El acoso sexual está vivo y bien en las empresas de Estados Unidos

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Los reclamos de acoso sexual pueden estallar de la noche a la mañana. Solo una capacitación sólida con una aplicación coherente en toda la organización puede ayudarlo a prevenir el próximo reclamo de acoso.

Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, casi 12,000 cargos de acoso sexual se presentaron y resolvieron en el año fiscal 2010. Más del 16 por ciento de esas reclamaciones fueron presentadas por hombres. El acoso sexual en el lugar de trabajo, ya sea del mismo sexo o del sexo opuesto, viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1974. Además, su estado puede tener leyes que prohíban el acoso sexual. La prevención del acoso en el lugar de trabajo a través de la capacitación y educación continuas es una inversión sólida en el futuro de su empresa.

Primero, las reclamaciones relacionadas con el empleo, como el acoso y el despido injustificado, se excluyen de la política de responsabilidad general comercial estándar de una empresa. La cobertura conocida como cobertura de responsabilidad por prácticas de empleo, conocida como EPL, brinda cobertura para reclamos de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. Sin embargo, muchos propietarios de negocios no son conscientes de esta brecha de cobertura evidente hasta que llega un reclamo de discriminación.

A continuación, el acoso sexual hace más que desmoralizar a la víctima del acoso. Desmoraliza a todos los empleados que presencian las acciones y se sienten impotentes para ayudar a detener el problema.

Finalmente, los costos de la defensa legal y el tiempo administrativo empleado para manejar una supuesta demanda de acoso pueden fácilmente llegar a varios cientos de miles de dólares. Los veredictos recientes promedian $ 350,000 a $ 1M en California. ¿Puede su negocio permitirse ese tipo de pérdida cuando la prevención cuesta tan poco?

Hay dos tipos de acoso: quid pro quo o "esto para eso", y el ambiente de trabajo hostil. Quid pro quo generalmente ocurre cuando alguien en una posición de autoridad solicita favores sexuales a cambio de una "condición favorable de empleo" y el acoso resulta en una acción de empleo tangible como una degradación o despido.

Cuando esto ocurre, la ley federal es clara: el empleador es responsable de conocer o no el comportamiento del supervisor. En general, las reclamaciones de entornos laborales hostiles ocurren cuando los empleados se sienten sometidos a un aluvión de conductas no deseadas y ofensivas. Uno de los problemas con la defensa de las afirmaciones de entornos laborales hostiles es que lo que un empleado puede aceptar en algún momento puede cambiar drásticamente después de que continúe recibiendo estos comentarios y acciones como correos electrónicos o comentarios cargados sexualmente.

¿Qué pueden hacer los empleadores? Lo primero y más importante es establecer una política escrita que describa claramente los límites del comportamiento aceptable en el lugar de trabajo. Entrenar a esa política en el alquiler y al menos cada dos años. Establezca un procedimiento de quejas con al menos dos vías de notificación en caso de que el supervisor, que debe ser la primera línea de notificación de conducta no deseada, sea el delincuente. Cuando un empleado presenta una queja, comience inmediatamente una investigación y mantenga a la víctima al corriente de los pasos que está tomando para investigar. Asegúrese de que el demandante esté protegido del presunto delincuente durante su investigación. No transfiera ni mueva a la parte reclamante, ya que transferir a la víctima, incluso si cree que la medida es positiva, puede interpretarse como punitivo.

Muchas organizaciones no tienen la experiencia a bordo para investigar una solicitud de empleo. Si su empresa entra en esta categoría, contrate a un consultor de recursos humanos con experiencia en relaciones con los empleados para que lleve a cabo la investigación o acuda a un abogado corporativo. Sin embargo, no todos los abogados son expertos en investigaciones de acoso sexual. Contratar una empresa especializada en temas laborales.

Dependiendo de lo que encuentre durante la investigación, hay varias maneras de manejar el asunto. Si encuentra que los cargos son probablemente ciertos, no tiene que decirle al demandante exactamente qué acción tomó, solo se tomó esa acción y no tomará represalias contra el demandante por lo que ocurrió.

Los reclamos de acoso sexual pueden estallar de la noche a la mañana. Solo la capacitación sólida que se repite al menos cada dos años, con un cumplimiento constante en toda la organización, puede ayudarlo a prevenir el próximo reclamo de acoso.


Vídeo: Caso Weinstein reabre el debate sobre el acoso sexual cotidiano | Noticiero | Telemundo


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