¿Deben sus empleados esperar privacidad en el lugar de trabajo?

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Cuando se trata de empleo, muchos derechos de privacidad de los empleados están cubiertos por leyes, normas y regulaciones específicas.

¿Cuánta privacidad pueden esperar sus empleados en el trabajo? Hoy en día, es posible que las compañías monitoreen cada aspecto de lo que hacen los empleados en la oficina, desde el correo electrónico y la navegación por Internet hasta las conversaciones telefónicas. Pero cuando estás cruzando la línea?

Existen leyes, reglas y regulaciones específicas que otorgan ciertos derechos de privacidad a los empleados. Por ejemplo, hay leyes que crean un derecho a la privacidad para los registros de personal de los empleados, la información médica y las evaluaciones de antecedentes. Pero ¿qué pasa con los casos en los que ninguna ley específica crea un derecho a la privacidad? ¿Existe uno de todos modos?

La respuesta es tal vez. Si no existe una ley o regulación, si existe un derecho a la privacidad se determina al referirse a la “expectativa razonable de privacidad”. Si, en estas circunstancias, era razonable que el empleado esperara que cierta conducta o comunicación se considerara privada, entonces los tribunales podrían considerar que existía un derecho de privacidad.

Supongamos que un empleador busca en la oficina o el cubículo de un empleado, archivos de trabajo o casilleros. ¿Era razonable que el empleado creyera que su oficina o cubículo es un área privada que el empleador no puede buscar sin permiso?

¿Qué sucede si el Manual del empleado del empleador dice: "La Compañía se reserva el derecho de acceder y buscar en todas las oficinas y áreas de trabajo en la propiedad de la empresa, incluidos, entre otros, escritorios, archivadores, archivadores y casilleros cerrados y bloqueados, sin previo aviso, para negocios? Motivos relacionados según lo determinado a su sola discreción. Los empleados no tienen ninguna expectativa de privacidad en este sentido ”. ¿Haría esa política una diferencia?

Determinar si hubo una "expectativa razonable de privacidad" generalmente implica una prueba de equilibrio. Se consideran muchos factores, incluidas las políticas del empleador y si se notificó a los empleados la falta de privacidad, cómo y si estas políticas se aplicaron regularmente, el tipo de derecho de privacidad involucrado, la naturaleza del interés comercial del empleador, la naturaleza de la privacidad del empleado. interés, el tipo de información involucrada y el nivel de intrusión del empleador.

¿Tiene un empleado una expectativa razonable de privacidad cuando utiliza el sistema de correo electrónico de la empresa para acosar a otro empleado? ¿Es razonable que un empleado asuma que los mensajes en el sistema de correo de voz de la empresa son privados? ¿Es razonable suponer que el historial de uso de Internet en la computadora de una empresa es privado?

Las leyes federales y estatales abordan específicamente el derecho y la capacidad de un empleador para monitorear, guardar, registrar, acceder o de otra manera llevar a cabo la vigilancia del uso de los recursos y sistemas de comunicación electrónica de la empresa. En términos generales, si un empleador cumple con los requisitos de notificación y consentimiento conforme a estas leyes y escribe y distribuye políticas de conformidad con las leyes, será difícil para los empleados mostrar una expectativa razonable de privacidad en el uso de los sistemas de comunicación electrónica propiedad de la empresa.

Como puede ver, los empleados tienen algunos derechos de privacidad en el trabajo. Pero mientras algunos de estos derechos son inviolables, otros pueden ser superados si le da a los empleados el aviso y la divulgación apropiados y si hay razones comerciales convincentes a favor del empleador. Trabaje con sus expertos en recursos humanos, seguridad de la información, cumplimiento y legales para determinar qué leyes se aplican a usted y cómo escribir políticas que le brinden la flexibilidad que necesita.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo que se presenta en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

¿Cuánta privacidad pueden esperar sus empleados en el trabajo? Hoy en día, es posible que las compañías monitoreen cada aspecto de lo que hacen los empleados en la oficina, desde el correo electrónico y la navegación por Internet hasta las conversaciones telefónicas. Pero cuando estás cruzando la línea?

Existen leyes, reglas y regulaciones específicas que otorgan ciertos derechos de privacidad a los empleados. Por ejemplo, hay leyes que crean un derecho a la privacidad para los registros de personal de los empleados, la información médica y las evaluaciones de antecedentes. Pero ¿qué pasa con los casos en los que ninguna ley específica crea un derecho a la privacidad? ¿Existe uno de todos modos?

La respuesta es tal vez. Si no existe una ley o regulación, si existe un derecho a la privacidad se determina al referirse a la “expectativa razonable de privacidad”. Si, en estas circunstancias, era razonable que el empleado esperara que cierta conducta o comunicación se considerara privada, entonces los tribunales podrían considerar que existía un derecho de privacidad.

Supongamos que un empleador busca en la oficina o el cubículo de un empleado, archivos de trabajo o casilleros. ¿Era razonable que el empleado creyera que su oficina o cubículo es un área privada que el empleador no puede buscar sin permiso?

¿Qué sucede si el Manual del empleado del empleador dice: "La Compañía se reserva el derecho de acceder y buscar en todas las oficinas y áreas de trabajo en la propiedad de la empresa, incluidos, entre otros, escritorios, archivadores, archivadores y casilleros cerrados y bloqueados, sin previo aviso, para negocios? Motivos relacionados según lo determinado a su sola discreción. Los empleados no tienen ninguna expectativa de privacidad en este sentido ”. ¿Haría esa política una diferencia?

Determinar si hubo una "expectativa razonable de privacidad" generalmente implica una prueba de equilibrio. Se consideran muchos factores, incluidas las políticas del empleador y si se notificó a los empleados la falta de privacidad, cómo y si estas políticas se aplicaron regularmente, el tipo de derecho de privacidad involucrado, la naturaleza del interés comercial del empleador, la naturaleza de la privacidad del empleado. interés, el tipo de información involucrada y el nivel de intrusión del empleador.

¿Tiene un empleado una expectativa razonable de privacidad cuando utiliza el sistema de correo electrónico de la empresa para acosar a otro empleado? ¿Es razonable que un empleado asuma que los mensajes en el sistema de correo de voz de la empresa son privados? ¿Es razonable suponer que el historial de uso de Internet en la computadora de una empresa es privado?

Las leyes federales y estatales abordan específicamente el derecho y la capacidad de un empleador para monitorear, guardar, registrar, acceder o de otra manera llevar a cabo la vigilancia del uso de los recursos y sistemas de comunicación electrónica de la empresa. En términos generales, si un empleador cumple con los requisitos de notificación y consentimiento conforme a estas leyes y escribe y distribuye políticas de conformidad con las leyes, será difícil para los empleados mostrar una expectativa razonable de privacidad en el uso de los sistemas de comunicación electrónica propiedad de la empresa.

Como puede ver, los empleados tienen algunos derechos de privacidad en el trabajo. Pero mientras algunos de estos derechos son inviolables, otros pueden ser superados si le da a los empleados el aviso y la divulgación apropiados y si hay razones comerciales convincentes a favor del empleador. Trabaje con sus expertos en recursos humanos, seguridad de la información, cumplimiento y legales para determinar qué leyes se aplican a usted y cómo escribir políticas que le brinden la flexibilidad que necesita.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo que se presenta en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

¿Cuánta privacidad pueden esperar sus empleados en el trabajo? Hoy en día, es posible que las compañías monitoreen cada aspecto de lo que hacen los empleados en la oficina, desde el correo electrónico y la navegación por Internet hasta las conversaciones telefónicas. Pero cuando estás cruzando la línea?

Existen leyes, reglas y regulaciones específicas que otorgan ciertos derechos de privacidad a los empleados. Por ejemplo, hay leyes que crean un derecho a la privacidad para los registros de personal de los empleados, la información médica y las evaluaciones de antecedentes. Pero ¿qué pasa con los casos en los que ninguna ley específica crea un derecho a la privacidad? ¿Existe uno de todos modos?

La respuesta es tal vez. Si no existe una ley o regulación, si existe un derecho a la privacidad se determina al referirse a la “expectativa razonable de privacidad”. Si, en estas circunstancias, era razonable que el empleado esperara que cierta conducta o comunicación se considerara privada, entonces los tribunales podrían considerar que existía un derecho de privacidad.

Supongamos que un empleador busca en la oficina o el cubículo de un empleado, archivos de trabajo o casilleros. ¿Era razonable que el empleado creyera que su oficina o cubículo es un área privada que el empleador no puede buscar sin permiso?

¿Qué sucede si el Manual del empleado del empleador dice: "La Compañía se reserva el derecho de acceder y buscar en todas las oficinas y áreas de trabajo en la propiedad de la empresa, incluidos, entre otros, escritorios, archivadores, archivadores y casilleros cerrados y bloqueados, sin previo aviso, para negocios? Motivos relacionados según lo determinado a su sola discreción. Los empleados no tienen ninguna expectativa de privacidad en este sentido ”. ¿Haría esa política una diferencia?

Determinar si hubo una "expectativa razonable de privacidad" generalmente implica una prueba de equilibrio. Se consideran muchos factores, incluidas las políticas del empleador y si se notificó a los empleados la falta de privacidad, cómo y si estas políticas se aplicaron regularmente, el tipo de derecho de privacidad involucrado, la naturaleza del interés comercial del empleador, la naturaleza de la privacidad del empleado. interés, el tipo de información involucrada y el nivel de intrusión del empleador.

¿Tiene un empleado una expectativa razonable de privacidad cuando utiliza el sistema de correo electrónico de la empresa para acosar a otro empleado? ¿Es razonable que un empleado asuma que los mensajes en el sistema de correo de voz de la empresa son privados? ¿Es razonable suponer que el historial de uso de Internet en la computadora de una empresa es privado?

Las leyes federales y estatales abordan específicamente el derecho y la capacidad de un empleador para monitorear, guardar, registrar, acceder o de otra manera llevar a cabo la vigilancia del uso de los recursos y sistemas de comunicación electrónica de la empresa. En términos generales, si un empleador cumple con los requisitos de notificación y consentimiento conforme a estas leyes y escribe y distribuye políticas de conformidad con las leyes, será difícil para los empleados mostrar una expectativa razonable de privacidad en el uso de los sistemas de comunicación electrónica propiedad de la empresa.

Como puede ver, los empleados tienen algunos derechos de privacidad en el trabajo. Pero mientras algunos de estos derechos son inviolables, otros pueden ser superados si le da a los empleados el aviso y la divulgación apropiados y si hay razones comerciales convincentes a favor del empleador. Trabaje con sus expertos en recursos humanos, seguridad de la información, cumplimiento y legales para determinar qué leyes se aplican a usted y cómo escribir políticas que le brinden la flexibilidad que necesita.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo que se presenta en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


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