Situaciones en las que debe tener mucho cuidado al despedir empleados

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Para evitar abrirse a un litigio, tenga especial cuidado de despedir a alguien en una de estas situaciones.

A veces, incluso cuando cree que ha cumplido con su diligencia debida durante el proceso de contratación, un empleado simplemente no trabaja. Cuando un empleado no cumple con sus expectativas, o lo que es peor, actúa de manera ilegal, debe enfrentar la tarea desagradable y emocionalmente cargada de despedir. Para evitar que se exponga a un litigio, tenga especial cuidado de despedir a alguien en una de estas situaciones:

  • El empleado tiene quejas previas. El empleado ha presentado quejas anteriores sobre el acoso o si su empresa está haciendo algo ilegal o incorrecto, o sobre condiciones de seguridad o salud en el lugar de trabajo. Si el empleado al que desea despedir tiene un historial de quejas, el despido puede considerarse una represalia injusta.
  • El empleado tiene 40 años o más. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege a muchos trabajadores mayores de 40 años de la discriminación. No puede simplemente despedir a alguien porque quiere llenar su oficina con empleados más jóvenes y más baratos.
  • La decisión de despedir al empleado está motivada por alguna otra forma de discriminación prohibida por la ley. Varios estatutos federales y estatales prohíben la discriminación por raza, color, género, religión, origen nacional o discapacidad. Además, dieciséis estados y el Distrito de Columbia (así como muchos gobiernos locales) prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. Asegúrese de que la terminación no sea un intento deliberado o deliberado de discriminar a una minoría. Sin embargo, recuerde que los estatutos contra la discriminación están escritos no solo para proteger a los miembros de las minorías, sino también para prohibir la discriminación motivada por cualquiera de los criterios anteriores: un empleado de sexo masculino también puede presentar una demanda de discriminación de género, por ejemplo, si parece que Su género fue la motivación detrás de su despido.
  • El empleado tiene un contrato de trabajo. Asegúrese de revisar cualquier contrato de empleo que pueda tener con un empleado en particular. Además, antes de despedir a alguien, revise las políticas escritas que su empresa pueda tener sobre la terminación de empleados. La información sobre el despido de empleados debe aparecer en el manual para empleados de su empresa. Antes de despedir a alguien, desea conocer las consecuencias: si tiene que dar una advertencia de 30 días para mejorar al empleado, o si tiene que pagar una indemnización por despido, por ejemplo. No se deje atrapar sin conocer las normas laborales de su empresa.
  • Usted ha hecho promesas o declaraciones inconsistentes al empleado. Antes de despedir a alguien, revise si el empleado recibió alguna promesa sobre los términos de empleo o cómo se manejaría cualquier despido. ¿Hizo algún compromiso sobre la "seguridad laboral"? Los empleados a menudo afirman que se les prometió seguridad laboral o una larga permanencia en demandas por despido injustificado.
  • Estás despidiendo a más de una persona a la vez. Si encuentra que necesita despedir a varios empleados a la vez, debe evitar cuidadosamente cualquier patrón discriminatorio en los despidos. No despida a todos sus hombres blancos de 35 años a la vez, por ejemplo.

No importa cuál sea su razón para despedir a alguien, recuerde tratar a todos los empleados con imparcialidad. Si no hace cumplir las políticas sobre la tardanza o el ausentismo de manera uniforme, por ejemplo, puede tener problemas legales para defender el despido de alguien por este motivo cuando no invocó la política anteriormente. Un jurado o tribunal podría ver esto como una forma de discriminación ilegal.

En situaciones de despido especialmente sensibles, consulte con un abogado de empleo con experiencia para ayudarlo a evitar riesgos potenciales.

A veces, incluso cuando cree que ha cumplido con su diligencia debida durante el proceso de contratación, un empleado simplemente no trabaja. Cuando un empleado no cumple con sus expectativas, o lo que es peor, actúa de manera ilegal, debe enfrentar la tarea desagradable y emocionalmente cargada de despedir. Para evitar que se exponga a un litigio, tenga especial cuidado de despedir a alguien en una de estas situaciones:

  • El empleado tiene quejas previas. El empleado ha presentado quejas anteriores sobre el acoso o si su empresa está haciendo algo ilegal o incorrecto, o sobre condiciones de seguridad o salud en el lugar de trabajo. Si el empleado al que desea despedir tiene un historial de quejas, el despido puede considerarse una represalia injusta.
  • El empleado tiene 40 años o más. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege a muchos trabajadores mayores de 40 años de la discriminación. No puede simplemente despedir a alguien porque quiere llenar su oficina con empleados más jóvenes y más baratos.
  • La decisión de despedir al empleado está motivada por alguna otra forma de discriminación prohibida por la ley. Varios estatutos federales y estatales prohíben la discriminación por raza, color, género, religión, origen nacional o discapacidad. Además, dieciséis estados y el Distrito de Columbia (así como muchos gobiernos locales) prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. Asegúrese de que la terminación no sea un intento deliberado o deliberado de discriminar a una minoría. Sin embargo, recuerde que los estatutos contra la discriminación están escritos no solo para proteger a los miembros de las minorías, sino también para prohibir la discriminación motivada por cualquiera de los criterios anteriores: un empleado de sexo masculino también puede presentar una demanda de discriminación de género, por ejemplo, si parece que Su género fue la motivación detrás de su despido.
  • El empleado tiene un contrato de trabajo. Asegúrese de revisar cualquier contrato de empleo que pueda tener con un empleado en particular. Además, antes de despedir a alguien, revise las políticas escritas que su empresa pueda tener sobre la terminación de empleados. La información sobre el despido de empleados debe aparecer en el manual para empleados de su empresa. Antes de despedir a alguien, desea conocer las consecuencias: si tiene que dar una advertencia de 30 días para mejorar al empleado, o si tiene que pagar una indemnización por despido, por ejemplo. No se deje atrapar sin conocer las normas laborales de su empresa.
  • Usted ha hecho promesas o declaraciones inconsistentes al empleado. Antes de despedir a alguien, revise si el empleado recibió alguna promesa sobre los términos de empleo o cómo se manejaría cualquier despido. ¿Hizo algún compromiso sobre la "seguridad laboral"? Los empleados a menudo afirman que se les prometió seguridad laboral o una larga permanencia en demandas por despido injustificado.
  • Estás despidiendo a más de una persona a la vez. Si encuentra que necesita despedir a varios empleados a la vez, debe evitar cuidadosamente cualquier patrón discriminatorio en los despidos. No despida a todos sus hombres blancos de 35 años a la vez, por ejemplo.

No importa cuál sea su razón para despedir a alguien, recuerde tratar a todos los empleados con imparcialidad. Si no hace cumplir las políticas sobre la tardanza o el ausentismo de manera uniforme, por ejemplo, puede tener problemas legales para defender el despido de alguien por este motivo cuando no invocó la política anteriormente. Un jurado o tribunal podría ver esto como una forma de discriminación ilegal.

En situaciones de despido especialmente sensibles, consulte con un abogado de empleo con experiencia para ayudarlo a evitar riesgos potenciales.


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