplo, cuántas cuentas nuevas ha traído un empleado o cuántos productos ha reunido un empleado.

Cuantificar las habilidades de afrontamiento, las habilidades de servicio al cliente o la actitud de un empleado es mucho más difícil. Algunos gerentes también tienen sesgos o habilidades de evaluación deficientes. Establezca pautas y medidas claras que eliminen posibles sesgos y eviten que los evaluadores determinen subjetivamente lo que constituye un comportamiento excelente e inaceptable.

Entrenamiento del evaluador
Las investigaciones muestran que los gerentes con poca comunicación o habilidades interpersonales son a menudo la caída del programa de gestión de desempeño de una compañía, que de otra manera es sólida. Todos los gerentes necesitan capacitación sobre cómo comunicarse y cómo realizar evaluaciones justas, sin prejuicios y consistentes. Un sistema de gestión del desempeño efectivo administrará la capacitación a los gerentes antes de que realicen sus primeras revisiones.

Pautas para la mejora
Instituir políticas básicas para hacer frente a las debilidades de los empleados y al mal desempeño. Decida si va a proporcionar capacitación o tutoría para los empleados que exhiben un desempeño inferior. Establezca pautas que describan cuánto tiempo debe tomar un empleado para mejorar y qué pasos se tomarán si el empleado no muestra una mejora.

Entrada del empleado
Solicite y evalúe las sugerencias del personal para su programa de gestión del desempeño. Incorpore los comentarios de los empleados en su programa o sistema según sea necesario.

Compensación y Recompensas
Cuando sus empleados se desempeñan bien deberían ser compensados. Las recompensas mantienen la moral alta, generan lealtad y fomentan mejoras adicionales. Sin embargo, la vinculación estrecha entre las alzas salariales y las promociones con las evaluaciones de desempeño es un tema controvertido. Los críticos dicen que un vínculo demasiado estrecho entre la evaluación del desempeño y la compensación puede ser punitivo o injusto para los empleados que no tienen un rendimiento excesivo.

Independientemente de cómo y cuándo elija compensar a sus empleados, una evaluación por encima del promedio merece un reconocimiento. Asegúrese de recompensar constantemente a los empleados por su arduo trabajo.

La configuración de un buen sistema de gestión del rendimiento no ocurre de la noche a la mañana ni por accidente. Debe considerar su diseño y planear cuidadosamente cómo funcionará antes de que los gerentes comiencen a usarlo para evaluar a los empleados.

Un sistema de gestión del rendimiento debería proporcionar a los empleados estos cuatro beneficios básicos:

  1. Una clara comprensión de las expectativas de trabajo
  2. Comentarios regulares sobre el rendimiento
  3. Consejos y pasos para mejorar el rendimiento.
  4. Recompensas por buen desempeño

El objetivo de un sistema de gestión del rendimiento es ayudar a impulsar el rendimiento de los empleados y, en última instancia, la productividad del negocio. Para que sea efectivo, un sistema de gestión del rendimiento debe incorporar los siguientes elementos críticos:

Descripciones de trabajo actualizadas
Las descripciones de los trabajos deben describir claramente los deberes actuales del empleado y las expectativas de desempeño. Las descripciones de los puestos deben ser específicas, definiendo claramente la función del trabajo, las habilidades requeridas, los plazos y los objetivos, y deben delinear las expectativas para las relaciones del empleado con sus compañeros y clientes.

Mantenga las descripciones de los trabajos actualizadas, especialmente durante los tiempos de cambio organizacional. El rápido crecimiento y la reducción de personal inevitablemente agregan nuevas responsabilidades y cambian las cargas de trabajo de los empleados.

Medidas y estándares de desempeño
Una vez que haya implementado las descripciones de puestos, debe establecer estándares de desempeño que describan lo que constituye un desempeño inferior al promedio, promedio y superior al promedio. Comience por pensar en los mejores y peores escenarios hasta que alcance estándares realistas para medir el desempeño.

A continuación, determine cómo va a medir las expectativas descritas en la descripción del trabajo. Esto requiere métodos de evaluación tanto objetivos como subjetivos. En algunas situaciones, es fácil medir el rendimiento al observar los números: por ejemplo, cuántas cuentas nuevas ha traído un empleado o cuántos productos ha reunido un empleado.

Cuantificar las habilidades de afrontamiento, las habilidades de servicio al cliente o la actitud de un empleado es mucho más difícil. Algunos gerentes también tienen sesgos o habilidades de evaluación deficientes. Establezca pautas y medidas claras que eliminen posibles sesgos y eviten que los evaluadores determinen subjetivamente lo que constituye un comportamiento excelente e inaceptable.

Entrenamiento del evaluador
Las investigaciones muestran que los gerentes con poca comunicación o habilidades interpersonales son a menudo la caída del programa de gestión de desempeño de una compañía, que de otra manera es sólida. Todos los gerentes necesitan capacitación sobre cómo comunicarse y cómo realizar evaluaciones justas, sin prejuicios y consistentes. Un sistema de gestión del desempeño efectivo administrará la capacitación a los gerentes antes de que realicen sus primeras revisiones.

Pautas para la mejora
Instituir políticas básicas para hacer frente a las debilidades de los empleados y al mal desempeño. Decida si va a proporcionar capacitación o tutoría para los empleados que exhiben un desempeño inferior. Establezca pautas que describan cuánto tiempo debe tomar un empleado para mejorar y qué pasos se tomarán si el empleado no muestra una mejora.

Entrada del empleado
Solicite y evalúe las sugerencias del personal para su programa de gestión del desempeño. Incorpore los comentarios de los empleados en su programa o sistema según sea necesario.

Compensación y Recompensas
Cuando sus empleados se desempeñan bien deberían ser compensados. Las recompensas mantienen la moral alta, generan lealtad y fomentan mejoras adicionales. Sin embargo, la vinculación estrecha entre las alzas salariales y las promociones con las evaluaciones de desempeño es un tema controvertido. Los críticos dicen que un vínculo demasiado estrecho entre la evaluación del desempeño y la compensación puede ser punitivo o injusto para los empleados que no tienen un rendimiento excesivo.

Independientemente de cómo y cuándo elija compensar a sus empleados, una evaluación por encima del promedio merece un reconocimiento. Asegúrese de recompensar constantemente a los empleados por su arduo trabajo.


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